На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Совершенствование системы мотивации персонала организации На примере страхового брокера ООО «АДМ»

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 9.2.2014. Сдан: 2013. Страниц: 94. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение 4

Глава 1. Теоретические и методологические основы мотивации трудовой деятельности 7
1.1 Теоретические основы мотивирования 7
1.2 Стратегия управления человеческими ресурсами фирмы 18
1.3 Причины пассивности работника 21
1.4 Мотивирующие факторы, принципы воздействия на мотивацию людей и методы улучшения параметров работы 23
1.5 Мотивационные аспекты деятельности руководителя 32
1.6 Экономическая мотивация 37
1.7 Мотивация-опыт зарубежных стран 42

Глава 2. Исследование практики мотивации персонала предприятия на примере ООО «АМД» 42
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика
предприятия 42
2.2 Оценка действующей системы мотивации труда на
предприятии 49
2.3 Проблемы системы мотивации ООО «АМД» 62

Глава 3. Совершенствование системы мотивации эффективной деятельности персонала ООО «АМД» 66
3.1 Применение новых форм оплаты труда (Проект по совершенствованию организации и расчетов заработной платы) 66
3.2 Совершенствование социально-психологических методов
в управлении 70

Заключение 76
Список использованных источников 79
Приложения 82



Введение

Проведение в Российской Федерации экономической реформы и особенности переходного периода, вытекающими отсюда, обусловливают углубленное изучение проблем главной производительной силы общества - человека. Поскольку она одновременно является производителем и потребителем материальных благ и услуг, стержень реформ должен быть направлен на удовлетворение потребностей человека и эффективного использования ее во всех сферах общественной жизни с учетом изменений, происходящих в системе "человек - труд". Процессы в сфере труда имеют особое значение в нынешней кризисной ситуации, поскольку именно трудовая деятельность человека является обязательным и необходимым условием жизни общества.
Оценить ситуацию, специфику и глубину изменений, которые происходят в сфере труда, необходимо для определения возможных путей выхода из кризиса. Выход РФ из глубокого системного кризиса общества возможно только на пути системного анализа сложной ситуации, причин, приведших к этому, и поиска надежных вариантов спасения государства. Нет сомнения в том, что при всей полезности иностранной помощи, полагаться только на нее глупо. Спасательные средства следует искать у себя, и первым таким средством является поднятие экономики на почве усиления действенности составляющих механизмов мотивации и стимулирования труда.
Взятый нашей страной курс на демократизацию общественной жизни и повышение самостоятельности трудовых коллективов актуализирует исследование механизмов поведения людей, формирования мотивов к производительному труду. Чтобы обеспечить мотивацию, нужно знать интересы людей, определить структуру потребностей и других элементов мотивационного процесса.
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расположение кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.
В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.
Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).
Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников приобретают дальнейшем изучении и систематизации. Следуя из всего, что сказано выше, можно сделать вывод, что, не зная ответ на такие вопросы как - что такое мотивация? Как поощрить работников работать более продуктивно? Что же такое мотивация и используются в современной практике фирм? - невозможно более или менее удачно работать на любом рынке, с любой фирмой. Именно поэтому каждый руководитель должен знать все это.
Целью данного дипломного проекта является комплексный анализ состояния мотивационной деятельности в ООО «Экотрейд-Аква» г. Санкт-Петербург, и, учитывая общую социально-экономическую ситуацию в Российской Федерации, отображение состояния правового обеспечения предпринимательской деятельности, а также внутренней ситуации на предприятии, определение системы мер, направленных на улучшение технико-экономических показателей деятельности предприятия на основе повышения производительности труда, которое произошло вследствие качественного улучшения мотивационной системы на этом предприятии.
Объект исследования - мотивация предпринимательской деятельности.
Предмет - мотивация предпринимательской деятельности в ООО «АДМ» г. Санкт-Петербург.
Задачами исследования являются:
1. Изучить теоретические основы мотивирования
2. Дать характеристику особенностям деятельности предприятия ООО «АДМ»
3. Провести анализ анализ основных технико-экономических показателей деятельности ООО «АДМ»
4. Проанализировать материальную и нематериальную мотивацию в ООО «АДМ»
5. Дать рекомендации для повышения эффективности мотивационной системы.

Глава 1. Теоретические и методологические основы мотивации трудовой деятельности

1.1 Теоретические основы мотивирования

С самого начала надо ответить на вопрос: что же такое мотивация?
Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.
Основные задачи мотивации:
• формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
• обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
• формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.
Однако для решения этих задач необходим анализ следующих явлений:
• процесса мотивации в организациях
• индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними
• изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.
Для решения указанных задач применяются различные методы мотивации, сущность которых рассмотрим ниже.
Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика "кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно-командной системы. Постепенно он трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.
Такой метод был эффективен при повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, невозможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и коллективных подрядов, где действовали регламентированные надбавки и удержания.
С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. В основе этих методов лежит утверждение, что основным фактором, модифицирует, является не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, т.е. осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей.
Изучение потребностей человека привело к появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной, которые описаны ниже.
Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий.
Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для выяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приведена модель.
Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает чувствовать, что ей чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает "требовать" от человека, чтобы она нашла возможность и начала какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми разными. Условно можно разбить на три группы:
1. Физиологические
2. Психологические
3. Общение
Вторая стадия - поиск путей устранения потребности.
Вместе потребность возникла и создает проблемы для человека, то она начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то начать.
Третья стадия - определение целей (направления) действия - Человек фиксирует, что и какими средствами она должна делать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:
1. что я должен получить, чтобы устранить потребность;
2.что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
3. насколько я могу добиться того, чего желаю;
4. насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.
Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны дать ей возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.
Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что она может использовать для устранения потребности, либо то, что она может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, или хранения, или же усиление мотивации к действию.
Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации:
Важным факторы является не очевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их "вычленить" невозможно.
Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу или же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей - при этом составляющей этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека и непредвиденной реакции с его стороны на мотивирующие воздействия.
Еще одним фактором который делает мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие инновационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на разных людей, разная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, в других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата. Но один этот мотив доминирует над всеми остальными, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соотносится по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.
Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга Дэвида Мак Клелланда. рассмотрим подробнее эти теории.
Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Суть ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники считали, что человек является поведение, а не сознание человека. В основе поведения лежат потре6ы человека, можно разделить на пять групп:
1. В самовыражения
2. В уважении
3. В общении с людьми
4.В безопасности
5. Физиологические
Иерархии мотивов в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Иными словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.
Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда.
С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланда. Согласно его утверждения структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
Согласно теории Мак Клелланда, люди, которые стремятся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.
Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.
Теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи с необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.
Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.
Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями. а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа.
Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.
Гигиечни факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.
Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А.Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Врума, теория справедливости и теория или модель. Портера - Лоулера.
Теория ожиданий В. Врума.



Рисунок 1 - Модель мотивации за Врумом


Теория ожиданий основывается на том, что выбранный человеком тип поведения приведет ее к ожидаемому результату и удовлетворенности. Ожидание можно рассматривать как оценку, которую дала личность, трех взаимозависимостей (рис. 1.): Первый - это оценка соотношения затраченного труда С и полученного результата Р: чем больше разница между этими единицами - тем больше удовлетворенность личности; второй - это ожидание получения вознаграждения В за достигнутый результат Р; третий - ценность вознаграждения, по мнению личности W.
Соотношение этих компонентов и дает количественную величину мотивации.
Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. В теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ей реально удовлетворить свою потребность.
Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:
• руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
• сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
• сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
• сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.
Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.
Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.
Теория справедливости.
Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.
Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом она учитывает условия в которых работают он и другие сотрудники. Например один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или например руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и. т. д.
Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.

Рисунок 2 - Модель комплексной процессуальной теории Портера-Лоулера

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.
Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, влияющие на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченных усилий и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно Результат труда точно повышаться.
1.2 Стратегия управления человеческими ресурсами фирмы

Дуглас Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и обнаружил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:
• задачи, которые получает подчиненный;
• качество выполнения задания;
• время получения задания;
• ожидаемое время выполнения задачи;
• средства, имеющиеся для выполнения задачи;
• коллектив, в котором работает подчиненный;
• инструкции, полученные подчиненным;
• убеждение подчиненного в посильности задачи;
• убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
• размер вознаграждения за проведенную работу;
• уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.
Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно применить два разных подхода к управлению, которые он назвал "Теория X" и "Теория Y".
"Теория X" воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.
"Теория Y" соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.
Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.
Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом. Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных.
Теории Макгрегора были разработаны применительно к отдельно взятого человека. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с тем развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.
Так Уильям Оучи предложил свое понимание этого вопроса, получившее название "Теория Z" и "Теория A", чему в большой степени способствовали отличия в управлении, соответственно, в японской и американской экономиках.
Оучи отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. Поэтому "Теория Z" базировалась на принципах доверия, пожизненного найма (как внимание к человеку) и групповом методе принятия решений, дает еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение.
Однако можно видеть, что управление развивалось большей частью в сторону идей, заложенных в "Теории Y", демократического стиля управления.
Таким образом, с определенными допущениями "Теорию Z" можно назвать развитой и усовершенствованной "Теорией Y", адаптированной прежде всего под Японию. "Теория A" в большей степени характерна для США.
Однако некоторые компании западных стран успешно применяют у себя принципы "Теории Z".

Таблица 1 - Японский и американский подходы, относительно мотивации
США Япония
"Человеческий капитал" Малые вложения в обучение Обучение конкретным навыкам Формализованная оценка Крупные вложения в обучение Общее обучение Неформализованная оценка
"Трудовой рынок" На первом месте - внешние факторы Краткосрочный наем Специализированная ступенька продвижения На первом месте - внутренние факторы Долгосрочный наем Неспециализированная ступенька продвижения
"Преданность организации" Прямые контракты по найму Внешние стимулы Индивидуальные задания допускают контракты по найму Внутренние стимулы Групповая ориентация


1.3 Причины пассивности работника

Согласно "Теории Y" любой сотрудник, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя и полон интереса к своей новой деятельности. Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов, в том числе таких как степени личной ответственности, отношений с начальником, и т.д. у работника может наступить разочарование в своей деятельности. Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами:
• чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;
• отсутствие психологической и организационной поддержки;
• недостаток необходимой информации;
• чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;
• отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;
• неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;
• некорректность оценки работника руководителем;
Эти факторы вызывают у рядового работника чувство униженности. Подрывается чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.
Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть, как составлен из шести стадий:
Стадия 1: Растерянность.
Здесь наблюдаются симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать новый работник. Они являются следствием растерянности. Работник перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа у него не ладится. Он задает себе вопрос о том связано ли это с ним самим, с начальником, с работой
Нервные усилия работника пока не сказываются на производительности. Он легко контактирует с сослуживцами, а иногда даже пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной работы, что в свою очередь может тол........

Список использованных источников

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2005. - 832 с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Дело, 2002. - 288 с.
3. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. - 2002. - № 7-8. - С. 9 - 10.
4. Бас В. Удовлетворенность трудовой деятельностью как составляющая эффективного организационного поведения // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2009. - № 8. - С. 48 - 53.
5. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2003. - 523 с.
6. Гагарский В. Повышение эффективности системы мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск. - 2010. - № 9. - С. 35 - 42.
7. Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека в организации. - М.: Фонд, 2005. - 274 с.
8. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. - М.: Инфра-М, 2003. - 176 с.
9. Еникеев М.И. Общая психология. - М.: ПРИОР, 2000. - 500с.
10. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. - СПб.: Питер, 2002. - 512 с.
11. История менеджмента / Под ред. Д.В. Валового. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 258 с.
12. Кибанов А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2010. - № 5. - С. 45 - 59.
13. Кибанов А. Мотивация и стимулирование персонала: взаимосвязь понятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2010. - № 6. - С. 11 - 18.
14. Лазарева Н.А. Социально-экономические механизмы мотивации трудовой деятельности. - М.: Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ, 2001. - 24 с.
15. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: Интел-Синтез, 2003. - 388 с.
16. Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. - М.: Юриспруденция, 2002. - 96 с.
17. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1997. - 704 с.
18. Никифоров А.Н. О регулировании оплаты труда // Общество и экономика. - 2004. - № 7-8. - С. 195 - 208.
19. Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М. Ченкина. - М.: Инфра-М, 2006. - 260 с.
20. Прошкин Б.Г. Мотивация труда: Управленческий аспект. - Новосибирск: СО РАН, 2010. - 380 с.
21. Прошкин Б.Г. О некоторых методологических принципах мотивации трудовой деятельности персонала // Управление персоналом. - 2009. - № 23. - С. 18 - 23.
22. Рамперсад Х.К. Общее управление качеством: личностные и организационные изменения. - М.: Олимп-Бизнес, 2005. - 256 с.
23. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 560 с.
24. Ромашов О. В., Ромашова Л. О. Социология и психология управления. - М: Инфра-М., 2002. - 512 с.
25. Сосновый А. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2002. - №1. - С. 37 - 43.
26. Сувернева А.И. Нематериальная мотивация персонала // Отдел кадров. - 2010. - № 1. - С. 18 - 26.
27. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2003. - 272 с.
28. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 638 с.
29. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 560 с.
30. Устинкин С.В. Основы менеджмента. - Н.Новгород, 2000. - 144 с.
31. Фролов С.С. Социология организаций. - М.: Гардарики, 2001. - 384 с.
32. Хагеманн Г. Руководство по мотивации: Пер. с англ. - М.: HIPPO, 2004. - 208 с.
33. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность: В 2 т. Т. 1. - М.: Смысл, 2003 - 860 с.
34. Херцберг Ф., Моснер Б., Блох Б. Мотивация к работе. - М.: Вершина, 2009. - 240 с.
35. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2003. - 192 с.
36. Шапиро С.А. Мотивация. - М.: ГроссМедиа, 2010. - 100 с.
37. Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях. - М.: ГроссМедиа, 2010. - 182 с.
38. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - М.: Альфа-Пресс, 2006. - 332 с.
39. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. - СПБ.: Питер, 2006. - 640 с.
40. Эсаулова И. Для чего нужны стимулы? Анализ действующей системы мотивации персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2010. - № 1. - С. 28 - 36.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.