На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Поведение деловых партнеров во время конфликтов.Анализ конфликтных ситуаций, возникающих на предприятии ПОДО «Онега».

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 11.2.2014. Сдан: 2013. Страниц: 38. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………….. 4
Глава 1 Природа конфликтов и пути их решения……………………… 6
Глава 2 Анализ конфликтных ситуаций, возникающих на предприятии ПОДО «Онега»………………………………………….… 14
Глава 3 Рекомендации по предотвращению конфликтных ситуаций или минимизации их последствий для ПОДО «Онега»…………….…. 28
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………… 36
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………… 38


ВВЕДЕНИЕ

Конфликты существовали ровно столько, сколько существует сам человек, так как возникают они только в процессе живого общения и взаимодействия людей. Большую часть времени человек проводит на работе - в деловой сфере, пересекаясь с начальством и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с партнерами компании, коммуницируя во всех направлениях. При таком плотном графике общения возникает масса причин и возможностей, когда люди не совсем верно или не до конца истолковывают поведение друг друга, частично недопонимают коллег и партнеров, что зачастую может приводить к спорам. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия - возникает конфликт.
С одной стороны, конфликты, безусловно, вредны, поскольку нередко ведут к беспорядку, нестабильности, замедляют принятие решений. С другой - они имеют очень серьезное позитивное значение, которое часто не берут в расчет.
В современном мире в бизнес-среде сосуществуют люди с разным уровнем образования < companies/970-obrazovanie-buduschego-process-stanovitsya-vse-interesney.html>, должностью, статусом. Это неизбежно приводит к столкновению интересов. Причин для раздора может быть множество. Самыми распространенными являются недопонимания при решении профессиональных задач, при распределении ресурсов и поощрений, неудовлетворенные амбиции, разногласия в личных вопросах. Игнорированием возникающих сложностей добиться разрешения ситуации сложно. В результате все может повториться с удвоенной силой, поскольку присоединятся новые участники.
В больших организациях стрессовый фактор усиливается, поскольку личностные особенности сотрудников могут некорректно проявляться. У всех есть как свои достоинства, так и недостатки, поэтому отношения складываются по-разному. В процессе достижения согласия и взаимопонимания нередко возникают трудности и споры. Для качественного разрешения противоречий очень важно определить психологию конфликта, поскольку поведение человека зависит не только от его личных характеристик, но и от социальной среды < main/1361-marketing-v-socialnoy-sfere.html>.
Несмотря на наличие различных определений конфликта, следует отметить, что само слово «конфликт» содержит в себе ответ. Оно - латинского корня и в буквальном переводе означает «столкновение». Если «столкновение» затрагивает сферу идей, то мы имеем ситуацию, которая знакома каждому. Возникающие дискуссии, отмечу, должны приводить к выработке совместных предложений, которые полезны всем сторонам. Предложение (тезис) и контрпредложение (антитезис) в идеале образуют совместное решение - (синтез).
Деятельность зарубежных фирм, практика работы отечественных организаций, в частности, ПОДО «Онега», особенно в условиях изменения форм собственности, показывает, что современным руководителям и управляющим персоналом необходимы знания и навыки по управлению конфликтами и их прогнозированию.
Большинство людей видят в конфликтах вещь неприятную, даже катастрофическую и ни в коем разе не допустимую. Но можно отнестись к конфликтам иначе: например, увидеть в них потенциально сознательный прогресс.
"Самый верный способ разрешать конфликты - это избегать их". Так заявил судья Верховного суда США Феликс Франкфуктер на процессе, известном адвокатам под названием "Дело Western Pacifiс". Лучшие войны в истории человечества - те, что удалось избежать. Но, как знает каждый из нас, в жизни не всегда удается следовать такого рода мудрым советам и не каждый из нас способен осознать всю глубину этих мыслей.
В курсовой работе уделяется особое внимание анализу и природе конфликтов, а также рассматриваются различные технологии предупреждения конфликтов. Технология предупреждения конфликтов является совокупностью знаний о способах, средствах, приемах воздействия на предконфликтную ситуацию, а также последовательность действий оппонентов и третьих лиц, в результате которых разрешается возникшее противоречие.
Цель курсовой работы состоит в том, чтобы углубить знания по части конфликтологии в бизнес-среде, закрепить навыки самостоятельного анализа конфликтов и рассмотрения путей разрешения конфликтных ситуаций.
Задачи курсовой работы состоят в том, чтобы наиболее полно рассмотреть выбранную тему. В частности задачами, которые предстоит выполнить в моей курсовой работе, являются освещение вопросов о типах, причинах конфликтов в бизнес-среде; о технологии предупреждения конфликтов, а также решении конфликтных ситуаций в деловой сфере.


Глава 1. Природа конфликтов и пути их решения

Понятие «конфликт» в широком смысле означает противоречие взглядов, идей, мнений.
В связи с этим, можно дать определение конфликту как одной из форм человеческого взаимодействия, в основе которой лежат различного рода реальные или иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками из разрешения на фоне проявления эмоций. Наличие определённого рода конфликтов в компании нормально и даже ведёт к успеху, считает Патрик Ленсиони, автор книги «Пять дисфункций команды < staff-blog/you-need-more-conflict-in-your-business.html>».
В поведении человека всегда присутствуют два аспекта - внешний, воспринимаемый нами, и внутренний - то, что связано со смыслом его поведения, мотивацией, целенаправленностью. Без понимания этой внутренней стороны мы не можем полно и адекватно интерпретировать поведение человека, его поступки и действия.
Эта внутренняя сторона поведения человека обнажается, в так называемом, “открытом” общении, когда мы делимся с другими своими сокровенными мыслями, посвящаем их в истинные причины своих действий и поступков, “открываем душу” [5, с.15].
Практически всегда мы воспринимаем и оцениваем людей под влиянием определенной установки. Эта установка может быть постоянной и изменчивой, в зависимости от обстоятельств и особенностей воспринимаемых людей. Будучи стабильной и мало связанной с личностями оцениваемых людей, такая установка может принимать форму предубеждения и порождать необъективное отношение к человеку. Тот, в свою очередь, справедливо считая, что к нему относятся предвзято, отвечает тем же. Так складываются трудные конфликтные отношения, из которых сложно бывает найти выход, поскольку вовлеченные в него стороны не усматривают в самих себе первоисточник конфликтной ситуации.
Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными).
Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные следствия. [3, с.10]
Конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).
Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.
Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т. е. острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.
Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.
Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации - создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами само регуляции эмоциональных состояний в общении [6, с.28].
Существуют пять основных типов конфликта: внутриличностный; межличностный; между личностью и группой; межгрупповой; социальный.
Наличие противоборствующих сторон со своими потребностями, интересами и целями является основой конфликта, его осевой линией.
Этот момент тесно связан с выяснением причин и природы конфликта, а также определением его границ: пространственных, временных, внутрисистемных. Пространственные границы конфликта определяются местоположением его участников (квартира, улица, дом, работа, регион и т.д. и т.п.). Временные параметры конфликта связаны с его продолжительностью, включая начало и конец [9, с.45].
Несмотря на специфику и многообразие, конфликты имеют общие стадии протекания:
Потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей, норм;
Переход потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;
Конфликтные действия;
Снятие или разрешение конфликта;
Послеконфликтную ситуацию, которая может быть функциональной (конструктивной) и дисфункциональной (разрушающей) [6, с.31].
Если менеджер «входит и управляет конфликтом» в начальной фазе, он разрешается на 92%; если на фазе подъема - на 46%, а на стадии пик - менее 5%, на стадии спада - около 20%, на стадии вторичный период роста - менее 7%, на стадии вторичный пик - менее 2% [1, с.34].

Рисунок 1 - Схема развития конфликта.
Примечание - Источник [10]

Начало конфликта связано, по меньшей мере, с тремя условиями:
1) первый его участник сознательно и активно действует в ущерб другому участнику путем физических действий, демаршей, заявлений и т. д.;
2) второй участник сознает, что эти действия направлены против него;
3) второй участник в ответ предпринимает активные действия против инициатора конфликта; с этого момента можно считать, что он начался.
Из этого следует, что конфликт начинается в случае противоборства сторон. Он возникает лишь тогда, когда стороны начнут активно противодействовать друг другу, преследуя свои цели. Поэтому конфликт всегда начинается как двустороннее (или многостороннее) поведение и ему, как правило, предшествуют инициирующие действия одной из сторон, выступающей в качестве зачинщика конфликта.
Каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с организационными и технологическими трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.
Следующий элемент конфликта - цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.
Конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.
И в любом конфликте важно отличать непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых [3, с.13].
Критерии конфликта:
1) взаимозависимость сторон, т. е. обе стороны зависят друг от друга, активность одного человека обусловливает действия другого человека, а эти действия вызывают ответные реакции первого субъекта и т. д., таким образом, происходит взаимодействие сторон, их контроля, однако, если существуют жесткие правила контакта (например, бой боксера), то это не конфликт;
2) осознание ситуации как конфликтной, т. е. одна или обе стороны оценивают чужие действия как преднамеренно враждебные с целью помешать достижению желаемых целей или унизить;
3) выбор стратегии дальнейшего поведения: к поиску компромисса или рационально приемлемого решения, либо к эскалации конфликта, к усилению борьбы, например, от борьбы точек зрения (когнитивный конфликт) переходят к борьбе личностей (межличностный конфликт), затем к борьбе групп и насилию.
В конфликте нет виноватых и правых, каждый хочет достичь своих целей. Конфликт - такой вид взаимодействия, где результат принадлежит всем участникам конфликта, свой вклад в конфликт вносит каждый участник. Но обычно человек думает: «В конфликте виноват не я, а другой человек», «Я прав, а другой - не прав, он плохой», и каждый собирает вокруг себя союзников, чтобы доказать: «Я прав!». Так происходит расширение конфликта.
Окончание конфликта не всегда однозначно. Он может быть исчерпан в случае примирения или выхода из конфликта одной из сторон, а также пресечения и прекращения конфликта в ходе вмешательства третьих сил [9, с.48].
В организации, учреждении или фирме причинами деловых конфликтов могут быть следующие: ограниченность человеческих и финансовых ресурсов, взаимозависимость исполнителей в процессе выполнения производственных заданий, различные представления о целях и ценностях, различия в уровне интеллектуального развития и образованности, а также неумение людей общаться друг с другом.
Деловые конфликты возникают в коллективах, в которых руководитель значительно уступает в уровне образованности и жизненном опыте своим подчиненным. Конфликты начинают «лихорадить» работающую команду и в тех случаях, если сотрудники существенно различаются между собой в уровне интеллектуального развития, образованности и объеме жизненного опыта.
Кроме того, различия в манере поведения также могут оказаться конфликтогенными. Так, люди непосредственные, импульсивные и эмоциональные сложно «срабатываются» друг с другом. В таком коллективе необходимо, чтобы часть персонала была представлена людьми уравновешенными, стабильными и имеющими богатый жизненный опыт.
Неумение эффективно общаться в деловой сфере часто выступает причиной возникновения конфликтов. Распространены следующие социально-психологические характеристики, ведущие к конфликтам: неумение до конца выслушать друг друга, отсутствие установки на понимание точки зрения другого человека, восприятие иной позиции в качестве начала конфликта, стремление во всех проявлениях партнера видеть только личный смысл и не замечать объективно-содержательных аспектов общения, установка на противодействие и конфронтацию, стремление применять только силовые (манипулятивные) методы в общении, несовпадения и противоречия между вербальной (проговариваемой) и невербальной (символической) сторонами коммуникативного процесса.
В деловых отношениях конфликты просто неизбежны. Они имеют объективные основания (цели, интересы, позиции сторон) и субъективные основания (психологическая несовместимость партнеров). По некоторым оценкам более 65% проблем в организациях связаны с нарушением отношений, а не с профессиональными трудностями, 25% времени руководителей уходит на улаживание конфликтов. [2, с.56]
Психологическая совместимость личностная и групповая определяется не столько отсутствием конфликтов, сколько способностью личности и группы их разрешать. Конфликт всегда - противоречие между ожиданиями и реальностью. Следовательно, линия выхода из конфликта всегда либо перестройка ситуации, либо отношения к ней. При этом надо иметь в виду, так называемую теорему Томаса: «Если ситуация кем-то определяется как реальная, то она реальна по своим последствиям». То есть, если я считаю, что у меня с вами конфликт, то у меня с вами конфликт, даже если вы так не считаете. [8, с.22]
Конфликтная ситуация может разрастаться по горизонтали (когда в конфликте участвуют люди приблизительно одного служебного уровня, не находящиеся в подчинении друг у друга) или по вертикали (между начальн........

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Бабаева А.В., Мамина Р.И., Маркова О.Ю. Философия общения/ - М.: 2003.
2. Бороздина Г.В. Психология делового общения, М.: 2000.
3. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2002. - 464 с.
4. Дафт Р. Организации. Учебник для психологов и экономистов, гл.10. СПб.: прайм - Еврознания, 2001.
5. Дэвид Гейдж Партнерское соглашение. Как построить совместный бизнес на надежной основе, М.: Альпина Паблишер < index.php?name=Book&pid=545>, 2012. - 264 с.
6. Кеннет Клок, Джоан Голдсмит Конфликты на работе. Искусство преодоления разногласий, М.: Претекст < index.php?name=Book&pid=26924>, 2013. - 288 с.
7. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления/- 2-е изд., изм. и доп. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА • М), 2001.
8. Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов/3-е изд.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
9. Марк Герзон Лидерство через конфликт. Как лидеры-посредники превращают разногласия в возможности, серия: Книги Стокгольмской школы экономики < index.php?name=Book&serid=305>, М.: Манн, Иванов и Фербер < index.php?name=Book&pid=68>, 2008, - 344 с.
10. Материалы с сайта staty/vybor-effektivnogo-stilya-povedeniya-v-konflikte.html#.UntYyXAj3fI < staty/vybor-effektivnogo-stilya-povedeniya-v-konflikte.html>, автор: Морозов А.В., источник: Элитариум.
11. Материал с сайта < main/1404-psihologiya-konfliktov-v-biznes-srede.html>.
12. Собственная разработка на основе данных предприятия.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.