На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Использование компетентностного подхода для оценки конкурентоспособности выпускников ВУЗов.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 30.1.2014. Сдан: 2012. Страниц: 33. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление
Введение 3
1. Теоретическая часть. 5
1.1 Сущность компетентностного подхода. 5
1.2 Использование компетентностного подхода для оценки конкурентоспособности выпускников ВУЗов. 9
2. Аналитическая часть. 13
2.1 Самооценка уровня развития компетенций 13
2.2 Оценка работодателем необходимого уровня развития компетенций 16
3. Проектная часть. 19
3.1 Построение модели конкурентоспособности 19
3.2 Разработке плана повышения личной конкурентоспособности на рынке труда 22
Заключение 25
Литература 26
Приложение. 27




Введение
Ежегодно высшие учебные заведения нашей страны выпускают огромное количество специалистов, но работодатели не торопятся предоставлять имеющиеся у них вакансии вчерашним студентам. Высшее образование для работодателя сегодня является непременным требованием, но недостаточным условием для соискателя рабочего места.

Рынок труда предъявляет к нынешним и потенциальным работникам все более конкретные требования, но выпускники вузов не всегда могут им соответствовать. Большинство молодых специалистов неспособны полученные знания применить на практике, у них нет стремления к карьерному росту и дальнейшему профессиональному развитию, нет готовности к командной работе. Работодатели отмечают недостаток профессиональных навыков, отсутствие представлений о предстоящих должностных обязанностях, невысокий уровень специальных знаний.
Рынок труда становится более специфичным, заставляя подкреплять высшее образование дополнительным образованием, направленным на углубление или специализацию знаний и умений.
На современном этапе развития обществом востребованы высокообразованные, способные к самосовершенствованию, принятию ответственных, нестандартных решений и прогнозированию их последствий люди, стремящиеся к достижению высоких конечных результатов. Развивать соответствующие качества и навыки у молодых специалистов - задача высших учебных заведений, так как в условиях возрастающей конкуренции между вузами вопрос конкурентоспособности выпускников на рынке труда и способности вуза содействовать их профессиональной карьере приобретает первостепенное значение.

Цель курсового проекта:
проанализировать компетентностный подход к оценке уровня конкурентоспособности выпускников вузов и разработать рекомендации по его практическому применению, а также сравнительная оценка необходимого уровня развития компетенций с фактическим и построение модели конкурентоспособности.
Для этого потребуется решить следующие задачи:

1) определение сущности понятия компетентностного подхода;
2) анализ подходов к трактовке понятия «компетенции», их преимуществ и недостатков;
3) обоснование применения компетентностного подхода к оценке уровня конкурентоспособности выпускников вузов;
4) определение состава и содержания компетенций выпускников вузов, подлежащих оценке;
5) выбор и обоснование шкалы уровня развития компетенций выпускников вузов;
6) разработка методики оценки уровня конкурентоспособности выпускников вузов на основе метода компетенций;
7) разработка рекомендаций по практическому применению методики оценки уровня конкурентоспособности выпускников вузов на основе метода компетенций.

Методы исследования: анализ и анкетирование.



Теоретическая часть.
1.1 Сущность компетентностного подхода.


Компетентностный подход в управлении персоналом - это технологический инструмент ответа на вопрос, как в постоянно изменяющейся ситуации при дефиците трудовых ресурсов, все большей и большей зависимости организации от квалификации сотрудников, не просто поддерживать имеющийся уровень эффективности компании, но и двигаться вперед, развиваться, добиваться успехов в конкуренции, быть лучшими. Компетентностный подход становится основой, которая позволяет разработать систему, соединяющую требования бизнеса и управления персоналом.
Суть компетентностного подхода заключается в разработке и применении на практике моделей компетенций сотрудников, их подборе, оценке и подготовке в соответствии с этими моделями.
Для того чтобы оценить качество выполнения работы, прежде всего, должен быть задан стандарт. И стандартом может послужить разработанная модель компетенций для оцениваемой должности или деятельности.
История становления компетентностного подхода в управлении персоналом связана с именами Д. МакКлеланда, Р. Бояциса, Л. Спенсера.
Существует множество различных определений термина «компетенция», которые чаще всего сводятся к двум основным подходам к пониманию компетенций: Американского и Европейского
Европейский подход рассматривает компетенции с функциональной точки зрения как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы и сосредоточен на определении стандарта-минимума, который должен быть, достигнут сотрудником, а американская модель - как описание поведения сотрудника. Она определяет, что должен делать работник, чтобы добиться наивысшей эффективности.
На сегодняшний день в управлении персоналом чаще всего используется подход к компетенциям, соединяющий поведенческий или функциональный подходы в единых многомерных моделях, предполагающих включение функциональные, когнитивные, социальные и мета-компетенции в целостную модель, представленную в виде тетраэдра.
В качестве компетенций выступающих своеобразными гарантами эффективности выступают глубинные качества, спрятанные в сердцевине личности:
· Мотивы - то, что нацеливает и придает знаниям и опыту действенный характер;
· Психофизиологические особенности.
· Установки и ценности личности, составляющие Я -концепцию.
Предложенная модель в виде айсберга наглядно иллюстрирует данную идею.
По мнению Спенсера, компетенции всегда содержат намерение, с помощью которого мотив или свойства будут работать на результат.
С точки зрения уровня распространения компетенция может быть общей (применима для всех представителей данной профессии, независимо от того к какой организации они относятся и какие обязанности выполняют) и специфической (необходимы для достижения успеха в определенных видах работ).
Для описания общих компетенций разработан ряд словарей факторов компетенций (Матрица компетенций Гаагского Института государственного управления - ROI, словарь Р. Бояциса, словарь Спенсера).
С точки зрения уровня развития, компетенции можно разделить на пороговые (необходимые для достижения минимального результата в деятельности) и дифференцирующие (отличают лучших исполнителей от средних). При этом дифференциация возможна только на основе выявления индикаторов.

Структура модели компетенций

Под моделью компетенций принято понимать - полный набор характеристик, позволяющий человеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности.
Модель компетенций состоит из кластеров - группа тесно связанных между собой компетенций.
Компетенции обычно обозначаются определенным названием, которому дается соответствующее описание, а так же характеризуются поведенческими примерами.
Компетенция представляет собой набор родственных поведенческих индикаторов, представляющих стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретно........


Литература.
1) Учебник «Компетенции. Модели максимальной эффективности работы», ЛАЙЛ М. СПЕНСЕР-МЛ., САЙН М. СПЕНСЕР, HIPPO - перевод и издание на русском языке, 2005
2) Учебно-практическое пособие «Компетентностный подход в УП», Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Коновалова В.Г., Белова О.Л. / Под ред. А.Я. Кибанова: Проспект - М, 2012
3) graduate/
4) article/usloviya-trudoustroystva-vypusknikov-vuzov-na-rynke-truda
5) index.php/2009-07-01-10-21-16/6762-2013-03-08-08-12-27
6) publ/otnoshenie_rabotodatelej_k_vypusknikam_vuzov/1-1-0-4
7) files/referate/dmitrieva.pdf



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.