Здесь можно найти учебные материалы, которые помогут вам в написании курсовых работ, дипломов, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.
Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение оригинальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения оригинальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, РУКОНТЕКСТ, etxt.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии так, что на внешний вид, файл с повышенной оригинальностью не отличается от исходного.
Результат поиска
Наименование:
Диплом выявление особенностей функционирования кадровой политики и определение путей ее совершенствования в ОАО «Транссигналстрой».
Информация:
Тип работы: Диплом.
Добавлен: 19.12.2013.
Страниц: 71(не полный).
Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%
Описание (план):
ВВЕДЕНИЕ Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Известно, что от успешной работы предприятий сегодня во многом зависит становление и развитие рыночных отношений в России. В наше время выигрывает и преуспевает предприятие, четко организованное, с грамотным и дисциплинированным персоналом, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Поэтому каждый руководитель любого предприятия, независимо от уровня профессиональной подготовки и знаний, ученой степени и практического опыта, должен владеть наукой управления, умением управлять своим персоналом. В отечественные времена кадровым проблемам традиционно уделялось минимальное внимание. Однако за последние годы не только ученые, но и руководители многих предприятий России стали уделять внимание роли «человеческого» фактора в российских организациях. Многие руководители осознали, что американский, японский, немецкий опыт менеджмента не годится для русского человека и современного состояния экономики России. Конечно, ценный зарубежный опыт по управлению персоналом можно использовать в российских организациях, но в адаптированном виде. Необходимо учитывать национальные особенности и сложившийся управленческий менталитет. Особое влияние на работу с персоналом оказывает специфика коммерческой структуры – срок ее существования и положение, занимаемое на рынке, численность персонала, состав кадровых служб и т.д. Без четко налаженной кадровой системы сложно увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем, создавать благоприятные условия труда, обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось больше. Научные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы и восприимчивости к обучению. Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работают старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями. Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и их приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данной деятельности. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования. К сожалению, руководители компаний далеко не всегда верно оценивают реальную значимость эффективной работы кадровой службы в организации, а в некоторых случаях вообще не понимают ее роли в эффективной работе компании, что выдвигает на первый план проведение исследований по данной тематике для пояснения и внесения дополнений. Практическая значимость результатов исследования заключается в возможности использования полученных данных на практике для грамотной организации кадровой политики в организации. Объектом исследования в моей работе выступает компания ОАО «Транссигналстрой». Предметом является процесс поиска путей совершенствования кадровой политики в ОАО «Транссигналстрой». Целью исследования является выявление особенностей функционирования кадровой политики и определение путей ее совершенствования в ОАО «Транссигналстрой». Для достижения поставленной цели необходимо решить несколько задач: 1) Рассмотреть теоретические основы структуры кадровой политики на предприятии; 2) Охарактеризовать систему управления персоналом в ОАО «Транссигналстрой»; Проанализировать состояние функционирования кадровой политики в ОАО «Транссигналстрой»; 3) Определить пути совершенствования кадровой политики в ОАО «Транссигналстрой». Структура дипломной работы соответствует поставленным задачам. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «ТРАНССИГНАЛСТРОЙ» 1.1 Сущность и основы кадровой политики предприятия В условиях бурного развития новых технологий все большее значение приобретает обеспечение организации квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех подразделений организации становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики. Дело в том, что в современном производстве наибольшую ценность представляют не стены и машины предприятия, а "нематериальные" элементы: творческий потенциал персонала и методы управления. Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами. Содержание кадровой политики: обеспечение организации рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнение), анализ текучести кадров, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Кадровая политика организации призвана обеспечить: 1) Высокое качество работы и её результатов, условий труда, а также самой рабочей силы; 2)Структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям - гибкость кадрового потенциала; 3) Отказ от традиционного, жёсткого ограничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость и т.п.; 4) Организационную интеграцию, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют её в своей оперативной деятельности; 5) Высокий уровень ответственности всех работников организации, который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе; 6) Новое качество содержания труда и высокий уровень удовлетворенности им, путем использования новых форм, обогащающих содержания труда. В рыночных условиях кадровая политика - это сознательная целенаправленная деятельность, по созданию трудового коллектива, который способствовал совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. При выборе кадровой политики учитываются следующие факторы: 1) ¬¬Требования производства, стратегия развития предприятия; 2) Финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом; 3) Количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.; 4) Ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения); 5) Спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; 6) Влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; 7) Требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом. Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк: 1) Увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) Переводить на сокращенные формы занятости; б) Использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) Направлять на длительную переподготовку и т.п. 2) Подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку. 3) Набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия. 4) Набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п. Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение частных задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала). При этом учитываются: а) Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.); б) Отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы; в) Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части); г) Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, также к переподготовке кадров; д) Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п. Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки: 1) Количественный и качественный состав персонала; 2) Уровень текучести кадров; 3) Гибкость проводимой политики; 4) Степень учета интересов работника производства и т.д. Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководители высшего, среднего звена и обслуживающий персонал с дифференциацией на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающих и находящихся в отпусках (например, по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающих в головном предприятии или филиалах и т.п. Качественный состав персонала обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним специальным, средним и начальным профессиональным образованием, с учетом опыта работы, повышения квалификации сотрудников и прочих факторов. Уровень текучести кадров - один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предп...
