Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ НА ЧТУП «КОРЕ-ИЛЬБО»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 8.1.2014. Сдан: 2013. Страниц: 50. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Понятие и виды конфликтов 6
1.2 Причины возникновения конфликтов 11
1.3 Предотвращение и разрешение конфликтных ситуаций 16
2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ НА ЧТУП «КОРЕ-ИЛЬБО» 28
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 28
2.2 Характеристика персонала предприятия 30
2.3 Разрешение конфликтных ситуаций на предприятии 32
ГЛАВА 3 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ НА ЧТУП «КОРЕ-ИЛЬБО» 38
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 45
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 48


ВВЕДЕНИЕ

Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, поскольку возникают они только в процессе общения людей. Большую часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами предприятия. При таком плотном графике общения возникает масса причин, по которым люди не совсем правильно понимают друг друга, что приводит к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт.
Под конфликтом принято понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т.д.), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями. По статистике, 75-80 % межличностных конфликтов возникает по причине материальной неудовлетворенности отдельных сотрудников, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров или личных взглядов.
Организационные конфликты привлекают пристальное внимание как исследователей, так и практиков, которые рассматривают их в качестве одного из факторов, способных повлиять на эффективность деятельности организации. Было установлено, что 20 % своего времени работники тех или иных организаций тратят на урегулирование конфликтов самого различного характера. Таким образом, понимание основ конфликтного взаимодействия является одной из важнейших задач не только для руководителей, но и служб управления персоналом.
Понятие организационного конфликта является одним из определяющих в формировании личности работника, именно поэтому изучением этого вопроса долгое время занимались представители многих управленческих школ.
Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Следует отметить, что в управленческой науке отношение к организационным конфликтам с течением времени меняется от понимания их как исключительно негативного фактора к рассмотрению конфликтов в качестве индикатора необходимых изменений в конкретных аспектах деятельности организации и инструмента развития последней. Ряд авторов отмечает, что слишком высокая гармоничность и стабильность могут привести к снижению эффективности в деятельности организации, тем самым ими признается положительное влияние на ее развитие определенного уровня конфликтности.
Понимание конфликта как условия развития организации возникло в теории управления лишь в 50-е гг. ХХ века и разрабатывалось в рамках концепции, получившей название «ОР» (организационное развитие). Таким образом, конфликт может рассматриваться как инструмент диагностики и коррекции, когда нарушается ритм целостной социально-производственной системы.
Вследствие большого разнообразия возможных вариантов поведения участников, обусловленного их психологией, скрытыми целями, случайными факторами, исход конфликтов часто непредсказуем. Но, тем не менее, конфликты и их последствия можно прогнозировать.
Некая фоновая неудовлетворенность работников существует всегда, но лишь после некоторого порога принимает взрывоопасный характер и ищет выход в виде недовольства и агрессии. Но даже если такой порог перейден, работник организации вступает в конфликт лишь в значимой для него ситуации и только тогда, когда не видит возможности его изменить.
Не стоит забывать о том, что конфликт напрямую связан с человеческой психикой, поэтому важно знать и то, что главную роль в возникновении организационных и других видов конфликтов играют так называемые конфликтогены - слова, действия или бездействия, способствующие возникновению и развитию конфликта, т.е. приводящие к конфликту непосредственно. Суть конфликтогенов можно объяснить тем, что люди чаще всего более чувствительны к словам других. Эта особая чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желания защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства.
В силу того, что люди преследуют разные цели, по-разному воспринимают ситуацию, получают различное вознаграждение за труд, в организациях возникают конфликты.
Другими словами организационный конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ответное противодействие и, в результате, приводит к снижению эффективности совместной работы, повышению риска, прекращению совместной деятельности или другим негативным последствиям.
Изучение конфликта имеет большое значение для организационного поведения, поскольку развитие субъекта хозяйствования неизбежно связано с конфликтом. Решение проблем организационного поведения требует понимания причин и динамики развития конфликта. Стили и модели поведения в конфликтных ситуациях достаточно разнообразны, как разнообразны и методы управления конфликтом.
Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации, был быстро преодолен, ибо его последствия могут принести немалый ущерб. Этот факт подтверждает актуальность темы дипломной работы.
Цель работы - на основе исследования организационных конфликтов и способов их конструктивного разрешения разработать рекомендации по совершенствованию управления конфликтными ситуациями на ЧТУП «Коре-Ильбо».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
· изучить феноменологию конфликта;
· раскрыть современные аспекты понимания функций конфликта;
· осветить сущностные структурно-динамические характеристики организационного конфликта;
· исследовать стратегии управления конфликтом в организации и методы разрешения;
· изложить анализ стиля поведения личности в конфликте - тест Томаса-Килмена;
· раскрыть самоменеджмент руководителя в организационных конфликтах;
· осветить организационно-экономические аспекты деятельности ЧТУП «Коре-Ильбо»;
· разработать мероприятия по совершенствованию управления конфликтными ситуациями.
Объектом исследования являются организационные конфликты, способы их конструктивного разрешения.
Предмет исследования - способы конструктивного разрешения организационных конфликтов на ЧТУП «Коре-Ильбо».
В процессе написания дипломной работы были изучены учебники и учебные пособия отечественных и зарубежных авторов по теме исследования, ресурсы Интернета, а также учетная документация изучаемого предприятия.


1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие и виды кофликтов

Конфликт - сложное социально-психологическое явление.
Существует множество определений и толкований конфликта. Так, один из возможных вариантов определения конфликта основан на его философском понимании, в соответствии с которым он описывается как «предельный случай обострения противоречия» [8, с. 21].
Социальный конфликт может быть определен как «предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в столкновении различных социальных общностей - классов, наций, государств, социальных групп, социальных институтов и т. п., обусловленном противоположностью или существенным различием их интересов, целей, тенденций развития» [8, с. 21].
А. Г. Здравомыслов, автор фундаментальной работы по проблемам социологии конфликта, пишет, что «конфликт - важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями» [8, с. 21]. Данная формулировка вызывает вопрос: является ли это противостояние объективным, могущим быть установленным извне, или субъективным, проистекающим из оценок участвующих сторон.
Р. Дарендорф, наиболее известный западный исследователь социального конфликта, определяет его как «любое отношение между элементами, которое можно охарактеризовать через объективные или субъективные противоположности» [8, с. 21]. Получается, что вопрос объективности-субъективности, осознанности-неосознанности противоположностей не значим с точки зрения возникновения конфликта, однако неясно, что такое «любое отношение».
«Психологический словарь» определяет конфликт как «трудно разрешимое противоречие, связанное с острыми эмоциональными переживаниями» [8, с. 22].
А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов предлагают следующее определение: «Под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями» [8, с. 22].
Б.И. Хасан, один из известных отечественных исследователей конфликта, предлагает следующее понимание данного явления: «Конфликт - такая характеристика взаимодействия, в которой не могущие сосуществовать в неизменном виде действия взаимодетерминируют и взаимозаменяют друг друга, требуя для этого специальной организации. При этом важно учитывать, что действие можно рассматривать и во внешнем, и во внутреннем плане. Вместе с тем любой конфликт представляет собой актуализировавшееся противоречие, т.е. воплощенные во взаимодействии противостоящие ценности, установки, мотивы. Можно считать достаточно очевидным, что для своего разрешения противоречие непременно должно воплотиться в действиях в их столкновении. Только через столкновение действий, буквальное или мыслимое, противоречие себя и являет» [8, с. 22].
В этом определении в качестве составляющих конфликта можно выделить такие его компоненты, как наличие противоречия и столкновение, при этом сам конфликт рассматривается, прежде всего, как характеристика взаимодействия.
Анализ этих и других определений показывает, что при всей близости характеристик, описываемых в качестве компонентов или признаков конфликта, ни одно из определений не может быть принято в качестве универсального либо в силу ограниченности охватываемых им явлений лишь частью конфликтной феноменологии, либо из-за многозначности используемых формулировок.
По мнению автора дипломной работы, наиболее полное определение конфликта дал С.М. Емельянов, по мнению которого конфликт - такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.п.) [12, с. 34].
Исходя из вышесказанного, можно сформулировать необходимые и достаточные условия возникновения (наступления) конфликта - наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений, а также состояние противоборства между ними.
Для более глубокого проникновения в сущность конфликта рассмотрим его классификацию. Классификация - метод, заключающийся в разъединении всего множества объектов и последующем их объединении в группы на основе какого-либо признака.
Основанием классификации конфликта могут выступать различные критерии. Чаще всего в качестве критериев выступают структурные компоненты конфликта.
Если за основание классификации берутся стороны конфликта (субъекты конфликтного взаимодействия), то можно выделить конфликты: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.
По количеству участвующих сторон: малочисленные, среднечисленные, многочисленные.
В зависимости от предмета конфликта выделяются конфликты: реалистичные (предметные, объективные), нереалистичные (беспредметные, субъективные).
По последствиям можно выделить:
· конструктивные (созидательные) конфликты. В основе таких конфликтов лежат объективные противоречия, их разрешение способствует развитию организации или другой социальной системы, расширению сферы сотрудничества, самосознания и прояснения собственных интересов, интересов партнера и др.;
· деструктивные (разрушительные) конфликты. Они создают социальную напряженность и ведут к разрушению социальной системы, в основе таких конфликтов, как правило, лежат субъективные причины, оппоненты в таком конфликте могут прибегать к нравственно осуждаемым методам борьбы, дискредитируя и унижая себя в глазах окружающих. При деструктивном конфликте наблюдается: поляризация оценочных суждений сторон, стремление к расхождению исходных позиций, стремление принудить партнера к невыгодному для него решению или желание уйти от исходной проблемы.
Обычно называют семь дисфункциональных последствий конфликтов:
· снижение производительности, отрицательное эмоциональное состояние, рост текучести кадров, усиление чувства неудовлетворенности собой;
· сокращение сферы сотрудничества;
· увеличение конкуренции между группами, возрастание влияния групповых норм;
· формирование отрицательного представления о конкуренте как о враге;
· сокращение продуктивного сотрудничества;
· повышение агрессивности между группами;
· сосредоточение внимания на борьбе между группами, перенос внимания с общей задачи корпорации на конфликт [33].
Конструктивные конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Наличие у конфликта позитивных свойств служит причиной их искусственной природы для достижения положительного эффекта. Любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный. Люди начинают демонстрировать друг другу личную антипатию, придираться, унижать окружающих, навязывать им свою точку зрения, отказываться решать назревшие проблемы.
В зависимости от мотивации конфликтующих сторон, исследователи выделяют три блока социальных конфликтов:
· возникающие в связи с распределением властных полномочий и позиций (статусно-ролевые конфликты);
· по поводу материальных ресурсов (ресурсные конфликты);
· по поводу ценностей, важнейших жизненных установок, норм, принципов, духовных потребностей.
В зависимости от природы возникновения различают: социальные, организационные, личностные.
Социальные конфликты представляют собой высшую стадию развития противоречия в системе отношений людей, социальных групп, институтов. Они характеризуются усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей, коллективов, индивидов.
Причиной организационных конфликтов является организационное регламентирование деятельности личности: отсутствие или неконкретность должностных инструкций, применение формальных структур управления организацией и др.
Эмоциональные, или личностные, конфликты характеризуются тем, что неудовлетворение интересов отдельной личности сразу же приводит к ее столкновению с окружающими. Они, как правило, вызываются чувствами зависти, враждебности, антипатии и являются быстрой реакцией индивида на ущемление его интересов.
В зависимости от длительности и напряженности конфликта выделяет:
· бурные быстротекущие конфликты, которые возникают, чаще всего, на основе индивидуальных психологических особенностей личности;
· острые длительные конфликты, возникающие при наличии глубоких противоречий и отличающиеся агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих сторон;
· слабовыраженные и вялотекущие конфликты, связанные не с очень острыми противоречиями, либо пассивностью одной из сторон;
· слабовыраженные и быстротекущие конфликты, связанные с поверхностными причинами и имеющие эпизодический характер.
Учитывая субъективное восприятие конфликтной ситуации можно выделить:
· ложный конфликт, когда объективные основания конфликта отсутствуют, и субъект конфликта воспринимает ситуацию как конфликтную, хотя реальных причин для этого нет;
· потенциальный конфликт, где существуют реальные основания для возникновения конфликта, но пока одна или обе из сторон в силу тех или иных причин (например, из-за недостатка информации) еще не осознали ситуацию как конфликтную;
· истинный конфликт, когда происходит реальное столкновение между сторонами. Истинный конфликт существует объективно и воспринимается адекватно.
В свою очередь, истинный конфликт можно разделить на следующие подвиды:
· конструктивный - возникший на основе реально существующих между субъектами противоречий;
· случайный - возникший по недоразумению или случайному стечению обстоятельств;
· смещенный - возникший на ложном основании, когда истинная причина скрыта;
· неверно приписанный конфликт - это конфликт, в котором истинный виновник, субъект конфликта, находится за «кулисами» противоборства, а в конфликте задействованы участники, не имеющие к нему отношение [20, с. 44].
Если за основание классификации берется психическое состояние сторон и соответствующее этому состоянию поведение людей в конфликтных ситуациях, то конфликты делят на: рациональные, иррациональные, эмоциональные.
По значимости возникающих противоречий для субъекта конфликтного взаимодействия: главные, основные (определяют развитие субъекта в определенный момент времени или на протяжении его существования), неглавные, неосновные.
По возможности примирения:
· антагонистические конфликты (между субъектами, которые не могут примирить коренные интересы);
· неантагонистические (компромиссные) конфликты (между субъектами, которые способны согласовать свои противоположные коренные интересы).
По длительности: краткосрочные (кратковременные), средней продолжительности, долгосрочные (длительные, затяжные), единичные, периодические, частые или редкие.
По направленности:
· вертикальные конфликты (между подчиненными и начальством);
· горизонтальные конфликты (возникают между деловыми партнерами, коллегами по работе);
· диагональные (косвенная подчиненность);
· смешанные конфликты (те конфликты, в которых представлены и коллеги, и руководители разных уровней).
По используемой сторонами тактике: сражение, игра, дебаты.
По количеству и характеру факторов, влияющих на конфликтную ситуацию: однофакторные, многофакторные, кумулятивные (много факторов, усиливающих друг друга).
По характеру протекания: канализируемые (предполагающие ограниченную сферу соперничества), эскалирующие (расширяющаяся сфера взаимодействия).
По началу конфликтного взаимодействия: спонтанные, инициированные, спровоцированные.
В зависимости от влияния конфликта на других людей: непосредственные (касающиеся только участников), опосредованные (касающиеся иных членов коллектива, общества).
В зависимости от достигнутых целей: целесообразные, нецелесообразные.
В процессе возникновения и развития один вид конфликта может накладываться на другой, образуя сложные конфликты, состоящие сразу из нескольких видов.


1.2 Причины возникновения конфликтов

Под функцией конфликта можно понимать ту роль, которую выполняет конфликт по отношению к обществу и его различным структурным образованиям: социальным группам, организациям и индивидам.
Р........

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Андреева, И.Н. Управление кадрами: руководство для персонала и топ-менеджмента / И.Н. Андреева. - СПб: БХВ-Петербург, 2012. - 415 с.
2. Анцупов, А.Я. Конфликтология: учеб. пособие / А.Я. Анцупов, А.И.Шипилов. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Питер, 2008. - 496 с.
3. Бабосов, Е.М. Конфликтология: учеб. пособие / Е.М. Бабосов. - 2-е изд., перераб. и доп. - Минск: Амалфея, 2012. - 323 с.
4. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учеб. / Н.П. Беляцкий. - 2-е изд., перераб. и доп. - Минск: Современная школа, 2010. - 448 с.
5. Выбор стиля поведения в конфликте. Концепция Томаса-Килмена [Электронный ресурс]: Конфликтология. - М., 2008. - Режим доступа: - >6. Глушаков, В.Е. Психология управления персоналом / В.Е. Глушаков, Т.И. Глушакова. - Минск: Четыре четверти, 2011. - 318 с.
7. Гоцкий, Г.Г. Управление персоналом: учеб. пособие / Г.Г. Гоцкий. - Минск: БГЭУ, 2012. - 105 с.
8. Гришина, Н.В. Психология конфликта: учеб. / Н.В. Гришина. - 2-е изд., перераб. и доп. - СПб.: Питер, 2008. - 544 с.
9. Грошев, И. Особенности влияния личности руководителя на культуру управления / И. Грошев // Проблемы теории и практики управления. - 2011. - №7. - С.114-119.
10. Дафт, Р.Л. Менеджмент: учеб. [перевод с английского] / Р.Л. Дафт. - 10-е изд., перераб. и доп. - Санкт-Петербург: Питер, 2013. - 655 с.
11. Дмитриев, А.В. Конфликтология: учеб. пособие / А.В. Дмитриев. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2009. - 336 с.
12. Емельянов, С.М. Практикум по конфликтологии. - 3-е изд., перераб. и доп. - СПб.: Питер, 2008. - 384с.
13. Здравомыслов, А.Г. Социология конфликта: учеб. / А.Г. Здравомыслов. - М.: Аспект Пресс, 1996. - 317 с.
14. Зеркин, Д.П. Основы конфликтологии: учеб. / Д.П. Зеркин. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. - 470 с.
15. Иванова, Т.Ю. Теория организации: учеб. / Т.Ю. Иванова. - М.: КноРус, 2012. - 427 с.
16. Иваньков, А.Е. Организационный конфликт. Понятие, специфические стороны и причины организационного конфликта [Электронный ресурс]: Информационный портал «Налоги.ру». - М., 2008. - Режим доступа: faq/detail.php?ID=1560262. - Дата доступа: 14.03.2013.
17. Конфликты в организации: пути преодоления [Электронный ресурс]: HR-Portal: сообщество HR-Менеджеров. - М., 2008. - Режим доступа: article/konflikty-v-organizacii-puti-preodoleniya. - Дата доступа: 10.03.2013.
18. Конфликты в процессе управления персоналом [Электронный ресурс]: сайт Webarhimed.ru. - М., 2012. - Режим доступа: page-148.html. - Дата доступа: 12.03.2013.
19. Левченко, Е.А. Психология управления: курс лекций / Е.А. Левченко. - Гомель: Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации, 2012. - 103 с.
20. Лихачева, Э.В. Конфликтология в социальной работе: учеб. пособие / Э.В. Лихачева. - Балашиха, 2011. - 198с.
21. Лобан, Н.А. Конфликтология: учеб.-метод. комплекс / Н.А. Лобан. - Минск: МИУ, 2012. - 295 с.
22. Лобан, Н.А. Психология управления: учеб. комплекс / Н.А. Лобан. - Минск: МИУ, 2010. - 496 с.
23. Маслова, В.М. Управление персоналом: толковый словарь / В.М. Маслова. - М.: Дашков и К, 2011. - 117 с.
24. Методы разрешения конфликта [Электронный ресурс]: Российская Академия Естествознания. - М., 2012. - Режим доступа: monographs/46-1518. - Дата доступа: 15.03.2013.
25. Мещерякова, Е.В. Психология управления: учеб. / Е.В. Мещерякова. - Минск: БГТУ, 2012. - 339 с.
26. Мильнер, Б.З. Теория организации: учеб. / Б.З. Мильнер. - 8-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 807 с.
27. Мистров, Л.Е. Конфликтная устойчивость взаимодействия организационно-технических систем: общие понятия, научные подходы, метод синтеза / Л.Е. Мистров // Наукоемкие технологии. - 2011. - № 9. - С. 70-80.
28. Музыченко, В.В. Мастер-класс по управлению персоналом: учеб. / В.В. Музыченко. - М.: ГроссМедиа, 2009. - 649 с.
29. Ноздрина, Н.А. Управление конфликтами как важный компонент управленческой деятельности / Н.А. Ноздрина, В.В. Дзюбан // Инновационные методы, проекты и технологии развития монопрофильных городов: науч. тр. / Белорус. гос. тех. ун-т; под ред. Э.А. Шпинько. - Минск, 2010. - С. 49-52.
30. Оганесян, И.А. Управление персоналом: учеб. пособие / И.А. Оганесян. - Минск: Частный институт управления и предпринимательства, 2012. - 193 с.
31. Официальный сайт компании ЧТУП «Коре-Ильбо» [Электронный ресурс]: ТЧУП «Коре-Ильбо». - Минск, 2012. - Режим доступа: >32. Потемкин, В.К. Управление персоналом: учеб. / В.К. Потемкин. - СПб.: Питер, 2010. - 426 с.
33. Природа конфликта в организации [Электронный ресурс]: Психология от А до Я. - М., 2012.- Режим доступа: articles/soc/soc103.html. - Дата доступа: 10.03.2013.
34. Ратников, В.П. Конфликтология: учеб. / В.П. Ратников. - М.: Юнити-Дана, 2011. - 544 с.
35. Савицкая, Г. Ругаться нельзя мириться, или три ошибки конфликтологии / Г. Савицкая, Ю. Оборин // Деловое совершенство. - 2012. - № 7. - С. 74-77.
36. Самосюк, В.Г. Управление персоналом: учеб. пособие / В.Г. Самосюк, О.А. Пашкевич, Е.И. Михайловский. - Минск: БГАТУ, 2012. - 203 с.
37. Семиков, В.Л. Организационное поведение: учеб. / В.Л. Семиков. - М.: Рид Групп, 2012. - 494 с.
38. Семина, Т. Инновационные методы управления / Т. Семина // Служба кадров и персонал. - 2011. - № 8. - С. 31-33.
39. Столяренко, Л.Д. Психология делового общения и управления: учеб. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. - 416с.
40. Тарасевич, Н.Н. Конфликтология: учеб. комплекс / Н.Н. Тарасевич. - Минск: БГАТУ, 2010. - 174 с.
41. Тест Томаса - типы поведения в конфликте [Электронный ресурс]: Психологос. Энциклопедия практической психологии - М., 2012.- Режим доступа: psychologos.ru/articles/view/test_tomasa_-_tipy_povedeniya_v_konflikte. - Дата доступа: 10.03.2013.
42. Управление организацией: учеб. / И.В. Балдин [и др.]; под общ. ред. М.В. Петровича. - Минск: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2012. - 430 с.
43. Управление персоналом: энциклопедия / В.В. Водянова [и др.]; под общ. ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2010. - 554 с.
44. Усов, Л. М. Психология управления: метод. комплекс. - Минск: БНТУ, 2012. - 63 с.
45. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: учеб. пособие / Н.В. Федорова. О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2011. - 531 с.
46. Шейнов, В.П. Искусство управлять людьми / В.П. Шейнов. - Минск: Харвест, 2007. - 512 с.
47. Шейнов, В.П. Психологическое влияние / В.П. Шейнов. - Минск: Харвест, 2007. - 639 с.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.