Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Рекомендации по совершенствованию системы разрешения конфликтов в ЗАО «КамаЦентрСервис»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 24.12.2013. Сдан: 2012. Страниц: 35. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты управления конфликтами в организациях 5
1.1. Понятие конфликта 5
1.2. Типы конфликтов 9
1.3. Структурные методы управления конфликтами 12
Глава 2. Анализ системы управления конфликтами в ЗАО «КамаЦентрСервис» 17
2.1. Краткая характеристика предприятия 17
2.2. Анализ управления конфликтами в ЗАО «КамаЦентрСервис» 18
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы разрешения конфликтов в ЗАО «КамаЦентрСервис» 25
3.1. Конструктивное управление конфликтами путем стратегии вмешательства 25
3.2. Предложения по совершенствованию системы управления конфликтами 29
Заключение 33
Список использованной литературы 35

Введение
Конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или субъектов взаимодействия. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая:
1) либо противоречивые позиции сторон по какому-то поводу;
2) либо противоположные цели или средства их достижения в данных условиях;
3) либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов, и пр.
Таким образом, конфликтная ситуация содержит субъектов возможного конфликта и его объект. Но, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если другая сторона отвечает тем же, конфликт переходит из потенциального в актуальный; далее он может развиваться как прямой опосредованный, конструктивный стабилизирующий или неконструктивный).
Очевидно, каждому из нас приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми. Ничего странного в этом нет. Как образно заметил американский психолог Б. ВУП, «жизнь - процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может решить участвовать в выработке решений или оставить это другим». Поэтому руководителю, да и каждому культурному человеку необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении, к сожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из них. Кроме того, как только возникает конфликт, а он всегда связан с эмоциями, мы начинаем испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести даже к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью участников конфликта.
Конфликты на работе знакомы слишком многим. Организации с идеальными взаимоотношениями между сотрудниками, департаментами и собственниками встречаются в жизни так же часто, как и все идеалы
Подчеркивая актуальность данного исследования, необходимо отметить, что не существует предприятий, в которых не возникало бы конфликтов. поэтому очень важно знать каким образом ими управлять, поскольку наличие конфликтов приводит не только к негативным, но и к положительным последствиям.
Целью курсовой работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы разрешения конфликтов на примере ЗАО «КамаЦентрСервис».
Объектом исследования является закрытое акционерное общество «КамаЦентрСервис». Данная организация специализируется на торговле новыми автомобилями «КамАЗ», а также запасными частями. Адрес организации: Россия, г. Набережные Челны, БСИ.
В соответствии с поставленной целью были сформированы следующие задачи:
- Пересмотреть методологические основы управления конфликтами в организациях;
- Провести оценку действующей системы управления конфликтами на ЗАО «КамаЦентрСервис»;
- Дать рекомендации по совершенствованию системы управления конфликтами на ЗАО «КамаЦентрСервис».
Глава 1. Теоретические аспекты управления конфликтами в организациях
1.1. Понятие конфликта
Как у многих понятий у конфликта имеется множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.
Конфликт - отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Это ситуация, при которой каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне сделать тоже самое. [6, c.170]
Из выше приведенного определения можно понять, что:
а) при определении конфликта, оперируют термином «согласие». Конфликт отождествляют с состоянием «согласие/несогласие». Чем выше разногласия, тем острее конфликт.
б) выделяют участников конфликта: лица или группа лиц.
с) конфликт проявляется через внешние формы поведения участников.
д) в определении «проблемы - решение». К недостаткам можно отнести отсутствие явной стадии разрешения конфликта как процесса. Стоит отметить, что, исходя из определения, пути решения конфликта - это согласование задач и целей, сторон, принимающих участие в конфликте.
Конфликт - противоречие отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников [11, c.47].
Из данного определения можно понять, что:
а) конфликт определяется как процесс, в котором проявляется противоречие. Противоречие в данном определении конфликта созвучно разногласию в определении Альберта Хедоури.
б) выделены участники - индивиды или группы индивидов.
в) конфликт проявляется через «социальные столкновения».
г) опять же в определении лишь косвенно отражена возможность разрешения конфликта через исправление тех самых противоречий в отношениях.
д) противоречия принимают формы конфликта, т.е. порождают социальные столкновения, если:
- противоречия отражают взаимоисключающие позиции;
- противоречия доступны для понимания;
- степень противоречий достаточно высока.
Конфликт - это различные виды противодействия, противоборства личностей или групп, по поводу рассогласованных, существенно значимых для них целей, интересов, ценностей, установок, а также осознанная практическая деятельность по преодолению этих противоречий.
Всякая организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов, она не может существовать без определенной напряженности и без столкновения между позициями, представленными в ней, между группировками людей.
По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные конфликты; ко вторым: межличностные; между личностью и группой; межгрупповые.
Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено противоречием человека с самим собой, которое может порождаться такими обстоятельствами, как необходимость выбора между двумя взаимоисключающими вариантами действий, каждый из которых в одинаковой степени желателен; несовпадением внешних требований и внутренних позиций; неоднозначностью восприятия ситуации, целей и средств их достижения, потребностей и возможностей их удовлетворить; влечениями и обязанностями; различного рода интересами и т.п. В общем же случае чаще всего речь идет о «выборе в условиях изобилия» (мотивационный конфликт) или «выборе наименьшего зла» (ролевой конфликт).
«Межличностные конфликты, как считается, на 75 - 80% порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Для руководителей такие конфликты представляют наибольшую трудность, ибо все их действия, независимо от того, имеют они отношения к самому конфликту или нет, в первую очередь рассматриваются через его призму».
«Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения, а межгрупповые порождаются в борьбе за ограниченные ресурсы или сферы влияния».
С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты можно разделить на горизонтальные и вертикальные. К первому виду можно отнести конфликт между отдельными направлениями деятельности организации, между формальным и неформальным коллективами и т.п. Ко второму виду принадлежат конфликты между различными уровнями иерархии. «Практика показывает, что таких конфликтов большинство - до 70-80%. Взаимопереплетение внутриорганизационных отношений на практике приводит к тому, что многие конфликты являются смешанными, содержащими в себе те и другие элементы».
По сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на деловые, связанные с официальной деятельностью человека, выполнением им должностных обязанностей, и личностные, затрагивающие его неофициальные отношения.
По распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты можно разделить на симметричные и асимметричные. В первом случае они распределяются поровну; во втором одни выигрывают или теряют существенно больше, чем другие.
Если участники конфликта прячут его от посторонних глаз, или конфликт еще не «созрел», что, понятно, затрудняет процесс управления им или его разрешения, он является скрытым; в противном случае конфликт считается открытым. Поскольку открытый конфликт находится под контролем руководства, он менее опасен для организации; скрытый же может незаметно подтачивать ее основы, хотя внешне будет казаться, что все идет нормально.
Скрытые конфликты часто развиваются в форме интриги, под которой в управлении понимается нечестное запутывание руководителей и коллег с целью вынудить их к определенным действиям, приносящим выгоду инициаторам и ущерб тем, против которых направлена интрига. Орудием интриги является искаженная информация, распространяемая через «третьи руки», с помощью которой очерняются или обеляются люди и их поступки.
Открытые конфликты могут быть связаны с образованием клик, то есть групп сотрудников, активно противопоставляющих себя официальной или поддерживаемой большинством линии с целью захвата формальной или неформальной власти в организации либо упрочения своих позиций.
По характеру конфликты принято делить на объективные и субъективные. Первые связаны с реальными проблемами и недостатками, возникающими в процессе функционирования и развития организации. Вторые обусловлены различием индивидуальных оценок тех или иных событий, отношений между людьми и пр. Таким образом, в одном случае у конфликта существует объект; в другом - таковой отсутствует.
Имеющие место различия во взглядах и оценках составляют предмет конфликта. Если они мнимые и люди просто по-разному выражают свое одинаковое по существу мнение, конфликт оказывается не только субъективным, но и беспредметным. В противоположность этому объективные конфликты всегда предметны.
В организации объективные конфликты, как правило, связаны с недостатками в ее деятельности, поэтому имеют деловую основу. Субъективные же конфликты по своей природе всегда эмоциональны и часто являются результатом психологической несовместимости людей, их непонимания и нежелания понять друг друга.
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер.
Движущей силой в конфликте является любопытство или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достиж........


Список использованной литературы
1. Баринов, В.А., Баринов Н.В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации // Менеджмент в России и за рубежом, - №5 - 2011.
2. Бородкин, Ф.М., Коряк, Н.М. Внимание: конфликт! - М.: Наука, 2010.
3. Гришина, Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе, М.: Инфра-М, 2012.
4. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организаций. - М.:ИНФРА-М, 2008.
5. Козырев, Г.И. Конфликтология. Социальные конфликты в общественной жизни.// Социально-гуманитарные знания, №1 - 2012.
6. Конфликтология: Учебник для вузов/ В.П. Ратников, В.Ф. Голубь, Г.С. Лукашева и др.; Под ред. проф. В.П. Ратникова. - М.: ЮНИТИ _ ДИАНА, 2010. - 277 с.
7. Коротков, Э.М. Концепция менеджмента. - М.: Серия, 2012. - 233 с.
8. Косарева, Е. Групповая динамика в организации: опасности для руководителя. //Менеджмент сегодня, - 2011. - № 2. - С.9-12.
9. Котлер, Ф. Маркетинг. Менеджмент /Пер. с англ. под ред. О.Я. Третьяк, Л.А. Волковой, Ю.Н. Контуревского. - СПб.: Питер, 2011. - 322 с.
10. Ладанов, И.Д. Практический менеджмент. - М.: Дело, 2011.
11. Менеджмент: Учебник для вузов/ Под ред. проф. М.М. Максимцева, проф. М.А. Комарова. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, Единство, 2010. - 433 с.
12. Мескон, М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2012.
13. Новикова, С.С., Соловьев А.В. Социологические и психологические методы исследований в социальной работе. - М.: Академический проект, 2010. - 495 с.
14. Ратников, В.П. Конфликтология. Учебник для вузов Под ред. В. П. Ратникова - М.: ЮНИТИ-ДАНА 2010.- 511 с.
15. Розанова, В. Шок будущего» или психологические основы организационного конфликта при смене приоритетов фирмы.// Управление персоналом, №7 - 2010.
16. Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. Учебник для вузов / под ред. Г.В.Савицкой; - Мн.: Новое знание, 2012.
17. Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2012.
18. Уткин, Э.А. Конфликтология. Теория и практика. - М.: ЭКМОС, 2011.
19. Шеллинг, Т. Стратегия конфликта// Социально-политический журнал, №6 - 2011.
20. Чумиков, А.Н. Управление конфликтами. - М.: Экономика, 2011.
21. Фогмин, Г. П. Модели конфликтов // Управление персоналом, №6 - 2013.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.