Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Наем, оценка и отбор персонала. Подбор и отбор управленческого персонала.Особенности подбора и отбора управленческого персонала В ОАО «Птицефабрика Медновская» и направления по его совершенствованию

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 8.1.2014. Сдан: 2013. Страниц: 53. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….….......3
1 Подбор и отбор управленческого персонала………………….6
1.1 Понятие подбора и отбора кадров и его значение в эффективной деятельности предприятия…………………………………………………………6
1.2 Понятие, основные этапы и методы отбора персонала………………9
1.3 Основные критерии оценки кадров управления……………………..18
2 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Птицефабрика Медновская»………………………..…………………23
3 Особенности подбора и отбора управленческого персонала В ОАО «Птицефабрика Медновская» и направления по его совершенствованию……………………..30
3.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами..........30
3.2 Анализ системы подбора персонала на предприятии…………………37
3.3 Разработка рекомендация по совершенствованию системы отбора и подбора персонала………………………………………………………………….43
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………..……………………………………………….....46
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………….…….48
ПРИЛОЖЕНИЕ А (Процессы отбора и подбора персонала)…………………50
ПРИЛОЖЕНИЕ Б (отчет по труду за 2010 год)………………………………..51
ПРИЛОЖЕНИЕ В (отчет по труду за 2011 год)……………………………….52
ПРИЛОЖЕНИЕ Г (отчет по труду за 2012 год)………………………………..53


Введение

На современном этапе развития предпринимательства человеческие ресурсы являются наиболее важным фактором успеха любого бизнеса. Рассматривая историю рыночных эволюционных преобразований и взаимоотношений, можно заметить, что именно высококвалифицированные специалисты являются неотъемлемыми составляющими элементами бизнес-процесса для фирм, наиболее успешно действующих в конкурентной среде и ориентированных на сохранение и упрочнение своих лидирующих позиций в обозримом будущем. Поэтому организации, которые настроены на серьезную конкурентную состязательность как на региональных, так и на международных рынках, уделяют особое внимание укреплению кадрового потенциала.
Сегодня вопросы отбора квалифицированного персонала как никогда, актуальны в нашей стране. Вступление Республики Беларусь в эпоху компьютеризации и глобализации, оживление в реальном секторе экономики, в сфере финансовых услуг, в промышленности и в сельском хозяйстве породило в начале XXI века высокий дефицит кадров. Выдвижение в республике на первый план задач набора и отбора кадров во многом обусловлено тем, что темпы роста кадрового рынка в настоящий момент ниже темпов развития бизнеса. Каждый работодатель понимает, что для процветания компании нужны не только средства, но и квалифицированный персонал, и грамотная работы с ним. Наем персонала является особо значимой частью кадровой работы, позволяющей добиться высоких результатов. Использование современных методов набора и отбора кадров позволит торговому предприятию наилучшим образом использовать кадровые ресурсы, снизить трудоемкость, стимулировать рост производительности труда, что особенно актуально в условиях финансового кризиса.
В настоящее время в теории менеджмента и управления персоналом достаточно продуктивно осуществляется разработка и исследование методологии эффективного отбора кадров. Однако вопросы отбора персонала торговой организации освящены не достаточно. В связи с этим, исследование и совершенствование технологии отбора персонала в торговой организации имеет высокую практическую значимость.
Объектом анализа курсовой работы является ОАО «Птицефабрика Медновская». Предмет курсовой работы - процесс отбора и подбора кадров управления в ОАО «Птицефабрика Медновская».
Цель данной работы - исследовать технологию подбора и отбора кадров в ОАО «Птицефабрика Медновская» и разработать основные направления ее совершенствования.
Для достижения поставленной цели нами определены задачи:
1) охарактеризовать понятие подбора и отбора кадров и его значение в эффективной деятельности предприятия;
2) выявить основные этапов и методы отбора персонала;
3) охарактеризовать основные критерии оценки кадров управлении;
4) дать организационно-экономическую характеристику ОАО «Птицефабрика Медновская»;
5) проанализировать обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;
6) проанализировать систему подбора персонала на предприятии;
7) разработать рекомендации по совершенствованию системы отбора и подбора персонала на предприятии.
Теоретической и методологической основой данной работы послужили научные и методические труды отечественных и зарубежных авторов, опубликованные в периодических изданиях и сети Интернет.
В работе использовались следующие методы: метод системного анализа и комплексного подхода, балансовый метод, метод наблюдения, социально-экономический анализ, логический анализ.
1 Подбор и отбор управленческого персонала

1.1 Понятие подбора и отбора кадров и его значение в эффективной деятельности предприятия

Исходный этап в процессе управления персоналом - набор и отбор кадров. От того, как проведен набор и как отобраны люди для работы в организации, зависит последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.
Подбор кадров - это, прежде всего изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность.
Необходимо выделить три наиболее характерных вида назначения: набор, выдвижение, ротация,
Набор - это назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших. Именно здесь наиболее полно реализуются демократические основы управления: при наборе нет ограничений по полу, национальности, расовым признакам. С другой стороны, набор предполагает, что работник до перехода в сферу управления обязательно где-то уже работал. Сейчас при наборе большое внимание уделяют наличию у работника специальной подготовки. При наборе происходит оценка общей пригодности кандидата к деятельности в системе управления [1, с. 45].
Выдвижение - назначение работника, уже работающего в системе управления, на новый, более высокий пост. Исключительно важное значение имеют назначение на руководящие посты, переход из категории специалистов в категорию руководителей.
Ротация - это назначение, при котором либо название должности остается прежним, но меняется место работы, либо изменяется и должность, но уровень поста остается тем же. Это перемещение по горизонтали в отличие от выдвижения, которое происходит по вертикали.
Выдвижение и ротация - перемещения работников внутри системы управления. Предшествует им пребывание работника в резерве. Резерв - один из участков подбора кадров. Конечно, иногда приходится привлекать работников со стороны, но все же именно резерв должен стать основным источником для выдвижения и ротации [3, с. 48].
Работник не только может приходить в систему управления, но и уходить из нее. Уход - обязательный компонент работы с кадрами, даже если он связан с выходом из системы управления. В любом случае он создает вакансию, то есть завершает данный цикл подбора кадров и вызывает начало нового.
Подбор, как и другие звенья работы с кадрами, требует планового подхода. Планирование - заключительный блок кадрового подбора. В системе планирования должны реализовываться принципы, которым подчинен процесс в целом и все его компоненты. Принципы набора кадров следующие.
1. Принцип ситуации: необходимо учитывать не только соответствие кандидата должности, но и конкретную ситуацию.
2. Принцип сочетания работников из своей организации и со стороны. «Свои» работники знают организацию, привыкли к ней, в том числе и к ее недостаткам. «Чужие» трудно вписываются в коллектив, особенно в системе неформальных связей. Но они приносят свежий взгляд, новый опыт, новые идеи. Поэтому только сочетание тех и других определяет успех. Если надо круто изменить ситуацию или если возникли новые, ранее неизвестные проблемы, или просто затянулся межличностный конфликт, без внешних кадров не обойтись. И все же основа подбора - свои, воспитанные в резерве работники.
3. Принцип сочетания «старых» и «молодых» кадров. Первые - носители опыта, традиций, они обеспечивают преемственность и ус­тойчивость руководства. Молодые, как правило, более активны, охотнее идут на эксперименты, в ряде случаев лучше вооружены современными знаниями. Сочетание обеих групп работников обеспечивает необходимую эффективность управленческого коллектива.
4. Принцип компенсации. Рекомендуется так подбирать кадры, чтобы отрицательные качества одного работника компенсировались соответствующими положительными качествами другого. В результате возникнет работоспособный коллектив.
5. Принцип динамизма, сочетание стабильности и мобильности. Стабильность позволяет проводить долгосрочные мероприятия, эффект от которых наступает не сразу, но по своим масштабам он очень значителен. Она ориентирует работника на устойчивые, перспективные результаты, уменьшает потери, неизбежные при смене должности. Но стабильность чревата опасностью привыкания к сложившейся ситуации, в ряде случаев рождает самоуспокоенность. Стремясь не трогать заслуженных работников, руководитель при появлении проблем начинает добывать новые штатные единицы, чтобы привлечь специалистов. Мобильность - это планомерно организованное движение кадров, включающее и выдвижение, и ротацию [1, с. 46].
Основные этапы отбора и подбора персонала можно увидеть на рисунке 1 Приложения А.
Подбор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем сделает отбор наиболее подходящих для нее работников.
Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по подбору и отбору персонала, являются:
- постановка четких целей организации;
- разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей; наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления [4, с. 116].
Другими словами - подбор и отбор персонала являются лишь частью работы любой организации в процессе управления коллективом, который, в свою очередь, лишь одно из звеньев целостной системы комплексных мероприятий в деятельности организации.

1.2 Понятие, основные этапы и методы отбора персонала

При отборе организации применяют различные методы - от аналитических до медико-психологических:
I. Анализ и оценка заявительных документов:
1) Анализ заявления;
2) Анализ автобиографии;
3) Анализ свидетельства;
4) Проверка рекомендаций;
5) Анализ фотографии;
6) Анализ и проверка анкет;
7) Анализ трудовых испытаний.
II. Тестирование:
1) Тест производительности;
2) Тест на интеллект;
3) Личностный тест.
III. Собеседование:
1) Анализ выразительности;
2) Анализ рабочего поведения;
3) Анализ социального поведения.
IV. Групповая дискуссия (оценочный центр):
1) Анализ выразительности поведения;
2) Анализ рабочего поведения;
3) Анализ социального поведения.
V. Графологическая экспертиза:
1) Анализ личностного портрета;
2) Анализ рабочего портрета;
3) Анализ рабочих мест.
VI. Центр оценки:
1) Работа в лабораторных условиях;
2) Анализ отношений в условиях стресса;
3) Оценка со стороны опытных менеджеров-руководителей [11, с. 65].
Считается, что систематические и надежные методы отбора требуют много времени и средств на разработку и реализацию, и поэтому их разработка оправдана в случае большого количества вакантных мест и еще большего количества кандидатов. Если же количество вакантных мест не покрывается достаточным количеством претендентов, особенно сложные и, соответственно, дорогостоящие методы отбора не требуются. Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждая организация использует либо полный набор методов отбора, либо некоторые из них.
Наряду с классическими методами отбора большую популярность приобретают оценочные центры кадров в разных варианта. В Швейцарии, например, широко распространена графологическая экспертиза. Тенденция в этом плане развивается в сторону одновременного использования нескольких инструментов отбора кадров. Выбор методов зависит от стиля руководства, от принятых норм корпоративной культуры, от того, на какой уровень должности в управленческой иерархии происходит отбор, и других факторов. При отборе кандидатов на вакантные места не существует одного оптимального метода, поэтому службы управления персоналом должны владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи [4, с. 118].
Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников.
1 Внутренний отбор.
Внутренний отбор имеет ряд преимуществ перед внешним:
1) при заполнении вакансий за счет людей, уже работающих в организации, мы имеем дело с работниками, которые хорошо знают организацию и тех, кто в ней работает, что повышает вероятность их успешной работы в новой должности за счет более легкой адаптации к условиям работы или к новой должности;
2) такая политика повышает лояльность персонала и стимулирует их к большей отдаче в работе;
3) внутренний отбор обходится значительно дешевле, требует меньших затрат, чем внешний.
При внутреннем отборе наиболее часто используются такие подходы к выявлению подходящих кандидатов, как:
1) выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др.);
2) формирование кадрового резерва для выявления потенциальных кандидатов, соответствующих основным требованиям работы в вакантной должности. Организация обучения кадрового резерва, контроль рабочих показателей резервистов и их отношения к работе и к организации - это источники важной информации о перспективных кандидатах на руководящие посты;
3) привлечение работников организации к конкурсу на замещение вакантных должностей через информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе [13, с. 107].
2 Внешний отбор.
Процесс отбора, ориентированный на использование внешних источников рабочей силы, включает в себя ряд этапов, каждый из которых решает свои задачи и отличается специфическими процедурами, методами и приемами работы, которые будут рассмотрены далее, в последующих частях работы.
Несмотря на различность методов оценки персонала обычно до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько стандартных ступеней отбора.
1.Предварительная отборочная беседа.
Беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить либо линейный менеджер, либо специалист отдела кадров.
Основное направление беседы - оценка образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно пользоваться общей системой правил оценки кандидата на этом этапе [11, с. 68].
2.Заполнение бланка заявления.
Претенденты, успешно преодолевшие этап предварительной беседы, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.
Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более вс........


Список использованной литературы

1. Азямова, Л.В. Как построить систему отбора персонала. Опыт АК «АЛРОСА» / Л.В. Азямова // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2011. - № 11. - С. 45-49.
2. Бухалков, М.И. Управление персоналом: учебник / Бухалков М.И. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 368с.
3. Воробьев, А. Стратегическое управление персоналом / А. Воробьев // Управление персоналом. - 2012. - № 15. - С. 48-54.
4. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: учебник / Зайцева Т.В., Зуб А.Т. - М.: Инфра-М, 2009. - 336 с.
5. Захаров, Д. Целевые задачи маркетинга персонала / Д. Захаров // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2008. - № 11. - С. 29-36.
6. Згонник, Л.В. Оценка человеческого капитала / Л.В. Згонник // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - № 1. - С. 100-103.
7. Иванова-Швец, Л.Н. Управление персоналом: учебно-метод. комплекс / Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л.. - М.: Изд. Центр ЕАОИ. 2008. - 200 с.
8. Имаева, А. Рекрутинг сегодня: легкой жизни не будет / А. Имаева // Кадровое дело. - 2009. - № 3. - С. 90-95.
9. Кибанов, А. Я. Оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом организации: учеб. пособие / А. Я. Кибанов. - М.: ГУУ, 2006. - 40 с.
10. Ловчева, М. Документационное обеспечение процессов кадрового планирования в организации / М. Ловчева // Кадровик. Кадровое делопроизводство. - 2009. - № 4. - С. 26-46
11. Морнель, П., Технологии эффективного найма: Новая система оценки и отбора персонала / Морнель П. - М.: Издательство «Добрая книга», 2005. - 312 с.
12. Панова, Е. Аудит системы управления персоналом: проблемы и перспективы / Е Панова // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - № 7. - С. 84-89.
13. Прокушев, Е.Ф. Отбор и оценка персонала как условие роста эффективности использования трудовых ресурсов / Е.Ф. Прокушев, Я.Е. Прокушев // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. - 2007. - № 2. - С. 107-116.
14. Сербиновский, Б.Ю. Управление персоналом: учебник / Сербиновский Б.Ю. - М.: Издательский дом «Дашков и К», 2008. - 462 с.
15. Скопылатов, И.А. Управление персоналом: учебник / Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. - М.: Издательство Смольного университета, 2006. - 458 с.
16. Управление персоналом. учебник для студентов вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, БЛ. Еремина. - М.:ЮНИТИ, 2006. - 554с.
17. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для вузов / Под ред. А А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 495 с.
18. Управление человеческими ресурсами / под ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2007. - 1200 с.
19. Фокин, К.Б. Формирование кадрового резерва руководителей: основные подходы / К.Б. Фокин // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - № 6. - С. 116-126.
20. Штейнбок, Г. Механизм оптимизации управления командой и регулирования процесса самоорганизации / Г. Штейнбок // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - № 11. - С. 97-106.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.