На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Совершенствование управления трудовыми ресурсами на предприятии (на примере ЗАО «Новая столица»)

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 22.2.2014. Сдан: 2011. Страниц: 101. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



Введение..................................................................................................................3
1. Теоретические основы управления трудовыми ресурсами на предприятии......................................................................................................6
1.1 Сущность управления трудовыми ресурсами на предприятии...............6
1.2 Особенности управления трудовыми ресурсами в сфере производства………………………………………………….................13
1.3 Показатели эффективности управления трудовыми ресурсами на предприятии................................................................................................22
2. Анализ системы управления трудовыми ресурсами на предприятии ЗАО «НОВАЯ СТОЛИЦА»..........................................................................30
2.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО «НОВАЯ СТОЛИЦА».......................................................................................................30
2.2 Анализ управления трудовыми ресурсами на предприятии ЗАО «НОВАЯ СТОЛИЦА»......................................................................................39
2.3 Анализ подходов к мотивации труда на предприятии ЗАО «НОВАЯ СТОЛИЦА».......................................................................................................60
3. Совершенствование управления трудовыми ресурсами на предприятии ЗАО «НОВАЯ СТОЛИЦА»..................................................68
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию управления трудовыми ресурсами на предприятии ЗАО «НОВАЯ СТОЛИЦА»..........68
3.2 Оценка эффективности мероприятий.......................................................88
Заключение...........................................................................................................93
Список использованной литературы..............................................................97
Приложения........................................................................................................102


Введение
Актуальность темы. Актуальность исследования обусловлена тем, что определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на фирме человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления трудовыми ресурсами в бизнесе предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.
Успех работы компании обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением трудовыми ресурсами предприятия.
В современных условиях развития экономики наиболее значимыми характеристиками работника выступают не только уровень образования и опыт, но и, что немаловажно, его отношение к труду и мотивация трудового поведения. При этом управление трудовым поведением чрезвычайно сложный процесс, так как оно является внешним проявлением внутренних интересов, мотивов, ценностных ориентаций каждого отдельно взятого работника. Для реализации данной задачи требуется комплексно подойти к рассмотрению проблемы мотивации трудовых ресурсов. Поэтому изучение мотивации труда как фактора эффективности использования трудовых ресурсов является одним из самых перспективных направлений экономики труда.
Оптимальная система управления позволяет продуктивно и целесообразно распределять ресурсы предприятия, и направлять усилия работников таким образом, чтобы максимально удовлетворить потребности клиентов и достичь целей организации с наивысшей эффективностью.
Улучшение использования трудового потенциала - основной источник социально - экономического роста. Отсюда очевидно значение коллективного изучения и анализа основных факторов, определяющих как формирование состава работающих на предприятии, их профессиональную структуру и квалификацию, уровень общей и специальной подготовки, так и пути повышения эффективности труда. В решении этих проблем необходим системный подход, предполагающий рассмотрение проблем труда в тесном единстве с развитием производства, совершенствованием общественных отношений, осуществлением преобразований в системе хозяйствования и управления.
Управление трудовыми ресурсами занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий трудовых ресурсов.
Актуальность темы связана с особенностями Российского менталитета, так как в нашей стране если над деятельностью подчинённых не осуществляется контроль, то эта деятельность является менее эффективной. Только при правильной организации кадрового учёта и контроля результатов труда работников можно достигнуть высокой производительности и качества труда, а как следствие конкурентоспособного предприятия.
Целью выпускной квалификационной работы является поиск путей совершенствования системы управления трудовыми ресурсами предприятия.
Для достижения указанной цели, необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть теоретические основы управления трудовыми ресурсами на предприятии;
- провести анализ системы управления трудовыми ресурсами предприятия;
- разработать мероприятия по совершенствованию управления трудовыми ресурсами на предприятии.
Объектом выпускной квалификационной работы является ЗАО «НОВАЯ СТОЛИЦА».
Предметом выпускной квалификационной работы является система управления трудовыми ресурсами на предприятии.
В качестве инструментария применялись методы анализа научной и информационной базы, синтеза полученных данных в теоретические выводы и практические рекомендации.
Исследуемая в выпускной квалификационной работе проблема достаточно широко представлена в работах зарубежных и отечественных исследователей, таких как: Балашов Ю.К, Басаков М.И., Виханский О.С., Наумов А.И., Волгин А.П., Гончаров В.В., Десслер Г., Дятлов С.А., Зайцев Г.Г., Машков В.Н., Кибанов А.Я. и др. В качестве нормативной базы было использовано Законодательство РФ, в частности Трудовой кодекс РФ. Среди средств массовой информации в моей работе были использованы такие как, «Справочник по управлению персоналом», «Справочник кадровика», «Кадровое дело», и другие журналы. Также не менее важное место среди информационной базы занимают и источники Интернет, это сайт правовой системы «Гарант».
Практическая значимость исследования состоит в том, что оно содержит разработки рекомендаций по совершенствованию кадровой политики, имеющих огромное значение для дальнейшей деятельности предприятия.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.


1. Теоретические основы управления трудовыми ресурсами на предприятии

1.1. Сущность управления трудовыми ресурсами на предприятии


Чтобы раскрыть сущность управления трудовыми ресурсами предприятия, необходимо дать определения таки понятиям как: «трудовые ресурсы», «трудовые ресурсы предприятия», «система управления трудовыми ресурсами предприятия».
Наиболее важным элементом производительных сил и главным источником развития экономики являются люди, т. е. их мастерство, образование, подготовка, мотивация деятельности. Существует непосредственная зависимость конкурентоспособности экономики и уровня благосостояния населения от качества трудового потенциала персонала предприятий и организаций данной страны. Рыночный успех предприятий непосредственно зависит от квалификационной структуры их человеческих ресурсов. В динамичных конкурентных условиях эти предприятия в своей кадровой политике должны соблюдать баланс между максимизацией гибкости и эффективности персонала. Направленность кадровой политики является не только важным фактором влияния на успех предприятия, но и сама становится следствием его успешной деятельности. Благодаря дальнейшей подготовке кадров создается необходимая квалификация персонала [11, с. 97].
Персонал предприятия формируется и изменяется под влиянием внутренних (характер продукции, технологии и организации производства) и внешних (демографические процессы, юридические и моральные нормы общества, характер рынка труда и т. п.) факторов. Влияние последних конкретизируется в таких параметрах макроэкономического характера: количество активного (трудоспособного) персонала, общеобразовательный его уровень, предложение рабочей силы, уровень занятости, потенциальный резерв рабочей силы. В свою очередь эти характеристики определяют количественные и качественные параметры трудовых ресурсов.
Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной трудовой деятельности в народном хозяйстве [28, с. 36].
Трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
Управление трудовыми ресурсами связано с использованием возможностей работников для достижения целей организации. Управлять трудовыми ресурсами - означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль над формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров.
Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы[22, с.44]:
1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или уча­стки работы, а также процедур прекращения договора найма.
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разра­ботка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффек­тивности труда руководящих кадров.
Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Сейчас основная задача предпринимателя - руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.
Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
На предприятии трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производительных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия[20, с. 167].
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами на крупных предприятиях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.
Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные предприятия, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов предприятия представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самого предприятия, так и для личного блага служащих своего предприятия, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров [17, с. 23].
Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае можно считать, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.
Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия - состав кадров по категориям и их доли в общей численности.
Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий производственно-промышленного персонала.
Качество трудовых ресурсов характеризуется такими показателями, как общая и профессиональная трудоспособность и трудовой потенциал работников. Общая трудоспособность предполагает наличие у работников физических, психических, возрастных и других качеств, определяющих их способность к труду, не требующему специальной подготовки [24, с. 112].
Процесс управления трудовыми ресурсами требует, чтобы на каждом предприятии определялась и анализировалась структура производственно-промышленного персонала по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.
В современных службах управления трудовыми ресурсами доминируют преимущественно управленческие виды деятельности: управление мотивацией, конфликтами, стрессами, развитием работников, нововведениями и пр.
Система управления трудовыми ресурсами направлена на формирование конкурентоспособного трудового потенциала предприятия. Исходя из этого, все функции системы управления трудовыми ресурсами можно сгруппировать по следующим трем направлениям: обеспечение предприятия трудовым потенциалом; развитие трудового потенциала; реализация трудового потенциала (Табл. 1.1).
Таблица 1.1.-Состав функций по направлениям деятельности системы управления трудовыми ресурсами
Обеспечение трудовым потенциалом Развитие трудового потенциала Реализация трудового потенциала
Анализ трудового потенциала Планирование персонала Наем Отбор (маркетинг) персонала Прием Адаптация Высвобождение Обучение Планирование служебной карьеры Обеспечение социальной стабильности Социальное развитие Формирование корпоративной культуры Формирование имиджа Организации Организация труда Координация трудовой деятельности Мотивация Контроль Компенсации Администрирование Оценка результатов Труда

В организациях используются различные методы управления персоналом. Можно выделить три группы таких методов (табл. 1.2).
Таблица 1.2.-Система методов и элементов управления трудовыми ресурсами
Методы управления трудовыми ресурсами
Административные Экономические Социально-психологические
- организационные воздействия - распорядительные воздействия - материальная ответственность и взыскания - дисциплинарная ответственность и взыскания - административная ответственность - плановое ведение хозяйства - хозрасчет - оплата труда - рабочая сила - рыночное ценообразование - ценные бумаги - фазы воспроизводства товаров - партнерство - мораль - социальное планирование - конфликты - психологическое планирование - интеллектуальные способности - тип личности

Административные методы управления направлены на такое поведение как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление трудиться. Они носят прямой характер воздействия, т.е. базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Эти методы являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины является условием эффективности административных методов [24, с. 37].
Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия, при том, что экономические методы занимают ведущее место в управлении персоналом. В процессе принятия управленческих решений целесообразно применять все методы управления, анализ конкретных ситуаций, учитывающий чужие ошибки, что позволяет более эффективно разрешать возникающие проблемы.
Особенности управления трудовыми ресурсами состоят в необходимости всестороннего учета интересов личности, предприятия и всего общества, обеспечение их органического объединения.
Система управления трудовыми ресурсами представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы. Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции: подсистема подбора и расстановки кадров; подсистема профотбора, повышение квалификации и роста профессионального мастерства; подсистема качества труда и методов его оценки; подсистема мотивации трудовой деятельности [18, с. 84].
Таким образом, управление людьми имеет важное значение для предприятий: больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
1.2. Особенности управления трудовыми ресурсами в сфере производства

Основная проблема организаторов производства в повышении производительности труда вне зависимости от форм собственности - тенденция к снижению эффективности производства. В связи с этим главными целями деятельности служб управления трудовыми ресурсами в этом направлении являются:
- сокращение производственных издержек и увеличение прибыльности;
- повышение гибкости производства;
- повышение качества товаров;
- совершенствование процессов технического и технологического контроля.
Общий уровень производительности определяет следующие типы факторов:
- краткосрочные - объективные (например, изменение номенклатуры сырья и видов энергии в связи с авариями, цикличные колебания качества сырья); субъективные (например, колебание уровня трудоспособности в течение дня, недели, года);
- долгосрочные (например, цены на материалы, энергию, качество оборудования).
На рис. 1.1 представлены основные компоненты оценки производительности. [16, с. 23].


Рис.1.1 Основные компоненты оценки производительности
Из приведенной схемы видно, что производительность связана как с количеством (количеством часов, трудозатратами), так и качеством труда (особенностями технологии, объемом капитальных вложений, качеством трудовых ресурсов).
Трудовые ресурсы - это определенным образом упорядоченная совокупность работников, предназначенных для выполнения заданных видов и объемов работ [14, с.29]
Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.
Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две группы:
- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;
- непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия.
К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном, это работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях и т.д., т.е. работники всех учреждений, принадлежащих предприятию и состоящих на его балансе [5, с. 221].
Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции и его обслуживанием, представляют собой промышленно - производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно - исследовательских, конструкторских организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия [2].
По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).
Самая многочисленная и основная категория персонала - рабочие, которые непосредственно участвуют в производстве продукции, а также в ремонте и уходе за оборудованием, производят перемещение предметов труда, готовой продукции и т.д.
В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс) [7, с.23].
К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным - рабочие, занимающиеся обслуживанием производства. Они подразделяются на следующие функциональные группы:
- организационно-технологическая,
- транспортировка и погрузочно-разгрузочные работы,
- охрана труда,
- инструментальная,
- ремонтная,
- контрольная,
- группа подготовки нового производства.
Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить [18, с.10].
Постепенно, с развитием производства, его механизации и автоматизации четкие границы между основными и вспомогательными рабочими исчезают, а роль последних (в частности наладчиков, механиков) возрастает.
К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности, т.е. бухгалтеры, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.
В группе «служащих» обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется общероссийским классификатором профессий и должностей служащих.
К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты по снабжению, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники, секретари - машинистки, экспедиторы и др.).
К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.) [29].
Кроме общепринятой классификации промышленно-производственного персонала (ППП) по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.
По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.
Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.
К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители [4, с. 222].
Важным направлением классификации персонала предприятия является его разделение по профессиям и специальностям.
Профессия - это вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствующего комплекса специальных знаний и практических навыков.
Специальность - это более-менее узкая разновидность трудовой деятельности в пределах профессии.
В соответствии с этими определениями, например, профессия токаря охватывает специальности токаря-карусельщика, токаря-револьверщика, токаря-расточника и т.п.
Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики деятельности, характера продукции или услуг, уровня технического развития. Каждая отрасль имеет присущие лишь ей профессии и специальности. В то же время существуют общие (сквозные) профессии рабочих и служащих. Так, например, в пищевой промышленности насчитывается 850 профессий и специальностей, но только около половины из них являются специфическими для этой отрасли.
Классификация работников по квалификационному уровню базируется на их возможностях выполнять работы соответствующей сложности.

Квалификация - это совокупность специальных знаний и практических навыков, определяющих степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций соответствующей сложности.
Квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности. Принято выделять специалистов наивысшей квалификации (работники, имеющие ученые степени и звания), специалистов, высшей квалификации (работники с высшим образованием и значительным практическим опытом), специалистов средней квалификации (работники со средним специальным образованием и определенным опытом), специалистов-практиков (работники, занимающие соответствующие должности, например, инженерные и экономические, но не получившие специального образования).
По уровню квалификации рабочие также делятся на четыре группы: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные. Они выполняют различные по сложности работы и имеют неодинаковую профессиональную подготовку.
Эти квалификационные признаки персонала предприятия наряду с другими (пол, возраст, уровень механизации труда, стаж) служат основой для расчетов разных видов структур. Для эффективного управления имеет значение не простая констатация численности (или её динамики) отдельных категорий работников, а изучение соотношений между ними.
Это позволяет не только выявить влияние фактора персонала на конечные результаты деятельности предприятия, но и определить наиболее существенные структурные изменения, их движущие силы и тенденции, а на этой основе формировать реальную стратегию развития трудовых ресурсов [10,с. 35].
На потребность в развитии работников влияет изменение внешней среды, появление новой техники и технологий, изменение стратегии предпринимательства, необходимость освоения новых видов деятельности. Система стимулирования работников создается на основе изучения мотивов, побуждающих людей к труду, их трудового потенциала и готовности выполнения определенных задач. На материальную и моральную мотивацию в предпринимательской среде влияют факторы, показанные на рис. 1.2.

Рис. 1.2. Модель взаимодействия системы стимулирования и мотивации деятельности персонала

Цель системы мотивации - добиться максимальной степени участия всех работников в производственной и предпринимательской деятельности посредством удовлетворения их мотивов как материального, так и морального направления.
Показателем эффективности механизма мотивации труда является достигаемый работником уровень удовлетворенности трудом, который представляет собой оценку качества трудовой деятельности по критериям удовлетворения значимых и актуальных потребностей работника
Мотивация труда ........


Список используемой литературы
Учебники, монографии, брошюры:
Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2005. - 224 с.
Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие - 2-е изд., испр. и доп. / А.А. Канке, И.П. Кошевая. - М., ИНФРА-М, ФОРУМ, 2008. - 288 с.
Анализ финансово-хозяйственной деятельности: Учебно-методическое пособие. / И.А. Налетова. - М., ИНФРА-М, ФОРУМ, 2006. - 128с.
Антикризисное управление: Учебник. - 2е изд., доп. И перераб./ Под ред. Проф. Э.М.Короткова. - М.:ИНФРА-М, 2006. - 620с.
Баринов В.А. Антикризисное управление: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2009. - 488 с.
Бримсон Дж. Процессно-ориентированное планирование: Внедрение нового инструмента управления стоимостью компании / Пер. с англ. В.Д. Горюновой; Под общ. ред. В.В. Неудачина. М., 2007. - с.348.
Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб, 2009.
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления /Руководство для высшего управленческого персонала. Ч 1,2, М.: Дело, 2002.
Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учеб. пособие. М.: Высшая школа, 2008.
Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда. Учеб. пособие. М.: ГАУ, 2002.
Донцова Л,В., Никифоров Н.А. Анализ финансовой отчетности: Учеб. пос. - М.: Дело и сервис. - 2004 - 336 с.
Друкер П. Управление нацеленное на результаты /Пер с англ. М.: Технологическая Школа бизнеса, 2003 - с.212.
Дурович А.П. Маркетинг в туризме: учебное пособие.- Минск: ООО «Новое знание», 2007. с. - 198.
Жарковская Е.П., Бродский Б.Е. Антикризисное управление: учебник - 4-е изд.,испр. - М.: Омега-Л, 2007. - 356с.
Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб: УЭФ, 2003.- с.229.
Захаров В.Я. Управление персоналом: Учебное пособие. - Н.Новгород, Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет,2005.- 109с.
Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 2007. - с. 325.
Кайм Р. Планирование расходов на содержание персонала, ориентированное на производительность. М.: Человек и труд, 2006. - с.394.
Как добиться успеха: Практические советы деловым людям. М.: Политиздат, 2008. - с 86.
Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ворожейкин И.Е. и др. Управление персоналом организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2003.
Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работниками. Документы по учету кадров./ Под ред. Н.В.Пошерстник. - М.: ИД Герда, 2002. - 656 с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 304с.
Кузнецова, Т.А. Социальное положение и уровень жизни населения РМЭ. / Т.А. Кузнецова, Р.М. Григорьева, Н.Г. Новосёлова. // Статистический сборник. - Маристат. Йошкар-Ола, 2005г. - 245 с.
Ляско В.И. Стратегическое планирование развития предприятия: Учебное пособие для вузов. - М.: Издательство «Экзамен», 2005г. - 288с.
Модели и методы управления персоналом. / Под ред. Е.Б.Моргунова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа, Интел-Синтез», 2008. - 464 с.
Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. - СПб.: Питер, 2004. - 288 с.
Попов С.А. Стратегический менеджмент. - М.: Дело, 2003г. - 345с.
Рынок труда и проблема занятости населения Республики Марий Эл. - Материалы научно-практической конференции 6-7 декабря 2005 г., Йошкар-Ола. -2005г. - 117 с.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: ООО «Новое знание», 2009. - 736 с.
Стратегический менеджмент: планирование, контроллинг, учет рисков: Учебное пособие./ Под редакцией Петрова А.Н. - С-П.: Издательство «Питер», 2006г.
Сухов Р. И. Организация работы туристического агентства: Учебное пособие.- Москва: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2005.-144 с.
Томпсон А. А., Стрикленд АДж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. - 387 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. - М.: ЗАО «Бизнес школа», 2000. - 368 с.
Федеральная служба занятости. Отчет о молодежной безработице в России. - М. Пресс, 2005. - 423 с.
Чудновский А. Д. Менеджмент в туризме и гостиничном хозяйстве: Учебное пособие - М.: КНОРУС, 2005.-320 с.
Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. В.Я.Горфинкеля. - 3-изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2004. - 431 с.
Периодические издания:
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. 2010. № 4
Жигалов В.М. Формирование системы методов оценки качества работы персонала на предприятиях сферы услуг // Проблемы современной экономики, отв. ред. Газизулин Н.Ф. - СПб: ПСЭ, 2008, - №4 (28).
Жигалов В. М. Об особенностях мотивации персонала сферы услуг // Экономическое развитие: теория и практика: Материалы международной научной конференции. 5-7 апреля 2007 г. СПб.: ОЦЭиМ, 2007.
Каждому - по потребностям, или Типологическая модель мотивации // Справочник по управлению персоналом, №11, 2009.
Ключ к эффективному менеджменту - управлять ожиданиями персонала// Интервью с Г. Кэмпом - генеральным директором компании DHL в СНГ// Управление персоналом. 2004.
Луконина М. Аутсорсинг: новая форма работы с кадрами // Справочник кадровика, 2006, № 2, С. 106-110.
Ревенков, А. Мотивация трудовой деятельности / А. Ревенков // Экономист. - 2005. - № 7. - с.68-74.
Сегодняшние проблемы поиска персонала для отелей и пути их решения // Отель, 2007. № 5.
Семь нот менеджмента. /Под ред. В. Красновой, А. Привалова. Издание третье, дополненное. - М. ЗАО «Журнал Эксперт» 2008.
Интернет-источники
Официальный Интернет-сервер «Правительство Российской Федерации» http: // government. gov. ru/ < >




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.