На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Системы стимулирования труда: Зарубежный и отечественный опыт

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 13.1.2014. Сдан: 2012. Страниц: 46. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение ……………………………………………………………………………………. 3
1 Теоретические аспекты стимулирования труда …………………………………….. 5
1.1 Понятие стимулирования и отличие его от мотивации ……………………… 5
1.2 Роль и значение стимулирования труда ………………………………………. 12
1.3 Основные методы стимулирования труда …………………………………….. 17
2 Зарубежный опыт создания материальных и моральных стимулов к труду и отечественная практика их применения …………………………………………….. 20
2.1 Общие основы морального и материального стимулирования персонала в развитых странах ………………………………………………………………... 20
2.2 Гибкие системы оплаты труда: их достоинства и недостатки ………………. 22
2.3 Организация стимулирования труда: американская, японская и западноевропейская модели ……………………………………………………. 24
2.4 Различие систем мотивации предприятий России от систем мотивации предприятий западных стран ………………………………………………....... 30
3 Российская практика применения методов материального и морального стимулирования труда работников на основе западных технологий ……………... 33
Заключение …………………………………………………………………………………. 42
Список использованной литературы ……………………………………………………... 45

Введение

Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.
С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике, помимо материального фактора, большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.
Таким образом, стимулирование наемных работников является одной из составляющих управления персоналом.
В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом.
Сущность стимулирования наемных работников заключается в следующем:
1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.
Современный этап экономического развития России характеризуется тем, что предприятия работают в обстановке растущих требований различных общественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования работников.
Цель работы состоит в рассмотрении систем стимулирования труда, с успехом применяемых в странах с развитой рыночной экономикой, а также возможности применения данного опыта к деятельности российских предприятий.
Для реализации цели необходимо решить ряд задач:
- рассмотреть теоретические аспекты стимулирования труда - понятие, роль и значение, основные методы;
- определить общие основы морального и материального стимулирования персонала в развитых странах;
- рассмотреть возможность применения опыта передовых стран в деятельности российских предприятий.
В ходе проведенного исследования было выполнено следующее:
- проанализирована имеющаяся научная и периодическая литература по вопросу системы стимулирования труда на предприятии;
- собран и проанализирован практический материал по выбранной теме;
- предложена эффективная западная методика стимулирования труда для российского предприятия.
По своей структуре работа состоит из трех глав, введения, заключения и списка литературы.

1 Теоретические аспекты стимулирования труда


1.1 Понятие стимулирования и отличие его от мотивации

С развитием предпринимательской деятельности предприятия получили свободу в решении вопросов организации производства и оплаты труда работников. Целью предоставления широких полномочий предприятиям в решении этих вопросов являлось создание предпосылок для повышения производительности труда, улучшения качества продукции и совершенствования механизма оплаты труда, позволившего бы заинтересовать работников в результатах их труда. На деле же произошло так, что старая система стимулирования работников прекратила свое существование как единая система, а ожидаемой реформы в оплате труда не произошло, что привело, во многом, к утрате заработной платой стимулирующей функции. Поэтому решение проблемы роста производства отечественной продукции, повышения ее качества невозможно в отрыве от решения вопросов стимулирования и оценки труда работников.
Понятие стимулирования связано с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов наемных работников и интересов имущества предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы.
Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и качества выпускаемой продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить работников.
Говоря о стимулировании наемных работников, подразумеваются все работники предприятия, а не только производственные рабочие. В связи с этим необходимо разделять понятия «эффективность труда» и «производительность труда» работников. Производительность труда работников определяется не только усилиями самого работника, но и зависит от других причин: ввода новой техники и технологии, применения новых видов сырья и материалов, внедрения более совершенных форм организации производства и труда. Эффективность же труда работников целиком зависит от них самих, от их личных качеств и способностей при прочих равных условиях. [13]
На сегодняшний день важно восстановить роль материального стимулирования на предприятии.
Таким образом, стимулирование наемных работников на предприятии тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.
Говоря о стимулировании работников, надо учитывать и такое понятие как мотивация труда. Мотивация определяется двумя понятиями: потребность и вознаграждение. Потребности бывают первичные и вторичные. К первичным относятся физиологические потребности человека: еда, вода, одежда, жилище, отдых и т.п. Вторичные потребности являются по своему характеру психологическими: потребности в привязанности, уважении, успехе.
Можно выделить следующие методы мотивации трудовой деятельности (рисунок 1).


ё


Рисунок 1 - Методы мотивации труда работников
При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.
Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее.
Внутреннее вознаграждение - это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.
Внешнее вознаграждение - это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса.
Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня.
К сожалению, в современных российских условиях во многом утрачены стимулы в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения. Как показывают исследования, абсолютное большинство работников ставит во главу угла материальный фактор и лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости.
Поэтому, безусловно, одной из целей стимулирования наемных работников должно быть возвращение интереса к труду, воспитание сопричастности к общему делу в коллективе.
При решении вопросов стимулирования работников необходимо исходить из приоритетов в мотивации труда у работников. На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. При определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них и общества. В условиях нестабильной экономической ситуации на первое место выходит удовлетворение первичных потребностей, желание заработать средства к существованию.
Так, в России около 60 % работников придерживаются мнения, что основной стимул к труду - это получение необходимых средств к существованию. И только около 20 % на первое место ставят удовлетворение от работы, от ее социальной значимости независимо от размера оплаты. Соответственно, при создании системы стимулирования на предприятии в основу ее создания должны быть положены превалирующие над остальными типы трудовых мотиваций. В сегодняшней российской ситуации это материальный фактор как средство для существования.
Помимо этого, важно знать, как распределяются трудовые мотивации по отдельным группам работников. Именно исходя из этого, необходимо устанавливать разные системы оплаты труда и стимулирования его эффективности и качества в целом по группам работников.
Так, руководители предприятий большее значение придают важности выполняемой работы, получению удовлетворения от трудовой деятельности (около 40 %) и меньшая часть (около 35 %) - материальному фактору. Остальные группы работников на первое место ставят мотивацию получения средств к существованию. Причем здесь со снижением статуса работников снижаются практически до нуля их требования к работе как к источнику удовлетворения и осознания значимости своей деятельности. [30]
Например, среди руководителей структурных подразделений предприятий около 45 % на первое место ставят материальные выгоды и около 30 % удовлетворение от труда, среди квалифицированных рабочих в городе соответственно 70 и 10 %, на селе - 65 и 15 %, среди неквалифицированных рабочих в городе соответственно 60 и 5 %, на селе - 65 и 5 %. [30]
Подобного рода различия в типах трудовых мотивов легко объяснимы: руководители предприятий, руководители среднего звена, как правило, хорошо материально обеспечены, у них не бывает задержек в заработной плате, они не думают, как прокормить себя и семью. Этим и объясняются их потребности в удовлетворении от труда. Тогда как у служащих и рабочих проблемы иного уровня - они рассматривают заработную плату и, соответственно, работу только как источник средств для существования.
Все эти данные говорят о том, что при стимулировании работников нужен индивидуальный подход как к работникам разного социального и должностного статуса, так и к отдельным работникам в пределах различных групп.
Таким образом, невозможно правильное стимулирование наемных работников без учета их трудовых мотиваций. Именно на этом принципе и должна строиться система стимулирования, которая должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям персонала, а не костной, не позволяющей правильно оплатить труд в соответствии с его эффективностью и качеством и учесть все нематериальные стимулы к труду.
В современной практике многие фирмы используют дополнительные методы стимулирования (рисунок 2). К дополнительным методам стимулирования можно отнести: ценные подарки; моральные поощрения; отгулы, дополнительные отпуска; привлеченные средства персонала по проценты; долевое участие персонала в прибыли; продажа акций компании.



Рисунок 2 - Дополнительные методы стимулирования [8]

Наряду с дополнительными методами стимулирования российские преуспевающие компании в качестве метода стимулирования труда своих работников используют различные льготы: оплата жилья; организация отдыха (льготный проезд, оплата бензина и т.д.); обучение за счет компании; страхование; предоставление ссуд; оплата общественного гражданства (рисунок 3).



Рисунок 3 - Льготы как метод стимулирования [8]
При всей схожести между мотивацией и стимулированием есть определенные отличия. Именно они и накладывают отпечаток на эффективность действий руководителя по отношению к персоналу.
Мотивация, прежде всего, касается внутреннего мира человека, его потребностей, интересов. Внешняя мотивация также присутствует. Руководитель, коллеги, близкие или друзья могут выступать внешними факторами мотивации. Например, друг достиг хороших результатов в карьере. У человека появляется интерес проявить себя и победить в этом негласном соревновании.
Задача руководителя в управлении мотивацией достаточно обширная. С одной стороны важно выбрать главный фактор. Для кого-то это деньги, для другого деньги и признание. Для третьего деньги и хороший коллектив (общение, эмоции). Руководитель также обязан заинтересовывать работника самой задачей.
Даже если идет воздействие внешних факторов на мотивацию, все равно они проходят через внутреннюю призму. Человек задается вопросом, соотносит с тем насколько ему это интересно или выгодно. Причем выгодно с позиций удовлетворения потребностей.
Как можно видеть мотивация достаточно сложный и глубокий процесс. Управлять мотивацией даже в небольшом коллективе сложно. Поэтому большинство руководителей поступают проще.
Стимулирование более простой механизм. Он не требует от руководителя глубокого изучения своих сотрудников. У каждого человека есть физиологические, социальные и эмоциональные потребности. Но степень их важности у каждого человека степень разная. И вместе со статусом, доходом это соотношение может меняться. Отслеживать такие процессы это тонкая психологическая работа, на которую не всегда находится время.
Стимулирование это процесс внешнего воздействия на сотрудника с целью получить от него результат или выполнение какой-то части работы. Не зря слово стимул происходит от латинского названия палки, которой погоняли рабочий скот. Теоретически стимулирование это дополнительный инструмент для управления персоналом. Но на практике он часто становится основным или даже единственным.
Например, не всегда есть возможность поставить перед сотрудником интересную задачу. Или ваш сотрудник освоил эту профессию по одной простой причине, ВУЗ близко к дому был. В общем, сотрудник имеет недостаточный интерес к выполнению поставленной задачи. Конечно, внутри у него мотивация присутствует, но недостаточная. Например, он понимает, что невыполнение задачи или ее ненадлежащее выполнение приведет к потере в зарплате. При первой же возможности он предпочтет отказаться от задачи, чем выполнит ее. Особенно если ему удастся сохранить размер зарплаты или уменьшить ее незначительно.
Также стимулирование имеет смысл, когда параметры задачи отклоняются от привычных. Например, нужно сделать работу в кратчайший срок, съездить в далекую командировку, выполнить другие повышенные требования.
В таких случаях руководителю приходится обращаться к стимулированию. Как правило, стимулирование это дополнительный рычаг воздействия на работника. Самым распространенным примером стимула является доплата. Обычно в виде премии, только за конкретный результат. Например, сотрудник качественно выполнил работу за 3 дня, а не за 5. То есть затратил дополнительные усилия.
Стимулы бывают материальные и нематериальные. Материальные стимулы направлены на социальную составляющую человека. Например, фотография на доске почета, почетный знак, похвала перед другими сотрудниками. Это все нематериальные стимулы.
Нередко можно видеть, как стимулы выдаются авансом. Например, руководитель может сказать «Я верю, что ты можешь сделать невозможное» и даже выплатить авансом премию «Ты уж постарайся в следующем месяце».
Первая и основная причина у человека нет мотивации. Ни внутренней, ни внешней. В этом случае действие стимулирования может иметь незначительный эффект или не иметь вообще. Именно поэтому в большинстве случаев стимулирование не работает.
Вторая причина «непопадание». Сотруднику может быть неинтересно признание его заслуг, и он был бы рад маленькой премии. Хотя не редко бывает и наоборот. Незначительная премия никак не отображается на благосостоянии, в то время как похвала, признание перед коллективом было бы кстати. Или стимул в виде оплаченного вечера в боулинг-клубе вряд ли сработает для заядлого игрока в бильярд.
Третья причина - привыкание. Рано или поздно люди привыкают к стимулам. Премия начинает представлять собой не стимул, а как обыкновенная доплата. Любая попытка руководителя исправить подобную ситуацию ведет к тихому, а то и открытому неподчинению.
Четвертое это отсутствие системы. Например, совершенно непонятно, как руководитель измерил, дополнительные усилия и перевел их в денежный или нематериальный эквивалент. Особенно часто проявляется, когда речь идет об усилиях нескольких сотрудников. Например, они могут выражать недовольство тем, что «я работал больше, а премия одинаковая».
Руководителю нужно чувствовать эти моменты и умело обращаться со стимулами. Также важно обращать внимание на мотивацию. Каким бы не было сложным управление мотивацией, оно имеет более долгосрочный и позитивный эффект. Результат от применения стимулов краткосрочный, а часто применение ведет к привыканию.

1.2 Роль и значение стимулирования труда

На сегодняшний день в ведущих западных фирмах стимулирование персонала рассматривается как элемент общей системы работы с персоналом, который неразрывно связан с нею и со всеми другими элементами системы. Этот подход предполагает, что человеческий фактор является одним из определяющих в успехе организации в условиях конкурентной борьбы на рынке. Поэтому в программу работы с персоналом помимо определения форм и методов стимулирования наемных работников входят планирование кадрового состава, качественная подготовка персонала, формирование таких показателей оценки как рабочих мест, и результатов труда - тренинги по специальности и по менеджменту для руководящих кадров и другие направления работы с персоналом.
Сложившаяся ситуация, когда заработная плата не выполняет ни одну из своих функций, свидетельствует о глубоком кризисе в сфере оплаты труда в России. Подтверждением этому являются задержки с оплатой труда, наметившийся перекос в оплате труда различных категорий работников.
При создании системы стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов: комплексность; системность; регламентация; специализация; стабильность; целенаправленное творчество.
Первый принцип - комплексность. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.
Организационные факторы - это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. Как уже было сказано, правильная организация производственного процесса закладывает фундамент под дальнейшую эффективную и качественную работу. С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования.
Технические факторы предполагают обеспечение персонала со­временными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются основополагающими в работе предприятия.
Материальные факторы определяют конкретные формы матери­ального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер.
Социальные........


Список использованной литературы

1. Атаев А.А. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации. - М.: Экономика, 2009. - 251 с.
2. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. - М.: Изд-во МГУ, 2010. - 416 с.
3. Галузо Е.А. Проблема конкурентоспособности персонала в рамках эффективной системы обучения персонала // Управление персоналом, 2010. - № 24. Источник: Консультант Плюс. Финансовые консультации
4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 6-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010. - 480 с.
5. Горностаев С. Все сотрудники лояльны одинаково, но нелояльно по-своему // Управление персоналом, 2011. - № 2. Источник: Консультант Плюс. Финансовые консультации
6. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. - М.: Бином, 2011. - 432 с.
7. Жалило Б. «Операция на душе» - изменение корпоративной культуры компании // Управление персоналом, 2011. - № 1. Источник: Консультант Плюс. Финансовые консультации
8. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А, Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2011. - 304 с.
9. Ижбулатова О.В. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия // Управление персоналом, 2011. - № 1. Источник: Консультант Плюс. Финансовые консультации
10. Ищенко С. Труд для человека может быть как суровым наказанием, так и радостью // Управление персоналом, 2011. - № 1. Источник: Консультант Плюс. Финансовые консультации
11. Кричевский P.T. Если Вы - руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 2010. - 384 с.
12. Линецкий Ю. Как убить двух зайцев одним выстрелом, или наставничество в условиях бизнеса // Управление персоналом, 2011. - № 4. Источник: Консультант Плюс. Финансовые консультации
13. Мамедова А.А. Опыт оценки системы мотивации персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2010. - № 5. Источник: Консультант Плюс. Финансовые консультации
14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭИУ, 2010. - 312 с.
15. Овчинникова М.Н. Требования работодателей в пространстве рыночного взаимодействия: эмпирическая диагностика // Управление персоналом, 2011. - № 1. Источник: Консультант Плюс. Финансовые консультации
16. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М.: Бином, 2011. - 878 с.
17. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Б.М. Генкина - М.: Высшая школа, 2010. - 240 с.
18. Панасюк Л.Ю. Управленческое общение: Практические советы. - М.: Экономика, 2010. - 112 с.
19. Парамонов Ф.И. Рационализация аппарата управления предприятиями. - М: Дело, 2011. - 237 с.
20. Поляков В.А. Технология карьеры: Практическое руководство. - М: Дело, 2009. - 328 с.
21. Попов Б. Формирование корпоративной культуры // Управление персоналом, 2011. - № 4. Источник: Консультант Плюс. Финансовые консультации
22. Руководителю о принятии решений / В.Н. Цыгичко. - М.: Ассиана, 2009. - 268 с.
23. Семикова Н.С. Опыт изучения социальной среды организации // Управление персоналом, 2011. - № 6. Источник: Консультант Плюс. Финансовые консультации
24. Смольянинова М.В. Документальное оформление премирования // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2011. - № 1. Источник: Консультант Плюс. Финансовые консультации
25. Сосновый А. Дисбаланс «стимула» и «морковки» // Управление персоналом, 2010. - № 21. Источник: Консультант Плюс. Финансовые консультации
26. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. - М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2010. - 240 с.
27. Сурков С.А., Хрупалов А.А., Лукашев А.М. Проблема организационного хаоса и некоторые возможности ее решения // Управление персоналом, 2010. - № 23. Источник: Консультант Плюс. Финансовые консультации
28. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2010. - 336 с.
29. Хижняк М. Информационная система управления персоналом // Финансовая газета, 2010. - № 50. Источник: Консультант Плюс. Финансовые консультации
30. Чачава А. Оценка персонала - хорошая возможность установить обратную связь с сотрудниками // Управление персоналом, 2010. -№ 19. Источник: Консультант Плюс. Финансовые консультации
31. Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Экономика, 2009. - 248 с.
32. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии: Учебник. - М.: Высшая школа, 2009. - 304 с.


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.