На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Контрольная Исторический аспект формирования современных представлений об эффективном использовании человеческих ресурсов

Информация:

Тип работы: Контрольная. Добавлен: 22.12.2013. Сдан: 2013. Страниц: 24. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение…………………………………………………………………………...3
1. Исторический аспект формирования современных представлений об эффективном использовании человеческих ресурсов………………………4
1.1. Классические теории управления персоналом (человеческими ресурсами)………………………………………………………………….5
1.2. Теории человеческих отношений………………………………….11
1.3. Теории человеческих ресурсов……………………………………13
Список использованной литературы…………………………………………...24


Введение

Человеческие ресурсы являются ключевым ресурсом современной ком­пании, от качества и эффективности использования которого во мно­гом зависят результаты ее деятельности и конкурентоспособность. Именно человеческие ресурсы приводят в движение материально-ве­щественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. В XXI веке, в условиях «эко­номики знаний», человеческие знания и нематериальные активы пре­вращаются в основной источник конкурентного преимущества компа­ний на глобальном рынке. Сегодня в рыночной стоимости успешной высокотехнологичной компании доля традиционных материальных активов (зданий, сооружений, оборудования и т. д.) составляет менее 25%, в то время как основная часть приходится на нематериальные ак­тивы, особую роль среди которых играет человеческий капитал.
Изучением того, как влияет управление человеческим капиталом в компании на экономические показатели ее деятельности, занимается до­статочно молодая для нашей страны наука - управление человеческими ресурсами.


1. Исторический аспект формирования современных представлений об эффективном использовании человеческих ресурсов

Формирование науки управления персоналом началось вместе с фор­мированием теории управления как науки, которое произошло бо­лее двухсот лет назад, в самом начале периода промышленной рево­люции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Кроме того, наиболее ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Теория и практи­ка управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового пра­ва и ряда других наук.
Развитие теорий управления персоналом (человеческими ресур­сами) шло под влиянием различных школ управления. За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в органи­зации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и тео­рии управления персоналом. По мере развития теории становятся все более гуманными. В настоящее время различают три группы теорий [Журавлев, 1998; Комиссарова, 2002; Хачатурян, 2008; и др.]:
· классические теории;
· теории человеческих отношений;
· теории человеческих ресурсов.


1.1 Классические теории управления персоналом (человеческими ресурсами)

Классические теории получили развитие в период с 1880-х по 1930-е гг. Видными представителями классических теорий являют­ся: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. К. Гастев, П. М. Керженцев и др. Они подразумевали технократический подход к управлению персоналом предприятия, который стро­ился на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в.
Конкретный инструментарий реализации технократического управ­ления был предложен школой научного управления, основоположником которой считается Фредерик Уинстон Тейлор. Он считал, что труд - это индивидуальная деятельность, а работники - средство достижения ор­ганизационных целей, подобно машинам, сырью и оборудованию, воз­действие коллектива на рабочего носит деструктивный характер и дела­ет труд рабочего менее производительным.
Основным объектом, применительно к которому формируются тео­ретические и методические положения управления в системе Ф. Тей­лора, является производственный персонал, рабочие. Важнейшей за­дачей менеджера Ф. Тейлор считал поиск и достижение наивысшей производительности труда рабочих, которые находились в непосред­ственном подчинении данного руководителя. Именно на менеджера возлагалась вся ответственность за организацию труда на вверенном ему участке производства. Усилия рабочих при этом должны были быть сосредоточены исключительно на выполнении производствен­ных заданий в соответствии с установленными требованиями, касаю­щимися не только трудовых приемов, но даже отдельных движений.
В связи с этим данный метод управления персоналом предусматривал:
§ углубленное изучение процесса труда с целью определения наи­более рациональных приемов и действий, а также режимов рабо­ты техники, если таковая имелась на данном рабочем месте;
§ проектирование наиболее рационального (оптимального) про­цесса труда либо процедуры для выполнения конкретной инди­видуальной работы (групповые процессы труда по системе Тей­лора не проектировались);
§ подбор и обучение работников рациональным приемам труда;
§ выбор эталонного работника («хорошего работника»), который в полной мере усвоил «урок» и овладел рациональными приемами выполнения типичной для данного участка производства и для данной профессии работы;
§ расчет норм выработки на основе ранее определенной эталонной трудоемкости выполнения работ «хорошим работником» и разра­ботку предложений по экономическому стимулированию работ­ников с целью перевыполнения ими установленных норм выра­ботки.
Если в системе Ф. Тейлора все составляющие производства, включая и человеческие ресурсы, были приблизительно равны и не ранжировались по значению для реализации тех или иных целей производства, то Ген­ри Л. Гантт одним из первых стал особо выделять человеческие ресур­сы, настаивая на исключительной роли персонала в процессе рационали­зации производственного процесса. Организация производства должна была приспосабливаться к нормальным для рабочих условиям (в первую очередь - к выбору режимов работы оборудования и условиям труда).
В целом теория «научного управления» основана на идее миними­зации вложений капитала в наемную рабочую силу. Научный подход требовал сведения на нет зависимости технологических процессов от субъективного человеческого фактора, от отношения к труду и каче­ства работы исполнителей. Формирование в начале XX в. принци­пов «научной организации труда» положило начало так называемого «технократического управления персоналом», характерными особен­ностями к........


Список использованной литературы

1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М.: Инфра-М, 2002.;
2. Грэхем X. Т. Управление человеческими ресурсами. М.: Юнити-Дана, 2003.;
3. Журавлев П. В., Кулапов М. Н., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении пер­соналом. Обзор зарубежных источников: Монография. М.: Российская эко­номическая академия, 1998.;
4. Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. М.: Дело, 2002.;
5. Котляров И. Д. Теории мотивации Абрахама Маслоу и Фредерика Герцберга: опыт математической формализации // Вестник Санкт-Пе­тербургского университета. Серия 12 «Психология, социология, педа­гогика». 2009. Вып. 1. Ч. I. С. 220-225;
6. Хачатурян А. А. Управление человеческими ресурсами в бизнес-органи­зации: Стратегические основы. М.: ЛКИ, 2008.;
7. Cтатья «Мотивация», < >:// < >ru < >< >wikipedia < >< >org < >.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.