Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат Управление наймом персонала.Процедура сбора заявок на персонал

Информация:

Тип работы: Реферат. Добавлен: 26.2.2014. Сдан: 2014. Страниц: 20. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

Маркетинг найма...........................................................................................3
Процедура сбора заявок на персонал.........................................................13
Типичные ошибки, встречающиеся при проведении анализа работы....17


1. Маркетинг найма

Важнейшим ресурсом развития организаций является коллектив людей, посредством которых осуществляется хозяйственная деятельность. Достижение поставленных целей организации и успешное воплощение задач возможно при грамотном управлении коллективом, то есть персоналом организации, при использовании системного подхода, а также применении современных достижений науки и техники.
Маркетинг определяется как вид управленческой деятельности. Этот вид направлен на определение потребности в персонале. Целью управленческой деятельности является обеспечение эффективной, а также оптимальной занятости, желательно полное совпадение интересов работника и работодателя. В этом виде маркетинг персонала образует определ?нную форму социально-обменного процесса между фирмой и рынком рабочей силы.[1].
Как процедура, маркетинг персонала предполагает реализацию в организации определенных этапов. В науке и на практике известны различные
процедурные подходы, различающиеся авторскими точками зрения на маркетинг персонала, организационными целями, дробностью выделенных этапов.
Этап 1. Определение потребности в персонале
Необходимость планирования персонала обусловлена двумя основными причинами. Во-первых, пригодные с точки зрения компетенций - в нужном количестве и не приемлемой для организации «цене» - работники не всегда имеются в каждое время и каждом месте. Во-вторых, излишний персонал не всегда может быть использован как внутри организации, так и вне ее. Численность персонала рассчитывается так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение стратегических задач организации. Нехватка персонала ставит под угрозу выполнение задач, переизбыток вызывает излишние расходы и, таким образом, угрожает существованию самой организации[1, С. 112].
Покрытие потребности в персонале может быть внутренним - без движения или с движением (перемещением) персонала, и внешним - с более активным или пассивным его привлечением.
Этап 2. Анализ поведения соискателей рабочих мест на внешнем и внутреннем рынках труда. Формирование сегментов потенциальных работников.
Анализ привлекательности рабочего места
Исследование поведения кандидатов на наем является центральным блоком в процессе маркетинга персонала, позволяющим получить информацию о факторах, влияющих на решение по поводу выбора места работы, участия в процессе отбора, необходимости и возможности пребывания в организации в рамках определенной перспективы, формированию рабочего поведения и достижения успехов в выполняемой работе.
Привлекательность рабочего места может складываться из следующих факторов:
(а) способ реализовать свои возможности и добиться успеха,
(б) индивидуальная работа,
(в) возможность обучения и повышения квалификации,
(г) современный стиль руководства,
(д) гибкое рабочее время,
(е) работа предполагает большую ответственность и есть возможность профессионального продвижения (построения карьеры),
(ж) привлекательная заработная плата,
(з) наличие времени для досуга,
(и) безопасная работа,
(к) репутация (имидж) организации.

Сегментирование рынка кандидатов на наем
Предприятие и предлагаемые им рабочие места не могут быть одинаково привлекательными для всех желающих получить работу, поэтому разделяют рынок рабочей силы на относительно однородные согласно выбранному признаку составляющие, которые в маркетинге называют сегментами.
Чаще всего рынок труда ступенчато сегментируется сначала по трем основным критериям:
(1) социально-экономическому;
(2) психографическому;
(3) поведенческому, а затем - по субкритериям, разделяющим каждую из групп на более детальные однородные подгруппы (сегменты).
Сегментирование по комплексному социально-экономическому критерию предполагает разделение рынка труда на три группы:
· первая группа образуется по признаку принадлежности соискателей к определенному социальному слою или общественному классу (доход, уровень образования, профессия, социальное происхождение);
· вторая группа образуется по биографическим признакам на основе следующих переменных: пол, возраст, семейное положение, размер семьи, социально-профессиональный статус (студент, специалист, руководитель);
· третья группа образуется по географическому признаку (географические единицы: государства, регионы, города, сельские населенные пункты, районы и т. д.). Географическое сегментирование позволяет сформировать «поведенческие рисунки» занятого населения и кандидатов на наем в зависимости от их культуры, традиций, в том числе вероисповедания, национальной принадлежности.
Поведение кандидата на наем может изменяться от принадлежности к одному из сегментов, образованных по психографическому критерию.
Специфика человека определяется, во-первых, его стилем жизни, основными характеристиками которого являются степень деловой активности (на рабочем месте, в свободное время), интересы (еда, спорт, новости средств массовой информации, культура, путешествия, книги), склонности и предпочтения (настрой на мобильность, самопрезентация, стремление к лидерству, славе, деньгам и др.), мнения (по поводу политики, образования, спорта, любви и дружбы и т. п.), а во-вторых, специфическими признаками, обусловленными рабочим местом: наем, ожидания выгоды, ролевые ожидания.
Поведенческий критерий используется для исследования рабочего и информационного поведения соискателей рабочего места на рынке труда. Исследование рабочего поведения включает выявление повода для поиска той или иной работы, искомых выгод кандидата, его стремление к индивидуальной или командной работе и т. д. Познание информационного поведения позволяет работодателю сформироват........


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом рганизации: стратегия маркетинг, интернационализация. - М.: ИНФРА-М, 2011.
2. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова - М.: Кнорус, 2010.
3. Довлатян Г.П., Обоймова Н.Т. Исследование социально-экономического потенциала территориального развития с использованием маркетингового инструментария Инженерный вестник Дона № 2. 2012. (электронный журнал).
4. Демидова Н.Е., Черкесова Э.Ю., Попова Э.М. Оценка эффективности труда персонала угледобывающих организаций: монография /Н.Е. Демидова, Э.Ю. Черкесова, Э.М. Попова; Юж-Рос. гос. техн. ун-т (НПИ)- Новочеркасск: ЮРГТУ (НПИ), 2012.-155 с.


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.