На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик рассмотреть возможные источники найма персонала для современных предприятий и проанализировать их

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 27.12.2013. Сдан: 2013. Страниц: 29. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение

Актуальность темы исследования обоснована тем, что исходным этапом в процессе управления персоналом является - поиск, набор и отбор кадров. Набор и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.
Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах.
От того, как проведен набор и как отобраны люди для работы в организации, зависит последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.
В нашей стране на протяжении долгих лет при назначении на должность определяющим считалось не профессионализм и компетентность, а идеологические мотивы. Вместе с тем лозунг «Кадры решают всё» не потерял свою актуальность и на современном этапе набор и отбор персонала является приоритетной задачей. В настоящее время разработано много надежных и эффективных систем набора и отбора кадров.
Система набора и отбора кадров должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов. Необходима серьезная работа по составлению научно - обоснованных профессионально - квалифицированных требований к должностям.
Цель данной курсовой работы - рассмотреть возможные источники найма персонала для современных предприятий и проанализировать их. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие ключевые задачи:
- дать определение понятию найма персонала и охарактеризовать основные его источники;
- рассмотреть внешние и внутренние источники найма и проанализировать их слабые и сильные стороны;
- исследовать факторы выбора источника и технологии найма;
- выявить современные, нестандартные подходы к найму персонала.
Объект исследования: источники найма.
Предмет исследования: технологии поиска и найма персонала.
Метод написания - анализ статистических данных учебных пособий и информационных сайтов.
Характеристика источников - для выполнения данной работы были использованы: статьи по управлению персоналом в организациях и учебная литература.
Курсовая работа состоит из двух глав. В первой главе дается определение понятию найма, и выделяются основные его источники; рассматриваются внешние и внутренние источники найма и анализируются их преимущества и недостатки.
Во второй главе исследуются факторы выбора источника и технологии найма, рассматриваются современные, нестандартные подходы к найму персонала.


1. Сущность и источники найма персонала

1.1 Понятие о найме персонала

Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.
Осуществляя набор, служба персонала, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.
Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.
Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.
На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.
Факторы внешней среды:
· законодательные ограничения;
· ситуация на рынке рабочей силы;
· состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.
Факторы внутренней среды:
· кадровая политика - принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы, например, принцип должностного продвижения работников, уже занятых в производстве, принцип пожизненного найма;
· образ организации - насколько она считается привлекательной как место работы (привлекательны более крупные фирмы, фирмы, известные своей продукцией кандидату).
Различают понятия «набор» и «наем кадров».
Набор кадров - массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.
Этот процесс включает:
1) общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;
2) формирование требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условия набора;
3) определение основных источников поступления кандидатов;
4) выбор методик оценки и отбора кадров.
Наем на работу - это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак несвязанных с организацией).
Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами. В нашей стране наиболее распространенными источниками найма на работу являются:
- люди, случайно зашедшие в поисках работы;
- объявления в газетах;
- учебные заведения (школы, техникумы, училища, институты и т. д.);
- службы по трудоустройству;
- частные агентства по найму;
- объявления по радио и телевидению;
- профсоюзы.
Специалисты по персоналу известных российских компаний, на сайтах которых существуют разделы «Вакансии», «Карьера», «Работа в компании» приводят следующую статистику:
- раздел «Вакансии» является одним из наиболее посещаемых на сайте, до трети посетителей заходят в этот раздел;
- ежедневно компании с собственного сайта получают 20-40 новых резюме, в течение месяца может быть отправлено в базу компании до 1500 резюме;
- до 20% персонала подбирается через корпоративный сайт.
Кроме статистики можно привести еще следующие аргументы:
1. Сайт содержит тематический контент, вакансия - тоже контент, который сканируется поисковыми системами. Это создает предпосылки для поиска компании и ее вакансий специалистами, которые вводят специфические запросы в поисковых системах. Вероятность того, что компанию и ее вакансии найдут нужные специалисты возрастает.
2. Публикация на сайте не только вакансий, но и рабочих мест (позиций) находящихся в статусах «стратегическая» (проектируется) или «мониторинговая» (собирается информация) позволит увеличить количество контента, что улучшит поисковые свойства сайта и его видимость в поисковых системах.
3. Раздел «Карьера», «Вакансии» создает позитивный имидж работодателя на рынке труда, делает компанию более открытой и привлекательной, как работодателя. В этом разделе работодатель может подробно описать условия работы в компании, социальную и кадровую политику. Это сэкономит время при ознакомлении кандидата с компанией. Кандидат осознанно примет решение об отправке резюме на вакансию или в базу резерва. Такие кандидаты, которые хотят работать именно в компании, имеют особую ценность.
4. Стратегический подход к подбору персонала на основе формирования внешнего кадрового резерва позволит создать задел специалистов по всем ключевым рабочим местам, который станет основой функциональной устойчивости бизнеса компании.
5. Использование сайта компании как инструмента поиска персонала может позволить автоматизировать сам процесс подбора персонала, обеспечить автоматическое, структурированное наполнение базы потенциальных работников, обмен информацией с кандидатами.
Вообще же можно выделить шесть основных источников для н........


Список использованной литературы

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие/ Министерство образования РФ, г. Москва: Издательство Мастерство, 2002.
2. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. - 2-е изд. - М.: Издательство Экзамен, 2004.
3. Источники и проблемы найма персонала, дата публикации: 10.03.2009
4. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. - М.: Эксмо, 2007.
5. Кибанов А.Я. Технология найма, оценки и отбора персонала.
6. Филина Ф.Н.. Технологии найма персонала для вашей фирмы\\Журнал «Русский бухгалтер», дата публикации: 27.04.2007
article.asp?rba_id=831&rbac_id=2259#chp
7. Филина Ф. Н. Привлечение кандидатов - дело службы персонала\\Журнал «Русский бухгалтер», дата публикации: 04.07.2007
article.asp?rba_id=1037&rbac_id=2856#chp
8. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. - М.: Центр, 1998.
9. Козлова Л.А., Самуйлова Л.Э., Логинова Ю.А., Рощин Д.Н., Тарасова С.В. Привлечение кандидатов\\Справочник по управлению персоналом.
metod04.htm
10. Козлова Л.А., Самуйлова Л.Э., Логинова Ю.А., Рощин Д.Н., Тарасова С.В. Определение основных источников привлечения кандидатов\\Справочник по управлению персоналом.
metod03.htm
11. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебное пособие - 2-е издание - Н. Новгород, 1999.
12. Азизов К.И., Кузнецова Э.Г. Управление персоналом: Учебник - практическое пособие/ Министерство образования РФ, г. Казань: Издательство Казанский финансово-экономический институт, 2000.
13. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала: Учебное пособие для студентов/под ред. Ю.Г. Одегова; Российская экономическая академия им. Плеханова. М.: Экзамен, 2002.
14. Монди, Уэйн Р., М. Ноу, Шейн Р. Управление персоналом - Премо - 8-е издание - СПб.: Нева, 2004
15. Егоршин А.П. Управление персоналом/Ред. Ю.А. Загрянский, Г.Д. Бакина - Н. Новгород: НИМБ, 1997.
16. Управление персоналом: Энциклопедический словарь /Под ред. профессора А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1998.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.