На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовая Характеристика правового статуса работников

Информация:

Тип работы: Курсовая. Предмет: Право. Добавлен: 31.01.2014. Страниц: 28. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретические аспекты определения правового статуса работника
1.1. Понятие и сущность правового статуса работника……………………...5
1.2. Дискуссионные вопросы в определении понятия правого статуса работника………………………………………………….……………………...10

Глава 2. Сущность и проблемы правового статуса работника
2.1. Правосубъектность работника, как составляющая его правового
статуса………………………………………………………………………13
2.2. Проблема реализации прав и обязанностей работника……………..15
2.3. Ответственность работника как составляющая
его правового статуса……………………………………………………...20

Заключение…………………………………………………………………….26
Список использованной литературы…………………………………..…...29


Введение

Радикальные социально экономические преобразования в российском обществе, произошедшие за последние десятилетия, повлекли изменения общественных отношений. Это, в свою очередь, относится и к отношениям, связанным с трудовой деятельностью.
Значительно усилена роль государственных органов по труду, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, поэтому особую остроту приобретает проблема в сфере трудовых отношений, а точнее регулирование правового статуса работника и работодателя. Необходимость регулирования правового статуса работника и работодателя объясняется и тем, что ТК РФ в отличие от ранее действовавшего КЗоТ РСФСР, направлен на развитие договорных отношений в области труда, все это требует переосмысления новых правовых гарантий и взаимной ответственности сторон трудового договора.
На современном этапе основным источником существования для большинства людей является их труд. Именно поэтому право на труд признано одним из основных прав человека. И то, как регулируются трудовые отношения в нашей стране во многом будет отражать уровень ее политического развития и экономического состояния, и, безусловно, окажет влияние на уровень жизни населения этой страны, поэтому тема данной работы приобретает новое звучание, она требует определенного осмысления с учетом достижений современной науки, потребностей юридической практики.
Вопрос правового статуса работника в трудовом праве России уже на протяжении многих лет является дискуссионным.
Изучением правового статуса работника в трудовом праве России в разное время и в различной степени занимались: Антонович А.Я., Азаров Г.П., Анисимов А.Л., Киселёв И. Я., Киселёв М.И., Орловский Ю.П., Иванов С.А., Устинова С.А., Сошникова Т.А. и другие. Однако до настоящего времени, в науке так и не появилось единого понимания понятия правового статуса работника и элементов, его составляющих. Это зачастую затрудняет процесс реализации прав и исполнения обязанностей работника и даёт почву для произвола со стороны работодателя.
Основная цель данной работы – дать характеристику правового статуса работника.
Для реализации поставленной цели представляется целесообразным решение следующих задач:
- раскрыть понятие и сущность правового статуса работника,
- рассмотреть особенности в определении понятия правового статуса работника,
- выделить проблемы правового статуса работника.
Объектом исследования является правовой статус работника.
Предмет исследования – реализация правового статуса работника в трудовых отношениях.
Структура работы: введение, две главы, заключение и список использованной литературы.
1. Теоретические аспекты определения правового статуса работника

1.1. Понятие и сущность правового статуса работника

Правовой статус работника - это его правовое положение в общественной организации труда, куда он принят на работу.
Гражданин становится субъектом отношений трудового права еще до их возникновения, когда он подыскивает необходимую работу.
С возникновением трудовых отношений он приобретает правовой статус работника. Поэтому надо отличать правовой статус гражданина как субъекта трудового права от правового статуса работника конкретного производства.
Правовой статус гражданина состоит из общих по составу для всех граждан основных конституционных трудовых прав. В гарантиях же их есть определенные отличия, например некоторые субъекты (женщины, молодежь, инвалиды и др.) имеют помимо общих еще и специальные гарантии (например, квоты приема на работу) .
В правовой статус работника также входят и специальные гарантии (трудовые льготы для некоторых из них). Поэтому правовой статус и гражданина, и работника - всегда конкретный для данного лица.
Работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Трудовая правосубъектность гражданина – общая, возникающая с 16-летнего возраста, когда он может самостоятельно устроиться на работу. Прием на некоторые виды работ предусматривается с более позднего возраста (например: на опасные взрывные работы - с 21 года, на вредные и тяжелые - с 18 лет).
Лица моложе 14 лет ни при каких условиях не должны приниматься на работу, только в том случае, если с согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.
В организациях киноматографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласием одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случаи подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.
При возникновении трудовой правосубъектности граждан учитывается и состояние их волевой способности. Так, психически больной человек, находящийся под опекой, не может быть субъектом трудового права, так как не обладает способностью отвечать за свои действия. Следовательно, у него нет и трудовой правосубъектности. А опекун не может за него заключать трудовой договор с последующими изменениями и дополнениями не обязывает трудоспособного гражданина трудиться и запрещает принуждение к труду в какой-либо форме. Поэтому имеющаяся у трудоспособного гражданина трудовая правосубъектность может быть им не реализована.
Трудовое законодательство принимает во внимание и конкретные возможности гражданина к тому или иному виду труда, его общую и специальную (по определенной специальности, квалификации) трудовую правосубъектность, а также состояние здоровья (например, при приеме на работу на вредные и (или) тяжелые условия труда или инвалида). И все это оценивает работодатель и его администрация с учетом требований законодательства.
Специальную правосубъектность, т. е. степень профессиональной подготовки, обученности к специальному труду, надо отличать от специальной трудоспособности к некоторым видам работ, определяемой состоянием здоровья (например, работа грузчика, летчика, водителя) при медосмотре.
Основные статутные трудовые права гражданина закреплены в ст. 37 Конституции РФ.
После поступления гражданина на работу, т. е. после заключения трудового договора, у него возникает правовой статус работника. Правовой статус работника зависит от вида трудового договора, вида трудового правоотношения.
Трудовое правоотношение - это добровольная юридическая связь работника с работодателем по поводу его труда, по которой работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию (по оговоренной специальности, квалификации, должности) на данном производстве с подчинением его внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется оплачивать его по трудовому вкладу и создавать условия труда в соответствии с законодательством, коллективным и трудовым договором.
Трудовое отношение - это базовое отношение трудового права, которое определяет само название данной отрасли и является предметом изучения целого комплекса социально-экономических и иных естественных и технических наук, связанных с изучением человека и его потенциальных возможностей во всех сферах деятельности (наука, образование, техника, производство, экономика и др.). Трудовые отношения занимают центральное место в предмете трудового права.
Трудовые отношения (речь идет, разумеется, об общественно - трудовых отношениях), поскольку они выражаются в отношения волевых и поскольку они служат в государственно-организационном классовом обществе непосредственным предметом правового регулирования, принимают форму правоотношения.
Анализ некоторых авторов показывает, что характерные признаки трудового правоотношения, отграничивающие его от гражданско-правовых отношений, определяются в целом различием самих предметов трудовой и гражданской отрасли права. Если предметом трудовых отношений служит процесс труда, живой труд, то предметом гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, является овеществленный труд, продукт труда (его результат). Исходя из этого понимания и выделяются следующие, специфические (в сравнении с гражданско-правовыми отношениями) особенности трудового правоотношения :
1. Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан только своим трудом участвовать в производственной или иной деятельности работодателя. У работника нет права представлять вместо себя другого работника либо поручить свою работу другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключением случаев, установленных в Законе (например, на время отсутствия работника по болезни и др.). Такие ограничения отсутствуют в гражданско-правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц.
2. Работник обязан выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), а не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное задание к определенному сроку. Последнее характерно для гражданско-правовых обязательств, связанных с трудовой деятельностью, цель которой - получение конкретного результата (продукта) труда, выполнение конкретного поручения или услуги к определенному сроку. Иначе говоря, если предметом трудовых отношений служит процесс труда (живой труд), то предметом гражданско-правовых отношений, связанных с применением труда, является овеществленный труд, продукт труда (его результат).
3. Специфика трудовых отношений состоит еще и в том, что выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего (кооперированного) труда, что обусловливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка, установленным работодателем. Выполнение трудовой функции и связанное с этим подчинение внутреннему трудовому распорядку означает включение граждан в состав работающих (трудовой коллектив) организации. Все эти названные здесь особенности и составляющие характерные признаки труда гражданина в качестве работника в отличие от субъекта гражданско-правового отношения. Общеизвестно, что единое и сложное трудовое правоотношение сочетает как координационные, так и субординационные элементы, где свобода труда сочетается с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Это невозможно в гражданско-правовом отношении, исходя из основополагающих принципов гражданского права, закрепленных в ГК РФ.
4. Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях работодателя (организации) на выполнение работы в выплате заработной платы, как правило, в денежной форме.
Особенность трудового правоотношения состоит в том, что оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время, а не за конкретный результат овеществленного (прошлого) труда, выполнение конкретного поручения или услуги как при гражданско-правовом отношении.
5. Характерной особенностью трудового правоотношения является также право каждого из субъектов на прекращение данного правоотношения без каких-либо санкций с соблюдением установленного порядка. При этом на работодателя возложена обязанность предупреждения об увольнении по его инициативе работника в установленных случаях и выплата выходного пособия в порядке, предусмотренном законодательством о труде.
6. Защита прав работников. Она обеспечивается такими основополагающие отраслевыми принципами трудового права, закрепленными в законодательных актах, как: правом работников создавать профсоюзы для защиты своих прав; правом работников и их представителей (прежде всего профсоюзов) на участие в коллективных переговорах, заключение коллективных договоров и соглашений, то есть на установление и регулирование условий и оплаты труда; право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку.
Правовой статус гражданина как субъекта трудового права с приемом его на работу трансформируется, сливаясь с правовым статусом работника.

1.2. Дискуссионные вопросы в определении понятия правого статуса работника

В современном трудовом законодательстве субъекты трудового права – это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать трудовыми правами и обязанностями и реализовать их.
Для трудового права Российской Федерации характерны, прежде всего, субъекты, непосредственно участвующие в функционировании рынка труда, в применении и организации трудовых процессов. Это трудоспособные граждане (работники), организации (работодатели), трудовые коллективы, профсоюзные и иные органы, представляющие права и интересы работников.
Круг субъектов трудового права довольно широк и в трудовых отношениях они играют различные роли. Субъекты трудового права по закону наделяются правовым статусом, который дает им возможность участвовать в конкретных правоотношениях.
Правовой статус субъектов трудового права является их специфическим свойством, дающим возможность участвовать в конкретных правоотношениях, связанных с общественно-трудовой деятельностью.
Правовой статус гражданина как субъекта трудового права единый для всех граждан в соответствии со ст. 37 Конституции РФ. Его надо отличать от правового статуса работников, когда гражданин, заключив трудовой договор, вступил в трудовые правоотношения с работодателем и стал членом коллектива работников данной организации.
В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессии.
В ст. 2 ТК РФ - «Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» юридически закрепляется более содержательное и конкретное положение гражданина в системе общественных отношений в сфере труда.
Норма этой статьи гласит, что исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и согласно Конституции Российской Федерации главными (среди других) принципами правового регулирования трудовых отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, на который каждый свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Указанные принципы корреспондируются с рядом документов международного характера и международных стандартов в области прав человека.
Примечательно, что в трудовом законодательстве понятия «правовой статус работника» не содержится, а в юридической литературе высказываются различные точки зрения.
Так, например, Буянова М.О. считает, что правовой статус работника – это его права и обязанности, и закреплён он в ст. 21 ТК РФ.
По мнению многих исследователей, с таким определением понятия «правовой статус работника» не стоит соглашаться в полной мере, потому что одних лишь прав и обязанностей не достаточно для чёткого определения правового положения конкретного работника.
Об этом свидетельствуют и позиции других авторов. Рыженков А.Я., Мелихов В.М. и Шаронов С.А., например, считают, что помимо прав и обязанностей правовой статус работника составляют ещё и правосубъектность работника. По мнению данных авторов, работник, как одна из сторон трудового правоотношения, является носителем труда, а трудовое правоотношение выступает как правовое опосредование, правовая оболочка трудовой деятельности работника. Как сторона правоотношения работник приобретает правосубъектность.
Схожего мнения придерживается и Азаров Г.П., который пишет, что в науке трудового права в большинстве случаев принято считать, что основные права и обязанности дополняются юридическими гарантиями их осуществления, ответственностью за ненадлежащее выполнение обязанностей и в совокупности с трудовой правосубъектностью составляют правовой статус работника. Однако, помимо прав, обязанностей работника и его правосубъектноси, Азаров Г.П. в качестве признака правового статуса работника выделил ещё и его ответственность.
Хочется отметить, что Анисимов А.Л., помимо указанных выше признаков выделяет ещё один – гарантии трудовых прав и обязанностей.
Содержание правового статуса включает в себя следующие элементы:
а) трудовая правосубъектность (праводеликтоспособность). Гражданин становится субъектом трудового права уже тогда, когда ищет работу и вступает в правоотношения по его трудоустройству с органами службы занятости. Правовой статус работника возникает лишь с заключением трудового договора и возникновением в связи с этим трудового правоотношения и с ним прекращается.
б) основные права и обязанности (статусные);
в) предусмотренная законодательством ответственность за трудовые правонарушения.
2. Сущность и проблемы правового статуса работника

2.1. Правосубъектность работника, как составляющая его правового статуса

Первым признаком правового статуса работника, который необходимо рассмотреть, является трудовая правосубъектность, так как именно с неё и начинается «превращение» гражданина в работника.
Трудовая правосубъектность означает, что при наличии определенных условий (достижения конкретного возраста для гражданина) они могут быть субъектами конкретных правоотношений в сфере труда. Трудовая правосубъектность означает способность гражданина, работника организации своими действиями приобретать субъективные права и нести обязанности, составляющие содержание конкретных правоотношений.
Она же является предпосылкой наделения субъекта трудового права такими правами и обязанностями, которые непосредственно вытекают из действия закона и не связаны с совершением каких-либо действий с его стороны.
Субъективные права и обязанности, непосредственно вытекающие из закона, представляют собою ядро правового статуса субъекта трудового права. Основные, важнейшие трудовые права работника названы в Конституции РФ (ст. 37), Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., Конвенции о защите прав человека и основных свобод и других актах государственного и международного права. Наиболее полный набор трудовых прав и обязанностей работника и работодателя содержится в ст. 21 и 22 ТК РФ .
Такие права и обязанности, в отличие от субъективных прав и обязанностей, составляющих содержание конкретных правоотношений, называются статутными.
Трудовое законодательство не содержит понятия трудовой правосубъектности, в связи с чем, отдельные исследователи предлагают «внести дополнение в ст. 20 ТК РФ, определяющую стороны трудовых отношений, и указать, что работник - это физическое лицо, вступившее в трудовое отношение, способное своими действиями приобретать и осуществлять трудовые права и обязанности, исполнять их и нести ответственность, вытекающую из трудовых отношений».
Правосубъектность в любой отрасли права, в том числе и в трудовом праве, включает две стороны - правоспособность и дееспособность. Правоспособность означает обладание по закону правами и обязанностями, а дееспособность - способность своими действиями приобретать права и обязанности. В трудовом праве сочетание правоспособности и дееспособности имеет отличительную особенность.
Юридическая природа возрастного критерия трудовой правосубъектности работников заключается в том, что именно с таким возрастом закон связывает достижение ими трудового совершеннолетия: в трудовых правоотношениях они приравниваются к гражданскому совершеннолетию (т.е. в полной мере самостоятельно осуществляют свои трудовые права и несут обязанности), однако, в области охраны труда, рабочего времени и некоторых других условий труда пользуются определенными льготами и преимуществами, поскольку с гражданско-правовой и социальной точки зрения могут являться несовершеннолетними.
Трудовая правоспособность прекращается смертью. В любом возрасте гражданин вправе работать. Правда, в отдельных случаях законодательство устанавливает предельный возраст для выполнения некоторых работ. Так, предельный возраст для нахождения на должности государственной службы установлен в 60 лет, в исключительном порядке допускается продление пребывания на государственной должности до 65 лет, но не более. Однако и по достижении 65 лет и позже гражданин вправе работать на должностях и профессиях, для которых предельный возраст не установлен.
Трудовую правосубъектность граждан помимо возрастного критерия характеризует и волевой, т.е. состояние их волевой способности к труду и предпринимательской деятельности.
Не могут быть субъектами трудового права граждане, признанные по суду недееспособными. На государственную службу и в ведомственную охрану не принимаются лица, признанные судом ограниченно дееспособными. Фактическое содержание трудовой правосубъектности граждан зависит также от конкретных возможностей и способностей их к труду, в том числе, и состояния здоровья.
Следует заметить, что изначально равная для всех трудовая правосубъектность может ограничиваться только федеральным законом, а также по решению суда, если данное физическое лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной профессиональной либо иной деятельностью.
Возможны законодательно установленные границы (пределы) трудовой правосубъектности, например иностранных граждан и лиц без гражданства. Конституция РФ только гражданам России разрешает принимать участие в управлении делами государства.

2.2. Проблема реализации прав и обязанностей работника

Следующим рассматриваемым элементом правового статуса работника являются его права и обязанности.
Основные права и обязанности работника сформулированы законодателем в одной статье - ст.21 ТК РФ и взаимосвязаны между собой. Кроме того, права работника тесно связаны с обязанностями работодателя: перечисленные права работников соответствуют обязанностям работодателя,

а их обязанности - правам работодателя .
Следует отметить, что в статьях 21-22 ТК РФ дан не исчерпывающий перечень прав и обязанностей работника и работодателя. В нормах самого ТК РФ, а также других законодательных актах указаны и некоторые другие обязанности работников.
1. Работник имеет право на заключение, изменение и прекращение трудового договора в порядке и на условиях, предусмотренных соответствующими нормами закона. При этом в законах субъектов РФ могут быть установлены иные, но только более льготные для работников правила заключения, изменения и расторжения трудовых договоров.
Данная группа прав является одной из форм реализации свободы труда. Сама свобода труда предполагает право работника не только заключать, но и изменять, а также расторгать договор. При этом входящие в данную категорию права – имеют и более глубокое содержание. Такое основное право, как право на «изменение трудового договора», включает в себя и право на продвижение по службе, и получение новой работы по своей специальности, профессии, и право на отказ от незаконных переводов, и право женщины на предоставление более легкой работы в период беременности и т.д.
Ограничение права работника на изменение или расторжение трудового договора в обход нормам трудового законодательства РФ недопустимо.
2. Работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором (по конкретной специальности, квалификации, должности). Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации является обязательным условием договора. Содержание и классификация этих понятий содержатся в ряде специальных актов – классификаторов.
3. К основным правам работника относится право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы. Это право одновременно выступает в качестве принципа регулирования трудовых отношений, зафиксированного в ст. 2 ТК РФ.
Действующее трудовое законодательство устанавливает критерий определения размера заработной платы. Она должна быть справедливой, обеспечивать достойное существование человека для него самого и его семьи.
Государство гарантирует минимальный размер оплаты труда федеральным законом. С 1 января 2009 года он не может быть ниже 4330 рублей в месяц.
Важное значение для работника имеет запрет какой-либо дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда, закреплённый в ст. 132 ТК РФ.
4. Одним из важнейших конституционных прав работников является право на отдых, т.е. на обладание свободным временем для восстановления работоспособности, удовлетворения семейных, культурных и иных социальных потребностей.
Часть 5 ст.37 Конституции РФ провозгласила право работника на отдых. Работающему по трудовому договору гарантированы установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
5. Следующее рассматриваемое право работника - право на повышение квалификации, профессиональную подготовку и переподготовку.
Определение профессиональной подготовки дается законодателем в ст.21 Закона «Об образовании»: профессиональная подготовка имеет целью ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. Профессиональная подготовка не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося.
Повышение квалификации - обновление теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач.
Профессиональная переподготовка специалистов – это самостоятельный вид дополнительного профессионального образования - система получения дополнительных профессиональных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности, на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования.
6. Одним из ключевых прав работника является право на объединение, включая возможность создавать профессиональные союзы и вступать в них для защиты своих прав и свобод. Данное право более подробно регламентировано Федеральным законом от 8 декабря 1995 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Согласно п.2 ст.2 указанного закона, «каждый достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность имеет право вступить в профсоюз». Это право реализуется свободно, без предварительного разрешения.
В качестве общественной организации профсоюзы основаны на членстве, создаются на основе совместной деятельности для защиты общих интересов и достижения установленных целей.
7. Следующее право работника - право на участие в управлении организацией - является важнейшим условием социального партнерства работника и работодателя в трудовом отношении. Участие работников в управлении организацией регламентируется ст. 27 ТК РФ и подробно закреплено ст. 52 и 53 ТК РФ.
8. Одним из предусмотренных Конституцией РФ прав является право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, в том числе и право на забастовку. Проблема, однако, в том, что провести забастовку в полном соответствии с предписанной Трудовым кодексом Российской Федерации процедурой крайне сложно.
Помимо прав, работник наделяется и рядом обязанностей. В ст. 21 ТК РФ названы следующие основные обязанности работника :
- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
- соблюдать трудовую дисциплину;
- выполнять установленные нормы труда;
- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
- бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Ряд учёных считают, что обязанности, перечисленные в данной статье ТК РФ, необходимо сформулировать более конкретно, иначе определить ответственность за их неисполнение будет невозможно и правовое регулирование станет неэффективным. Кроме того, этот перечень обязанностей требует изменений и дополнений в соответствии с требованиями современных трудовых отношений.
Наиболее полно и обстоятельно вопрос о трудовых обязанностях работника решается в трудовом договоре и правилах внутреннего трудового распорядка, которые определяют режим рабочего времени и выполнение трудовой функции с учетом специфики деятельности конкретной организации.

2.3. Ответственность работника как составляющая его правового статуса

Ответственность придаёт правовому статусу необходимую определенность и устойчивость. Она закрепляется в форме правовых норм, которые воздействуют на субъектов путем применения к ним санкций, если они не выполняют или ненадлежащим образом выполняют свои обязанности.
Трудовое законодательство выделяет два основных вида ответственности работника: дисциплинарная и материальная. Это та ответственность, к которой может быть привлечён работник в рамках трудовых правоотношений и порядок привлечения к которой регламентирован трудовым законодательством.
Материальная и дисциплинарная ответственность работников - это самостоятельные виды юридической ответственности, регламентируемые нормами трудового права, а поэтому между ними имеются принципиальные различия.
Для привлечения и к материальной, и к дисциплинарной ответственности необходимо наличие таких общих условий юридической ответственности, как наличие вины работника в совершении действия или бездействия и их противоправность.
Дисциплинарная ответственность работника наступает за совершение работником дисциплинарного проступка.
Дисциплинарным проступком согласно ст. 192 ТК является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине трудовых обязанностей может быть квалифицировано как дисциплинарный проступок при условии, если будет установлена виновность и противоправность его действий или бездействия.
Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным актам, в том числе правилам внутреннего трудового распорядка, положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям и др., а также условиям трудового договора.
Дисциплинарным проступком может быть признано, например, неисполнение, ненадлежащее исполнение или нарушение правил внутреннего трудового распорядка, распоряжений и приказов руководителя, должностных инструкций, технических правил и др.
Дисциплинарным проступком считается также:
- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;
- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
В литературе принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность.
Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК РФ и распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор. Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), утверждаемыми федеральными законами. Это обусловлено спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками и особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.
За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к работнику одно из следующих дисциплинарных взысканий, предусмотренных ТК РФ: замечание; выговор; увольнение по основаниям, предусмотренным соответствующими пунктами ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 192 ТК РФ, не является исчерпывающим. Федеральным законом, уставом или положением о дисциплине, утвержденным федеральным законом, для отдельных категорий работников могут быть установлены и другие дисциплинарные взыскания. Однако такие дисциплинарные взыскания применяются только к тем работникам, которые подпадают под их действие .
Другим видом ответственности работника по трудовому законодательству является материальная ответственность. Она выражается в обязанности работника возместить ущерб, причиненный работодателю противоправными, виновными действиями или бездействием в процессе трудовой деятельности.
По правовой сущности материальная ответственность работника имеет много общих черт с дисциплинарной ответственностью. И та и другая наступает за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, составляющих содержание трудовой дисциплины, т.е. за дисциплинарный проступок.
Однако, материальная ответственность работника, в отличие от дисциплинарной, непосредственно не направлена на обеспечение трудовой дисциплины. Основная ее цель - возмещение причиненного ущерба.
Кроме того, к материальной ответственности работник может быть привлечен не за любое виновное, противоправное действие или бездействие, а только за то, в результате которого причинен имущественный ущерб работодателю. Привлечение работника к материальной ответственности не исключает права работодателя подвергнуть его за то же правонарушение, которым причинен имущественный ущерб, дисциплинарной ответственности.
Общие положения о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю, предусмотрены ст. 238 ТК.
Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работодателю третьим лицам. К прямому действительному ущербу могут быть отнесены, например, недостача денежных или имущественных ценностей, порча материалов и оборудования, расходы на ремонт поврежденного имущества, суммы уплаченного штрафа и др.
Под ущербом, причиненным работником третьим лицам, следует понимать все суммы, которые выплачены работодателем третьим лицам в счет возмещения ущерба. При этом необходимо иметь в виду, что работник может нести ответственность лишь в пределах этих сумм и при условии наличия причинно-следственной связи между виновными действиями (бездействием) работника и причинением ущерба третьим лицам.
Основным видом материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю, как уже отмечалось выше, является ограниченная материальная ответственность. Она заключается в обязанности работника возместить причиненный работодателю ущерб не свыше установленного законом максимального предела, определяемого в соотношении с размером получаемой им заработной платы. В соответствии со ст. 241 ТК таким максимальным пределом является средний месячный заработок работника.
Полная материальная ответственность состоит в обязанности работника возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.
Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть возложена на работника лишь в случаях, прямо определенных ТК РФ или иным федеральным законом.
Коллективная (бригадная) материальная ответственность вводится при совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним индивидуальный договор о возмещении ущерба в полном размере.
Основанием для привлечения бригады к материальной ответственности являются результаты инвентаризации, установившей наличие ущерба. Подлежащий возмещению ущерб распределяется между членами бригады пропорционально месячной тарифной ставке (окладу) и фактически проработанному времени за период от последней инвентаризации и до дня обнаружения ущерба.
Член бригады освобождается от возмещения ущерба, если докажет, что ущерб причинен не по его вине, или будут установлены конкретные виновники из числа членов бригады.
При возникновении ущерба члены бригады могут добровольно возместить причиненный ущерб. В этом случае по соглашению между всеми членами коллектива и работодателем устанавливается степень вины каждого отдельного члена коллектива в причинении ущерба и соответственно степени вины определяется сумма, подлежащая взысканию в счет возмещения причиненного ущерба.
Заключение

Сложившиеся в настоящее время экономические условия и научно-технический прогресс требуют своевременного внесения изменений в законодательство о правовом статусе работника. Так западные страны, например, идут по пути увеличения значения общечеловеческих ценностей в регулировании трудовых отношений и оптимизации трудового законодательства, путём предоставления работнику наиболее благоприятных условий труда. Западное законодательство о правовом статусе работника идёт по пути наибольшей индивидуализации трудовых отношений, то есть более детальной регламентации возможных режимов труда, с тем, чтобы каждый работник мог оптимально использовать своё время и средства производства для достижения большего результата.
Российское же трудовое законодательство, к сожалению, в настоящее время оставляет данные вопросы без должного внимания, продолжая регулировать лишь трудовые отношения в общем, оставляя довольно широкий круг вопросов на усмотрение работодателя и соглашение сторон трудового договора.
Кроме того, в настоящее время ни в отечественном трудовом законодательстве, ни в науке не закреплено однозначное понятие «правовой статус работника». Отсутствует также и единый взгляд на состав элементов правового статуса работника. На основании изученного материала, представляется возможным сформулировать определение данного понятия. Правовой статус работника - это совокупность таких элементов, как трудовая правосубъектность лица, его трудовые права, обязанности и трудовая ответственность лица, которые определяют его основное правовое положение в сфере труда в соответствии с трудовым законодательством.
Исходя из данного определения, элементами правового статуса работника являются:
а) трудовая правосубъектность (праводеликтоспособность).
б) основные права и обязанности (статусные);
в) предусмотренная законодательством ответственность за трудовые правонарушения.
Анализ современного российского законодательства о правовом статусе работника показал, что оно в целом на сегодняшний день остаётся одним из прогрессивных в мире. Тот факт, что в нашей стране фиксируется большое количество нарушений трудовых прав работников, вовсе не свидетельствует о наличии значительных пробелов в законе. Причиной этого является крайне низкая эффективность принимаемых в настоящее время государством мер, обеспечивающих исполнение данного законодательства.
Это подтверждается и мнением УППЧ РФ о том, что реализация трудовых прав - это, «прежде всего вопрос здоровья экономики и эффективности системы государственного управления. Проще говоря, здоровая экономика создает новые рабочие места, а эффективное государство - защищает права наемных работников и заботится о тех, кто потерял работу».
Другими словами, само законодательство о правовом статусе работника не вызывает столько замечаний, сколько процесс надзора государства за его исполнением и низкий уровень ответственности работодателя за его нарушение. Это является первой и важнейшей причиной нарушения трудовых прав. Однако, данные правоотношения выходят за рамки трудового права и данного исследования.
Вместе с тем, анализ изменений зарубежного трудового законодательства показывает, что в настоящее время, для эффективного регулирования трудовых отношений необходима быстрая и своевременная реакция законодателя на изменения в других сферах жизни для того, чтобы статус прогрессивного трудового законодательства в России не был утрачен.
Кроме того, в результате исследования установлено, что в российском трудовом законодательстве всё же имеется ряд моментов, требующих более детального регулирования.
Так, например, по мнению многих исследователей, с целью закрепления правового статуса работника в трудовом законодательстве, необходимо внести в ст. 20 ТК РФ некоторые дополнения, определяющие понятие такого субъекта трудового права, как работник. Считается, что понятие работника должно звучать следующим образом: работник - это физическое лицо, способное своими действиями приобретать и осуществлять трудовые права и обязанности, исполнять их и нести ответственность, вытекающую из трудовых отношений, вступившее в трудовое отношение. В данном понятии учтены все особенности данного субъекта и закреплено обязательное наличие трудовой правоспособности.
Кроме того, с целью обеспечения права работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в изменении нуждается ФЗ РФ от 26.10.2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)». А именно, необходимо внести изменения в ст. 134 указанного закона, предусматривающие удовлетворение требований по выплате заработной платы в первую очередь.
Относительно права на забастовку, в трудовом законодательстве не достаточно чётко прописаны условия разграничения забастовок и мирных митингов, а также условия, при которых невозможно проведение забастовки. В связи с чем, необходима комплексная проработка данных вопросов и внесение соответствующих дополнений в законодательство.
Таким образом, указанные изменения могут способствовать укреплению правового статуса работника в трудовом праве. Однако, основным направлением в данной сфере, всё же должна стать деятельность органов государственной власти по обеспечению соблюдения трудового законодательства.
Список использованных источников

I. Нормативные акты и официальные документы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002.

II. Специальная литература
2. Азаров Г.П. Трудовое право. Конспект лекций. – М.: Спарк, 2008.
3. Андрияхина А.М. Гущина К.О. Защита трудовых прав граждан. Практическое пособие. - Дашков и К, 2008.-264с.
4. Анисимов Л.Н., Анисимов Л.А. Трудовые правоотношения. – М.: Эксмо. 2005.-125с.
5. Анисимов А.Л.Правовой статус работника в трудовых отношениях и требования к его деловым качествам // Право и экономика, 2007. № 12.
6. Буянова М.О. Трудовое право России. – М.:Проспект, 2009.-364с.
7. Иванов С.А. Российское трудовое право: история и современность. // Государство и право, 1999. №5.
8. Иванова Т. Письменная форма трудового договора: фиксация факта возникновения трудовых отношений. Проблемы и комментарии. // Управление персоналом, 2009. № 19.
9. Киселев И. Я. Трудовое право России: Историко-правовое исследование. - М.: Норма-Инфра, 2001.-258с.
10. Киселев И.Я., Лушников А.М. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. - М.: Эксмо, 2008.-158с.
11. Киселев М.И. Сравнительное и международное трудовое право.- М., 1999.-139с.
12. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 502 актуальных вопроса по Трудовому кодексу Российской Федерации: комментарии и разъяснения. Практич. пособие. - 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2010.-369с.
13. Полетаев Ю.Н. Правопорядок и ответственность в трудовом праве: Учеб. пособие. М.: Проспект, 2004.-258с.
14. Рыженков А.Я., Мелихов В.М., Шаронов С.А. Трудовое право России. Курс лекций. – М.:Юрайт-Издат, 2007.
15. Селянин А.В. Дисциплина труда, трудовой распорядок. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2006.-267с.
16. Сошникова Т.А. Некоторые проблемы определения правового статуса работника и работодателя // Законодательство и экономика, 2005. №12.
17. Трудовое право России учебник (под ред. Ю.П. Орловского) 2-е изд. М.: «Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ». 2008.-357с.
18. Трудовое право России: учебник / под ред. С.Ю. Головиной, М. В. Молодцова. – М.: Норма, 2008.-248с.
19. Устинова С.А. Дисциплинарная ответственность работника. Условия и причины возникновения трудовых споров, связанных с дисциплинарной ответственностью работника //Трудовое право, 2010 г. № 3.
20. Черняева Д. Тенденции развития зарубежного трудового права в период кризиса // Управление персоналом. 2010. №2.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.