На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Развитие персонала предприятия.Основные задачи системы развития персонала организации . Традиционные и обучающие организации

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 9.2.2014. Сдан: 2011. Страниц: 50. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание:
Введение_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 3
1. Основные задачи системы развития персонала организации _ _ _ _ _ _ 5
1.1. Традиционные и обучающие организации _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _9
1.2. Процесс профессионального обучения _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 14
1.2.1. Определение потребностей в профессиональном обучении _ _ _14
1.2.2. Бюджет профессионального обучения _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _17
1.2.3. Разработка программ обучения _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _18
1.2.4. Методы профессионального обучения _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _20
1.3. Карьера, этапы, ориентация, основные принципы управления карьерой _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 30
2. Развитие персонала в МУП «Чародейка»
2.1. Общие сведения об организации _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 36
2.2. Организационная структура организации _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 38
2.3. Развитие персонала в МУП «Чародейка» _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 40
3. Пути совершенствования персонала в МУП «Чародейка» _ _ _ _ _ _ _ 45
Заключение _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 46
Список использованной литературы _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 48
Приложение _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ 50

Введение
Ранее работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных организации людей, то они смогут выполнить необходимую от них работу. Современные же организации считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом, в то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над всемерным повышением его потенциала. Переход к рыночным отношениям обозначил высокую динамику изменения требований к качественным параметрам рабочей силы. При этом выявляются важные сдвиги в отношении роли и значения отдельных компонентов ее качества. Весьма убедительным примером здесь может послужить место образовательного фактора в общих качественных характеристиках совокупного работника. В наши дни ситуация такова, что образование, и не столько общее, сколько профессиональное, становится определяющим элементом, формирующим качественные характеристики рабочей силы.
Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это ведет к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Таким образом, мероприятия по обучения персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации. Необходимость подготовки и обучения персонала к настоящим и предстоящим изменениям может быть вызвана как изменением внешних условий (экономическая политика государства, законодательство, появление новых конкурентов и тому подобное), так и изменением внутренних условий самой организации (реструктуризация, внедрение новых технологий, появление новых рабочих мест и другое), что ещё раз подтверждает актуальность выбранной темы. Выбор методов обучения персонала зависит от многих факторов: целей и задач, которые руководители ставят перед обучением, прямой и косвенной стоимости обучения, времени, отпущенного на обучение, состава участников (их квалификации, мотивации, предыдущей подготовки), квалификации и компетентности преподавателей, размера и сложившейся структуры компании.
Использование организацией нового современного оборудования, внедрение более эффективных технологий, возможные изменения методов руководства и проведение других организационных мероприятий могут привести к серьезному изменению содержания труда работников различных категорий. Вследствие этого возникает потребность в дополнительных знаниях, в развитии необходимых навыков и нестандартных подходов к работе. В этих условиях подготовка работников к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач должна обеспечить более успешную деятельность работника, которая приведет к повышению деятельности компании в целом.
Итак, с учетом вышеизложенного можно поставить цели данной работы:
- изучить процесс развития персонала в организации.
- изучить процесс профессионального совершенствования персонала в организации.
- описать процесс совершенствования персонала в МУП «Чародейка»


1. Основные задачи системы развития персонала организации.
Сегодня в российской экономике есть колоссальный спрос на молодых специалистов, готовых занять серьезные позиции в частных компаниях. Однако, по мнению работодателей, наши вузы не могут произвести выпускника, годного к немедленному использованию.
Современные компании стремятся принять на работу молодые кадры. Это объясняется как экономическим подъемом в стране, так и необходимостью компенсировать естественное выбытие опытных кадров. При этом нанимать молодых специалистов в последние годы стали не только компании из сферы торговли, услуг, финансов, но и предприятия реального сектора.
Однако подавляющее большинство компаний сегодня не рассчитывают, что полученное в вузе образование позволит молодому специалисту немедленно включиться в работу. Выпускник вуза воспринимается работодателями лишь как исходный материал для подготовки полноценного специалиста. Полученные в вузе знания рассматриваются компаниями лишь как отправная точка для дальнейшего обучения молодого специалиста; все более важным фактором при оценке потенциального сотрудника становится его способность и желание адаптироваться, учиться, профессионально развиваться.[1]
Обучение - специально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями .Образовательный процесс - совокупность учебно-воспитательного и самообразовательного процессов, направленная на решение задач образования, воспитания и развития личности. Особое внимание в этом определении следует обратить на две детали:
Первое, образовательный процесс состоит из двух элементов: учебно-воспитательного и самообразовательного процессов. Они связаны между собой, не могут эффективно проходить один без другого, и каждый из них определяет порядок проведения другого.
Второе, образовательный процесс направлен на решение трех задач: образовательной, воспитательной и развивающей. Именно наличие трех задач образовательного процесса позволяет определить его цели. Рассмотрим каждую из задач в отдельности.
Образовательная задача процесса обучения представляет собой ориентацию на усвоение обучающимся знаний, умений и навыков. В соответствии с этой задачей определяется, чему именно будет обучен персонал. Образовательный процесс может преследовать только одну цель - получение и усвоение знаний, навыков и умений. Такой подход к обучению был широко распространен в прошлом. Для этой задачи решающую роль играет использование двух процессов: учебного и самообразовательного. Исключение любого из них может значительно снизить качество обучения.
Воспитательная задача ориентирована на развитие у обучающегося определенных личных качеств и черт характера. В организациях эта задача может быть реализована для достижения самых различных целей, например, увеличения лояльности персонала, улучшения психологического климата путем снижения конфликтности работников и многих других.
Развивающая задача - ориентация учебного процесса на потенциальные возможности человека и на их реализацию. В концепции развивающего обучения обучающийся рассматривается не как объект обучающих воздействий учителя, а как самоизменяющийся объект учения.
Приоритетность тех или иных задач в обучении будет зависеть от того, какие ставит перед собой организация. Каждая организация сама определяет, для чего она проводит обучение, но все же можно выделить основные цели, ради которых процесс обучения может проводиться:
· повышение качества человеческих ресурсов,
· повышение качества продукции или услуг, производимых организацией,
· проведение организационных изменений, в том числе приспособления к изменяющимся условиям внешней среды,
· развитие персонала,
· улучшение системы коммуникации в организации,
· формирование организационной культуры,
· увеличение уровня лояльности организации.[12]
Повышение качества человеческих ресурсов - это сложное понятие, включающее в себя два основных элемента: получение персоналом основных знаний, умений и навыков, а также развитие качеств, необходимых для более эффективного выполнения своих должностных обязанностей. В быстро меняющихся современных условиях многие организации сталкиваются с проблемой внедрения изменений. Это могут быть самые разные изменения: организационные, технологические, смена высшего руководства компании и многие другие. Для проведения этих изменений требуются и стратегический план развития, и оптимальная организационная структура управления, но, главное, необходим квалифицированный персонал, способный брать на себя ответственность и принимать решения. Особенно это относится к руководству. Эффективность внедрения любой инновации в организации независимо от ее типа определяется степенью заинтересованности и участия среднего и низшего управленческого звена. То есть процесс обучения должен помочь в первую очередь преодолеть ряд качеств, мешающих внедрению изменений: это консерватизм, приверженность устоявшемуся порядку, четкое следование устоявшемуся порядку, склонность поддерживать иерархические отношения в неизменной форме.[15]
Развитие персонала - это управляемый профессиональный, личностный и карьерный рост. Конечными целями данного процесса являются повышение профессионального уровня работников в соответствии с целями организации и формирование внутреннего кадрового резерва. Основополагающими при планировании карьеры и создании кадрового резерва являются следующие характеристики: наличие необходимых знаний, умений и навыков и необходимых личных качеств. И то и другое можно развивать посредством реализации той или иной задачи образовательного процесса.
Таким образом, обучение персонала в организации - это сложный процесс, ставящий перед собой три основные задачи: образовательную, развивающую и воспитательную. Это обеспечивает большое количество целей, которые могут быть достигнуты с помощью обучения кадров. Некоторые из них могут быть решены даже без особого внимания менеджера, организующего процесс обучения.[13]


1.1.Традиционные и обучающие организации.
Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. В ходе аттестации сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессио­нального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который передается в отдел человеческих ресурсов. Специалисты по профессиональному развитию оценивают план с точки зрения его реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации и ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития персонала организации. Эта программа определяет цели профессио­нального развития, средства их достижения и бюджет.[14]
В последние годы все более популярными становятся методы психологического тестирования (центры оценки персонала), с помо­щью которых определяется степень развития тех или иных профес­сиональных навыков у сотрудников организации. Сравнение результатов оценки с портретом "идеального" сотрудника дает воз­можность определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть мероприятия по их ликвидации.
Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.
Обучение полезно и требуется в трех основных случаях:
-когда человек поступает в организацию;
-когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу;
-когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.
Существует огромное количество методов развития профессио­нальных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы - обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном классе).
Обучение на рабочем месте характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Определяющим признаком при такой форме обучения является то, что обучение организовано и проводится специально для данной организации и только для ее сотрудников.
Преимущества обучения на рабочем месте:
-содержание курсов и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации;
-могут использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся в организации, а также методы выполнения работ;
-может быть экономически выгодным, если имеется достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии;
-переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работы легче, если учебный материал связан с работой.
Недостатки:
-участники обучения встречаются только с работниками этой организации;
-участники могут часто отрываться от обучения простым уведомлением, чем в случае, если оплачены внешние курсы с безвозвратной формой оплаты;
-участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто и честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя;[15]
Обучающие организации. Эффективное профессиональное развитие персонала является определяющим фактором для успешной деятельности учреждения. Под эффективностью подразумевается не только профессиональное развитие каждого члена коллектива, но также вклад в текущую работу, производительность деятельности команды, продвижение к реализации целей всей организации.
Многие страны ввели у себя системы аккредитации и обеспечения качества, и учебные заведения обязаны проводить специальную работу, чтобы соответствовать установленным стандартам. Повышение квалификации сотрудников рассматривается ка........


Список использованных источников

1. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе [Текст] - М.: Юристъ, 2001г.- 67с.
2. Гордиенко, Ю.Ф., Обухов, Д.В., Самыгин, С.И. Управление персоналом. [Текст] - «Феникс», 2004г. - 156с.
3. Крымов, А.А. Вы - управляющий персоналом [Текст] - М.: Вершина, 2008г. -56с.
4. Макарова, И.К. Управление персоналом [Текст]- М., Юриспруденция, 2002г. - 311с.
5. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. / Под ред, П.В. Шеметова [Текст] - М.: ИНФРА-М, 1999г. - 43с.
6. Травин, В.В., Дятлов, В.А. Менеджмент персонала предприятия [Текст] 2-е изд.- М.: Финпресс, 2000г. - 209с.
7. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина [Текст]- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998г. - 147с.
8. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Д-ра эк.н., проф. А.Я. Кибанова [Текст]- М.: Издательство «Экзамен», 2006г. - 98с.
9. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие. [Текст]-М.: Конкурс, 2007г. - 81с.
10. Федосеев, В.Н., Капустин, С.Н. Методы управления персоналом [Текст]- М., 2002г. - 320с.
11. Цветаев, В.М. Управление персоналом [Текст]- СПб: Питер. 2006г. - 139с.
12. Лаврина, Т.В., Тютин А.А., Богомолова Н.В. Системный подход в обучении// Справочник по управлению персоналом [Текст]- 2003. - №4.
13. Организация работы по обучению персонала//Управление персоналом. [Текст]- 2004. - №1.
14. Терещук, Н.И. Как сделать процесс обучения эффективным // Справочник по управлению персоналом [Текст]- 2003. - №4.
15. Варламова, Е. Как и зачем обучают персонал [Электронный ресурс] // archive/article.shtml?uchenie
16. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта [Текст]- М.: Центр, 1998. - 160с.

17. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. [Текст]- М.: «Дело», 1992. - 702 с.

18. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. [Текст]- СПб: Питер, 2000.- 416 с.
19. Ю. Одегов, Н. Маусов, М. Кулапов. «Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект)» [Текст] М. РЭА им. Плеханова. 1993г. - 132с.
20. В. Кнорринг. «Искусство управления» [Текст]-М. «БЕК», 1997г. - 87с.
21. Огонесян И.А. Управление персоналом организации [Текст]- Мн.: Амалфея, 2000 - 231 с.
22. Стоунхаус Дж. Управление организационным знанием/ж. Менеджмент в России и за рубежом [Текст]- №1 (16), 1999г. - 195с.
23. Поляков В.А. «Технология карьеры. Практическое руководство» [Текст] - М: «Наука»,2001г.-72с.
24. Федюкин, И., Шмаров, А. Годный, но необученный [Электронный ресурс] // Эксперт. - 2005. - №6 (453) от 14.02.2005 < expert/current/data/6e-obraz.shtml?_medvs>
25. Большая советская энциклопедия [Электронный ресурс]// < yandsearch?enc_abc=%C0&encyc=yes&rpt=encyc&how=enc_abc_rev&encpage=bse>
26. [Электронный ресурс] #sclient=psy&hl=ru&newwindow=1&site=&source=hp&q=литература+по+развитию+персонала&aq=o&aqi=&aql=&oq=&pbx=1&fp=1769e257b37f2275





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.