На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Контрольная рассмотрение вопроса организационной структуры управления персоналом.

Информация:

Тип работы: Контрольная. Добавлен: 22.12.2013. Страниц: 21. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение 3
1. Управление персоналом: понятие и подходы 4
2. Организационная структура системы управления персоналом 10
3. Виды организационных структур системы управления персоналом и их формирование 16
Заключение 20
Список литературы 21


Введение
Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Большинство специалистов формулируют современную концепцию управления человеческими ресурсами достаточно широко, подчеркивая ее отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль); по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т.п. При этом ими отмечается наличие тенденции к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние два десятилетия. Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях – стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.
Цель работы состоит в рассмотрении вопроса организационной структуры управления персоналом.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть понятие управлении персоналом – понятие и подходы;
- определить основные цели и задачи управления персоналом;
- изучить понятие организационной структуры системы управления персоналом;
- рассмотреть основные виды организационной структуры системы управления персоналом и основы их формирования.
При написании работы использовалась научная литература ведущих авторов в области управления персоналом.


1. Управление персоналом: понятие и подходы
Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.
Управление персоналом может рассматриваться на трех уровнях: личность, коллектив как социальная организация и группы. В соответствии с этим в функции управления персоналом можно выделить три составляющие;
• управление личностью предполагает целенаправленное развитие индивидуальных свойств и качеств работника, а также учет психофизиологических свойств индивида.
• управление трудовым коллективом как социальной организацией, т.е. целенаправленное влияние на всю совокупность социальных отношений;
• управление группами, т.е. воздействие на работников, как на формальном, так и на неформальном уровне. Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимосвязи деятельности работников благодаря общим целям, что характеризует их как коллектив.
Объект управления персоналом имеет ряд особенностей:
• саморазвитие;
• старение и естественное выбытие;
• отсутствие возможности «складирования»
• наличие внутренних мотиваций;
• сочетание формальных и неформальных отношений. [3]
Объекты системы находятся в постоянной связи друг другом. В результате возникают различные процессы движения кадров как внутри предприятия, так и за его пределами. К числу таких процессов относятся переход с должности на должность, из коллектива в коллектив, из подразделения в подразделение, с предприятия на предприятие, рост квалификации, должностной рост работников. Наряду с этим следует назвать целый ряд других процессов, обычно упускаемых при изложении этого материала: изменение профессионально-квалификационной структуры занятых, совершенствование организационной структуры, улучшение психологического климата в коллективе, другие социально-экономические процессы, позволяющие поставить ряд элементов управления трудовым коллективом на режим самоуправления и т.п.
В управлении кадрами на предприятии имеются два крайних подхода – технократический и гуманистический. [1]
При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.
Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное – его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его предс.......

Список литературы
1. Блинов А.О. Тренинг персонала: учебное пособие/ А.О. Блинов, О.В. Василевская, В.П. Невежин, Н.В. Смоляков. – М.: КНОРУС, 2005. – 241 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник / О.С.Виханский, А.И.Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. –М.: Экономъ 2006. – 670с.
3. Зайцева Т.В., Зуб Т.В. Управление персоналом: учебник. -- М.: ИД «ФОРУМ» ИНФРА-М, 2006. – 345 с.
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. -- М.: ИНФРА-М, 2008. – 417 с.
5. Управление персоналом: учебник/ под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 358 с.
6. Управление персоналом: учебное пособие/ под ред. П.Э. Шлендера. -- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 481 с.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.