На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Понятие корпоративной культуры.Определение сплоченности организации как единства ценностей сотрудников

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 04.02.2014. Страниц: 57. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Понятие корпоративной культуры 7
1.1 Содержание понятия корпоративной культуры 7
1.2 Функции корпоративной культуры 13
1.3 Уровни корпоративной культуры 15
1.4 Типология корпоративных культур 18
1.5 Национальное содержание в корпоративной культуре 27
1.6 Формирование корпоративной культуры 31
Глава 2. Определение сплоченности организации как единства ценностей сотрудников 37
2.1 Понятие ценности в психологической литературе 37
2.2 Психологический анализ понятия групповая сплочённость 39
Глава 3. Анализ связи типа корпоративной культуры и сплоченности персонала организации 48
3.1 Методики 48
3.1.1 Методика изучения ценностей Рокича 48
3.1.2 Метод OCAI (инструмент оценки организационной культуры) 49
3.2 Характеристики выборки 50
3.3 Результаты исследования и их обсуждение 51
Заключение 55
список литературы: 57
ВВЕДЕНИЕ
В современном мире культура все активнее завоевывает доминирующее положение в человеческой деятельности, во всех сферах жизни общества, обретая самодостаточное значение. Она является необходимой предпосылкой социальных связей, коммуникативно-информационного общения, гармонизации интересов основных сил общества, организаций. Когда главной потребностью становится достижение сотрудничества и социального мира, корпоративного консенсуса, то именно культура выступает их фактором. При этом в зависимости от преимущественных функций выделяют ее различные формы, типы, и виды, в частности управленческую, административную, организационную, корпоративную и т.д.
В процессе перехода от индустриального общества к постиндустриальному (постэкономическому) формируются новые тенденции в организационно-управленческой и производственно-хозяйственной сферах, ориентирующие на качественную сторону изменений в организации: духовно направляемые менеджмент, креативность процесса деятельности, командный потенциал работников, нематериальные ценности мотивации, создание корпораций, сообществ, объединяющих в единое целое людей, обладающих как средствами производства, так и способностью к труду и потреблению. Подобные отражения новаций нашли в понятии «корпоративная культура», вошедшем в 1990-е годы в управленческий и научный лексикон, благодаря усилиям Р. Акоффа, Т. Дила, А Кеннеди, Дж. Коттера, Дж. Тернера, Т. Питерса, Р. Уотермана, Э. Шейна, В. Сате и др. [34], [22], [20]. Оно закрепляет в качестве основного управленческого инструмента духовный фокус – корпоративный дух. Последний выступает объединяющей силой, сплачивающей организацию вокруг понятной всем общей цели (осознанное единомыслие), создающей приверженность персонала, обеспечивающей бизнесу духовную основу и делающую труд более производительным и творческим.
Корпоративный дух утверждается решающей предпосылкой всех форм группового сплочения. И утверждение это отнюдь не случайно. Сплочённость, по мнению западных авторов, определена двумя основными факторами: степенью привлекательности собственной и иных групп [8]. Группа сплочена лишь при условии, если приверженность индивидов к ней сильнее тяготения к другим группам.
Обращение к данному феномену означает стремление некоторых отечественных предпринимателей, представителей топ-менеджмента и госструктур включить в свою деятельность потенциал корпоративной культуры с целью создать эффективное производство, повысить производительность труда и гармонизировать социально-трудовые отношения, а также отношения, выходящие за пределы трудовых.
Отсутствие должной ясности относительно корпоративной культуры обуловливает проблемную ситуацию. В частности, знакомство с теорией и практикой современной зарубежной рыночной деятельности приводит к пониманию того, что в условиях частной собственности, конкурентных отношений и социального неравенства возможны социальное партнерство капитала, труда и государства, однако целенаправленного и всесторонне продуманного обращения к корпоративной культуре в российском обществе пока нет.
Известно, что до последнего времени теории управления персоналом в основном сосредотачивались на удовлетворении потребностей служащих в материальном благосостоянии, карьерном росте, статусе, власти и репутации. Людей заставляли работать быстрее (бонус, если работу окончить в срок), эффективнее (приз при выполнении плана по продажам), удовлетворять потребности потребителей и т.д., что поощрялось ростом заработной платы, временем оплачиваемого отпуска и другими материальными ценностями.
Но в настоящее время стало ясно, что люди не хотят слепо выполнять распоряжения менеджеров и хотят получать больше от своей работы, чем просто материальные блага – они хотят чего-то, что вдохновляет и воодушевляет. Таким образом, постепенная эволюция совместной деятельности и становление парципативной организационной культуры определили составляющие новой доктрины управления персоналом – доктрины командного менеджмента, предполагающей участие работников в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, проясненность общих целей и ценностей, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов.
Очевидно, что в современных условиях основной предмет анализа - это степень сформированности у различных категорий персонала организационных ценностей, а также факторы, определяющие эти ценностные ориентации. В последнем случае чрезвычайно важно разобраться, что побуждает персонал качественно осуществлять свою производственную деятельность (если, естественно, вообще что-то побуждает): страх перед наказаниями со стороны руководства, опасение осуждения товарищей по работе либо собственные ценности.
И здесь мы сталкиваемся напрямую с понятием корпоративной или организационной культуры. Корпоративная культура – это объект междисциплинарных исследований, ко­торый находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организаци­онное поведение, социальная психология, психология управления, культурология. Именно многодисципли­нарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с другой - дают воз­можность грамотно и эффективно управлять предприятием.
Мы осознаем междисциплинарность понятия корпоративной культуры, в рамках же нашего исследования основное внимание уделяется нами психологическому аспекту данного понятия, изучению корпоративной культуры в связи с групповой сплоченностью. Таким образом, мы изучаем социально-психологическую по преимуществу природу корпоративной культуры.
Цель: определить характер связи сплочённости коллектива (единства ценностей) и типа корпоративной культуры организации.
Задачи:
1. Осуществить психологический анализ определения понятия корпоративная культура организации.
2. Осуществить анализ понятия сплочённость на основе представлений М. Вебера о социальном действии.
3. Выявить типы корпоративной культуры организаций г. Набережные Челны.
4. Определить степень ценностного единства коллектива изучаемых организаций.
5. Определить характер связи между типом корпоративной культуры и степенью ценностного единства.
Объект: предприятия г. Набережные Челны.
Предмет: характер связи типа корпоративной культуры организаций и сплочённости персонала организаций на основе единства ценностей сотрудников.
Гипотеза: Ценностная сплоченность персонала является выраженной в организациях, где господствуют такие типы корпоративной культуры как «Клановая» и «Адхократическая». Ценностная сплоченность на выражена в организациях с типами корпоративной культуры «Иерархическая» и «Рыночная».
Методологическое основание: представления А.В. Петровского [23], [24] и В.В. Шпалинского [30] о сплочённости как единстве ценностей группы (сходство, совпадение отношений членов группы к основным ценностям, связанным с совместной деятельностью); рамочная конструкция конкурирующих ценностей, разработанная К.С. Камерон и Р. Куин.
Методы: «Методика изучения ценностей» М.Рокича [16], метод OCAI [13].
Глава 1. Понятие корпоративной культуры
1.1 Содержание понятия корпоративной культуры
Сегодня получить ответ на вопрос, что считать корпоративной культурой, в чем ее самостоятельная ценность, достаточно сложно. За короткий промежуток времени обращения к данному феномену еще не накоплено достаточных и глубоких материалов о позитивных корпоративных отношениях по сравнению с организационной культурой. Поэтому относительно новой культурной формы должной ясности нет и она выступает неопределенным конструктом.
Концептуально корпоративная культура выделяется из проблематики организационной культуры, соответствующей высшей фазе индустриализации в I пол. ХХ века. Она является отправной базой последующих трансформаций культурного пространства нового качества постиндустриальной цивилизации и постэкономического общества последней трети ХХ века. При этом образующаяся корпоративная культура не отрицает организационной и ее завоеваний.
В рамках нашего исследования мы рассматриваем понятие корпоративной культуры в неразрывной связи с понятием организационной культуры.
Вплоть до начала 1980 гг. ученые, занимавшиеся проблемами организации, не уделяли серьезного внимания концепции организационной культуры. Причина, по которой организационная культура игнорировалась как важный фактор влияния на показатели эффективности фирмы, кроется в том, что само определение культуры оперировало категориями исповедуемых ценностей, фундаментальных допущений, ожиданий, коллективной памяти и понятийных формулировок, свойственных организации. Такое понимание культуры дает определенное представление о том, «как там все крутятся», отражает тяготение людей к засевшей у них в головах идеологии. Культура дает наемным работникам ощущение их идентичности, несет в себе неписаные, а зачастую и просто сами собой разумеющиеся наставления о том, как в организации можно чего-то добиться, а также способствует стабильности социальной системы, в которой люди пребывают повседневно.
К сожалению, люди не осознают свою культуру, пока она не становится им помехой, пока они не прочувствуют новую культуру на собственном опыте либо пока она не проявится публично или не станет явно видимой сквозь призму какого-то принципа или модели. Вот в чем главная причина столь долгого игнорирования организационной культуры менеджерами и учеными. В большинстве ситуаций она просто не обнаруживает себя явно.
Культура сама предполагает климат, ценности, стиль, взаимоотношения в данной организации. В ее понятие входят некие по­стоянно повторяющиеся характеристики поведения людей, например: ритуалы, формы про­явления почтительности, манера поведения, нормы производственных групп; философия, которая определяет политику организации по отношению к работникам или заказчикам; “правила игры”, которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации.
Под культурой предприятия понимаются нормы и ценности, устоявшиеся на предприятии.
Если классическая теория менеджмента под термином организация понимает, прежде всего, деловую организацию (корпорацию), то применительно к сфере бизнеса организаци­онная культура получила своё второе, весьма распространённое, название – “корпоративная культура”. Многие специалисты различают эти понятия: например, под организационной культурой предприятия понимают......

список литературы:
1. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р., Кислякова Н.А. Практикум по менеджменту: деловые игры: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высшая школа, 2001. – 192 с.
2. Введение в психологию / Под общ. ред. проф. А.В. Петровского. – М.: Академия, 1996. – 496 с.
3. Вейсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху; Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха. Пер. с нем. – М.: Интерэксперт, Экономика, 1995. – 344 с.
4. Веснин В. Организационная культура: Понятия //Социально-гуманитарные знания. – 2001. - №3. – С. 184-200.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для вузов. – 3-е изд. – М.: Гардарика, 1999. – 528 с.
6. Деркач А.А., Исаев А.А. Педагогика и психология деятельности организатора детского спорта. — М.: Просвещение, 1985. — 335 с.
7. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2001. – 720 с.
8. Донцов А.И. Личность в группе: проблема сплочённости // Социальная психология: Хрестоматия: Учеб. пособие для студентов вузов / Сост. Е.П. Белинская, О.А. Тихомандрицкая. – М.: Аспект Пресс, 2000. – Стр.229 – 241.
9. Дырин С.П. Введение в теорию организации: Курс лекций. – Набережные Челны: Изд-во Института управления, 2003. – 212 с.
10. Дырин С.П. Особенности российской модели управления персоналом. – Ижевск: Издательский Дом «Удмуртский университет», 2004.
11. Исурина Г. Групповая динамика в тренинговых группах // Журнал практического психолога, 1999, №3. – стр. 28 - 37.
12. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: Изд-во БГЭУ, 1996. – 286 с.
13. Камерон К.С., Куинн Р.Э. Диагностика и изменение организационной культуры /Под ред. И.А. Андреевой. – СПб.: Питер, 2001. –320 с.
14. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии //Управление персоналом. – 2000. - №2. – С. 66-70.
15. Корпоративная этика: Учебное пособие / Авт.-сост. И.Н. Кузнецов. – М.: Издательство деловой и учебной литературы, 2003. – 480 с.
16. Леонтьев Д.А. Методика изучения ценностных ориентаций. – М.: Смысл, 1992. – 17 с.
17. Майерс Д. Социальная психология / Перев. с англ. – СПб.: Питер, 1997. – 688 с.
18. Макшанов С. Принципы психологического тренинга // ЖПП, 1999, №3. – стр. 38 –
19. Малышев К.Б. Психология управления: Научно-методическое пособие для вузов. – М.: ПЕР СЭ, 2000. – 144 с.
20. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой. – М.: Инфра-М, 1995. – 492 с.
21. Методики психодиагностики в спорте / В.Л. Марищук и др. — М.: Просвещение, 1990. — 256 с.
22. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2002. – 480 с.
23. Петровский А.В. Вопросы истории и теории психологии. Избранные труды. – М.: Педагогика, 1984.
24. Петровский А.В. Коллектив, общение и развитие личности // Хрестоматия по возрастной и педагогической психологии. Работы советских психологов периода 1946—1980 гг. — М.: Изд-во Моск. Ун-та, 1981. — С. 138 — 142.
25. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология орга­низаций и управле­ния; Воронеж. гос. арх-стр. акад. – Воронеж: Высшая школа предпринимателей, 1995. – 195 с.
26. Рейковски Я. Движение от коллективизма // Психологический журнал, 1993. – Том 14, № 5. – С. 24-33.
27. Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога. — М.: Владос, 1999. — Кн. 1. — 384 с.
28. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность// Ме­недж­мент. – 1998. - №7. – С. 67-77.
29. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во С.-Петерб. Ун-та, 1999. – 224 с.
30. Социальная психология: учебное пособие / Отв. ред. А.Л. Журавлев. М.: ПЭР СЭ, 2002. – 351 с.
31. Социально-психологические основы менеджмента: Учебное пособие / М.Г. Рогов, Н.Ш. Валеева. – Набережные Челны, Институт Управления, 2000. – 240 с.
32. Тренев Н.Н. Предприятие и его структура: анализ, диагностика, оздоровление. – М.: Приор, 2000. – 240 с.
33. Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.: Акалис, 1996. – 320 с.
34. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. Пер. с англ. – СПб: Питер, 2002.
35. Шексня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-синтез, 1996.
36. Шакуров Р.Х., Дырин С.П., Чичаева И.И. Ценностные ориентации студентов вузов. – Набережные Челны: Издательство Института управления, 1998. – 108 с.








Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.