На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «ЧТЗ-УАЛТРАК»

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.2.2014. Сдан: 2012. Страниц: 124. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………
1 Теоретические аспекты системы управления персоналом……………………………………………………………….
1.1 Понятие стиля руководства…………………………………………….
1.2 Морально психологический климат в коллективе…………………….
1.3 Влияние стиля руководства на морально - психологический климат…………………………………………………………………….
2 Анализ системы управления персоналом на примере ОАО «УРАЛТРАК»…………………………………………………………….
2.1 Общая технико-экономическая характеристика предприятия
2.2 Анализ качественных и количественных характеристик персонала….
2.3 Анализ морально-психологического климата в коллективе…………..
3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «ЧТЗ-УАЛТРАК»………………………………………………………..
3.1 Основные мероприятия по созданию благоприятной социальной среды в организации…………………………………………………………….
3.2 Оценка экономической и социальной эффективности Рекомендаций…………………………………………………………….
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………………………..
ПРИЛОЖЕНИЕ А. Обработка данных………………………………………...
ПРИЛОЖЕНИЕ Б. Тест «Удовлетворенность работой»……………………..
ПРИЛОЖЕНИЕ В. Экспресс диагностика СПК в трудовом коллективе……
ПРИЛОЖЕНИЕ Г. Анкета для изучения удовлетворенности трудом……….
ПРИЛОЖЕНИЕ Д. Анкета мотивации персонала…………………………….


ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом - самостоятельный вид деятельности профессионалов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной творческой отдачи и активности персонала, ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников, разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала, выработка правил приема и увольнения, решение вопросов связанных с повышением квалификации и обучением.
Предприятие должно стремиться повышать квалификационный уровень персонала, добиваться, чтобы сотрудники предприятия соответствовали его интересам и целям, позволяли работать с полной отдачей и энтузиазмом, уровнем высокой культуры обслуживания.
Система управления персоналом должна совершенствоваться, т.к. в обществе повышается спрос на культуру обслуживания, методы и формы обслуживания (заказы по каталогам), сервисное обслуживание приобретенных товаров (при необходимости) и т.д.
Актуальность изучения системы управления персоналом на предприятии обусловлено тем, что на сегодняшний день работники предприятий рассматриваются не как трудовые ресурсы, то есть рабочая сила, а как человеческий капитал, с помощью которого компания может получать прибыль. Как известно имеющийся потенциал и ресурсы необходимо развивать и приумножать, следовательно, и с персоналом необходимо вести постоянную работу. Цель управления человеческими ресурсами предполагает в первую очередь согласование и уравновешивание целей организации и личных целей работников. Причем этот процесс должен быть эффективным. Эффективная деятельность компании по управлению персоналом проявляется в низком проценте текучести кадров, положительном психологическом климате, удовлетворенностью сотрудников своей работой и др. Изучение и анализ системы управления персоналом на предприятии даст возможность не только проанализировать существующие методы и технологии управления персоналом, но изучить новые, которые дают большую отдачу.
Цель работы - анализ и совершенствование системы управления персоналом на примере ОАО «ЧТЗ-Уралтрак».
Объект исследования - ОАО «ЧТЗ-Уралтрак».
Предмет работы - процесс управления персоналом ОАО «ЧТЗ-Уралтрак».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. рассмотреть теоретические основы управления персоналом, в частности понятие, сущность и задачи управления персоналом; методологию и технологии управления персоналом на предприятии;
2. проанализировать существующую систему управления персоналом на примере ОАО «ЧТЗ-Уралтрак», выявить ее достоинства и недостатки;
3. выделить направления совершенствования системы управления персоналом;
4. сформулировать рекомендации по совершенствованию существующей системы управления персоналом ОАО «ЧТЗ-Уралтрак».
Методологической основой являются разработки отечественных и зарубежных авторов по управлению персоналом, методики оценки эффективности системы управления персоналом, отчетные документы ОАО «ЧТЗ-Уралтрак».
Основными методами исследования послужили системный анализ, синтез сочетания исторического и логического, сравнительный анализ, стратегический анализ, социологический опрос и другие.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложения.
В первой главе описаны теоретические основы управления персоналом. В частности, понятие управления персоналом, сущность, задачи, подходы. Кроме этого описаны основные методики и технологии управления персоналом на предприятии, которые приводятся в различной литературе. Вторая глава имеет аналитический характер. В ней приводиться общая характеристика ОАО «ЧТЗ-Уралтрак», анализ структуры персонала и системы управления персоналом. Третья глава содержит направления совершенствования системы управления персоналом и рекомендации по ее улучшению.
При написании работы использовались материалы учебных пособий по управлению персоналом различных авторов, например, Т.Ю. Базарова, А.И. Турчинова, Ю.Г. Одегов, В.П. Пугачев, А.Я. Кибанов и др. Также были использованы материалы периодических изданий по управлению персоналом, в частности журнал «Управление персоналом», «служба кадров и персонал», «Кадры предприятия», «Менеджмент сегодня» и др.


1 Теоретические аспекты системы управления
персоналом

1.1 Понятие стиля руководства

Стиль руководства стал темой обсуждения после того, как в 1938г. господин Левин опубликовал свое исследование различных стилей. Он исследовал три их типа:
- диктаторский - руководитель сам решает, что нужно сделать;
- демократический - решения принимаются после обсуждения;
- попустительский - члены группы работают самостоятельно, руководитель сам является членом группы. [5,с.201] Главным критерием, с позиции которого Левин оценивал эффективность того или иного стиля руководства, была производительность. В его экспериментах самой производительной была работа при диктаторском стиле руководства, но при этом требовалось присутствие руководителя. Члены этой группы проявляли агрессивность по отношению к друг другу и увлекались поисками ?козлов отпущения?. Характеристика стилей руководства с учетом различных параметров взаимодействия руководитель - подчиненный приведена в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Характеристика стилей руководства

Параметры взаимодействия с подчиненными Стиль руководства
Авторитарный (автократичный) Демократический Либеральный
Приемы принятия решений Единолично решает вопросы Перед принятием решений советуется с подчиненными Ждет указаний от руководства или решений совещаний
Способ доведения решения до исполнителей Приказывает, распоряжается, командует Предлагает, просит Просит, упрашивает

Продолжение таблицы 1.1

Параметры взаимодействия с подчиненными Стиль руководства
Авторитарный (автократичный) Демократический Либеральный
Распределение ответственнос-ти Берет на себя или перекладывает на подчиненных Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями Снимает с себя всякую ответственность
Отношение к инициативе Подавляет полностью Поощряет, использует в интересах дела Отдает в руки подчиненных
Отношение к подбору кадров Боится квалифицирован- ных работников, избавляя ется от них Подбирает деловых, грамотных специалистов Подбором кадров не занимается
Отношение к недостаткам собственных знаний Все знает - все умеет Постоянно повышает квалификацию, учитывает практику Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных
Стиль общения Держит дистанцию, не общителен Дружески настроен, любит общение Общается с подчиненными только по их инициативе
Характер отношений с подчиненными Диктуется настроением Ровный, постоянный самоконтроль Мягок, покладист
Отношение к дисциплине Приверженец формальной жесткой дисциплины Сторонник разумной дисциплины, дифференцированный подход к людям Требует формальной дисциплины
Отношение к моральному воздействию на подчиненных Наказание - основной метод стимулирования, поощряет избранных по праздникам Постоянно использует различные виды стимулов Постоянно использует различные виды стимулов

Стиль, как характер, дается человеку при рождении, можно совершенствовать его, дополнять теми или иными чертами, свойственным другим стилям. Но основа, стержень - остается прежней, и никуда от этого не деться. В противном случае - это будет перерождение внутреннего «Я». А конфликт внутреннего «Я» рано или поздно даст о себе знать.
На протяжении многих лет с момента опубликования Левиным результатов своих исследований в области стилей руководства, ученые разных стран мира обращались к этой теме (теории руководства).
Совокупность всех методов и приемов, которые использует руководитель в своей деятельности, их определенное сочетание называется стилем руководства. [6,с.99]
Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк».
Одно из глубоких исследований стиля в современной психологии управления провёл А.А. Журавлёв. Он дал следующее определение: «стиль - это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив».
В толковом словаре по управлению сказано «Стиль управления - совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и
проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в
своей практической деятельности».
По Мескону, стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации. [22,с.117]
Стиль руководства является принадлежностью всякого аппарата управления. По этому различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу. [28,с.7]
К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно
отнести:
1. Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью.
2. Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер).
3. Выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации.
4. Неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк».
5. Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя.
6. Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.
Как видно, субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.
В общем, объективные слагаемые стиля могут быть сведены к следующим:
1. Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры.
2. Закономерности управления.
3. Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности.
4.Окружающая производственная среда (технологический
уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами).
5. Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей).
6. Уровень практики управления.
7. Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.
Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся в ней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы. [23,с.195]
Итак, стиль работы - это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам. [8, с.182]

1.2 Морально психологический климат в коллективе

Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.
Он составляет качественную сторону межличностных отношений, проявляющуюся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности. Между состоянием морально - психологического климата коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.
Если психологический климат связан с моральным состоянием группы, задействованы важные понятия - добро, долг, совесть, честь, справедливость, то говорят о морально - психологическом климате.
Морально-психологический климат - это устойчивое морально-нравственное состояние группы, в котором отражаются настроения людей, их групповое мнение, отношение друг к другу и к важнейшим материальным и духовных ценностям, к целям развития группы.
В морально-психологическом климате видно не просто сумму психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива. В совместной деятельности люди неизбежно вступают в деловой и психологический контакт, взаимодействуют, общаются. Контактное общение - неотъемлемый элемент жизнедеятельности любого первичного коллектива и его духовных потребностей. На основе этих потребности возникает общественная, познавательная и иная активность личности, поддерживается и регулируется взаимодействие личностей с ближайшим окружением социальной среды. В совместных и взаимных действиях людей, в их общении возникает прямой обмен мыслями, взглядами, идеями, проявляются различные формы взаимных отношений людей друг к другу, симпатии, антипатии и другие, так называемые межличностные отношения.
Межличностные психологические отношения оказывают исключительно большое влияние на поведение сотрудников. Система таких отношений в силу своей внутренней психологической обусловленности (симпатия, антипатия, безразличие, дружба, неприязнь и другие психологические зависимости между людьми в коллективе) складывается порой стихийно, она менее зрима, организационно не оформлена. В жизни ей пока, к сожалению, не всегда уделяют должное внимание.
В процессе общения, и взаимоотношений возникают и развиваются различные морально - психологические явления и процессы: взаимные требования и внушения, постоянные общие взаимные оценки, сопереживания и сочувствия, психологическое соперничество и соревнование, подражание и самоутверждение, престиж - таков их неполный перечень. Все они являются стимулами деятельности и поведения, механизмами саморазвития и формирования личности. Возможности коллектива зависят от его психологического климата. Успешное формирование моральной атмосферы в любом звене общественной жизни предполагает знание особенностей структуры коллектива.
Структура - реально существующая совокупность взаимоотношений членов группы, возникшая в процессе совместной деятельности и общения.
Структура коллектива, как правило, исследуется на двух уровнях - формальном и неформальном. Если формальная структура связана с должностным статусом членов группы, то неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных психологическими качествами членов коллектива. Неформальная структура складывается под воздействием психологических механизмов регуляции коллективной деятельности - адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции.
Процесс формирования морально-психологического климата рабочего коллектива можно разделить на две стадии:
На первой стадии развития коллектива преобладает формальная структура: работники обращаются в соответствии с должностями поведенческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувства чаще всего скрываются, цели, и методы работы совместно не обсуждаются, коллективная работа проявляется слабо.
На второй стадии происходит переоценка личностных и деловых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинается процесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба за лидерство. Разногласия обсуждаются уже более открыто, предпринимаются попытки улучшить взаимоотношения внутри рабочей группы.
Каждый из членов коллектива на основе параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.
Когда, наконец, адаптация заканчивается, - четко просматривается неформальная структура, коллектив достигает определенной степени координации действий своих членов. Возникающая при этом групповая сплоченность может иметь позитивную, негативную либо конформистскую направленность.
В первом случае первая группа воспринимает лучшие деловые и нравственные качества своих членов, возникающие проблемы решаются по-деловому, инициативно и творчески.
В случае негативной направленности большая часть энергии коллектива тратится на участие в конфликтах между различными группировками, неформальными и формальными лидерами, выяснения отношений с другими подразделениями. Производственные проблемы отходят на второй план. Эффективность коллектива находится на низком уровне.
Конформистская направленность характеризуется чисто внешней, показной заинтересованностью работников в результатах их трудовой деятельности, безразличием к совместным, коллективным усилиям. Сфера интересов сотрудников находится вне рабочей группы: семья, личные проблемы, общественно-политическая деятельность или другое.
Важно помнить, что благоприятный морально-психологический
климат - это одно из важнейших условий эффективности производства, тем самым создание благоприятного психологического климата в рабочем коллективе играет на предприятии важную роль и способствует расширению производственной деятельности.
Между тем, далеко не везде вопросами создания благоприятного морально - психологического климата уделяют достаточно внимания. Нередко встречаются большие подразделения, и даже целые учреждения и предприятия, где господствует атмосфера повышенной нервной возбудимости, в результате чего происходят неоправданные столкновения между работниками, изнашивается их нервная система и вследствие чего страдает качество работы. Важнейшей проблемой в изучении морально-психологического климата является выявление факторов, которые его формируют.
Наиболее важными факторами воздействия, определяющими уровень психологического климата рабочего коллектива, являются:
1. Индивидуальные особенности членов коллектива (структура личности);
2. Межличностные отношения внутри коллектива;
3. Личность руководителя и стиль руководства.
1) Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на морально-психологический климат. Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально-психологических свойств. К социально-психологическим свойствам личности относятся: принципиальность, ответственность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, дисциплинированность, общительность, культура поведения, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и так далее.
Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей.
В социально-психологической структуре личности выделяют характер, темперамент и способности. Ученые рассматривают их как сложные структуры свойств, составляющие в совокупности общую систему, которая характе­ризует целостную личность.
Темперамент - это совокупность душевных и психических свойств человеческой личности, характеризующей степень возбудимости и его отношение к окружающей действительности. Темперамент человека характеризует его индивидуальные особенности, определяющие динамику его психической деятельности и поведения. Существует 4 типа темперамента: Меланхолический, Холерический, Флегматический и Сангвинистический темперамент. Знание типа темперамента и умение определить тип у конкретного человека или группы людей помогает человеческой личности найти подход к конкретному человеку и лучше построить отношения с ним и в коллективе. Но понятно, что не всех людей можно распределить по четырем типам. Вопрос о разнообразии темпераментов еще не является окончательно решенным в науке. Но названные типы принято считать основными. В жизни достаточно часто встречаются люди, которых можно отнести к тому или другому из этих типов.
Способности - это такие психологические особенности чело­века, от которых зависит успешность приобретения знаний, умений, навыков, но которые сами к наличию этих знаний, на­выков и умений не сводятся. Например, человек, первоначально что-то не умевший и тем невыгодно отличавшийся от окружающих, в результате обучения начинает чрезвычайно быстро овладевать навыками и умениями, и вскоре обгоняет всех на пути к мастер­ству. У него проявляются большие, чем у других, способности. Проявляясь в овладении знаниями, умениями и навыками, способности в то же время к знаниям и умениям не сводятся, они являются лишь возможностью приобретения навыков и умений.
Итак, способности - это индивидуально-психологические особенности личности, являющиеся условиями успешного осуществления данной деятельности и обнаруживающие различия в динамике овладения необходимыми для нее знаниями, умениями навыками. Если человек справляется за установленное время с поставленными ему требованиями или делает их раньше срока, то это говорит о наличии у него определённых способностей. И если человек при прочих равных условиях не справляется с требованиями, которые предъявляет ему деятельность, то это дает основание предполагать у него отсутствие соответствующих психологических качеств, другими словами, отсутствие способностей.
Характер - это совокупность устойчивых индивидуальных особенностей личности, складывающаяся и, проявляющаяся в деятельности и общении, обусловливая типичные для ин­дивида способы поведения. Личность человека характеризуется не только тем, что он делает, но и тем, как он это делает. Действуя на основе об­щих интересов и разделяемых всеми убеждений, стремясь в жизни к общим целям, люди могут обнаруживать в своем об­щественном поведении, в своих поступках и деяниях не одина­ковые, порой противоположные индивидуальные особенности. Можно наряду с другими людьми испытывать те же трудно­сти, выполнять с равным успехом свои обязанности, любить или не любить одно и то же, но быть при этом мягким и уступчивым. Формирование характера происходит в условиях включения личности в различные по уровню развития социальные группы (в семье, дружеской компании, трудовом или учебном коллективе и так далее). В зависимости от того, как осуществляется индивидуализация личности и каков уровень развития межличностных отношений в ней, у подростка, к примеру, могут формироваться в одном случае открытость, прямота, смелость, принципиальность и твердость характера, в другом случае - скрытность, лживость, трусость, слабохарактерность. В коллективе, как группе высокого уровня развития, создаются наиболее благоприятные возможности развития и закрепления лучших черт характера. Этот процесс способствует оптимальной интеграции личности в коллективе и дальнейшему развитию самого коллектива.
2) Общение в трудовом коллективе - это сложный процесс, протекающий от установления контактов до развития взаимодействия и складывания взаимоотношений. Несомненно, важную роль в формировании климата коллектива играют взаимоотношения его участников. Взаимоотношения - это система взаимосвязей людей между собой в различных группах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личными.
Межличностные взаимоотношения людей связаны с общественными отношениями и определяются ими. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений.
Удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали с коллегами,
по вертикали с руководителем, рассматривается как важный показатель морально - психологического климата в трудовом коллективе. Показатели удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с работой, а также с частотой контактов членов коллектива в свободное от работы время. В самой официальной обстановке между людьми так или иначе складываются личные отношения и они не могут не влиять на общую атмосферу в коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе.
Главная функция общения в рабочем коллективе - это, в первую очередь, организация совместной деятельности людей, которая предполагает выработку единой стратегии взаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций. Другая функция общения - это познание людьми друг друга, а также формирование и развитие межличностных отношений.
Можно выделить несколько важнейших показателей, которые способствуют созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе:
1. Психологическая совместимость - особенности личности, психомоторные, эмоционально-волевые, различия восприятия, внимания и мышления.
2. Сплочённость коллектива - упорядоченность, согласованность и устойчивость внутригрупповых межличностных взаимосвязей, обеспечивающих стабильность и преемственность жизнедеятельности группы.
3. Сработанность - показывает максимально возможную успешность в совместной работе при минимальных энергетических затратах на деятельность и взаимодействие на фоне значительной удовлетворительности совместной работой и высокого взаимодействия
4. Организованность коллектива - способность коллектива к самостоятельному принятию и реализации решений, направленных на достижение коллективных целей и защиту интересов коллектива. (Характеризует также самостоятельное распределение обязанностей между членами коллектива; определение путей и средств достижения целей; взаимный контроль исполнения.)
Однако не редко в коллективе бывают лица с высоким уровнем эгоцентризма, которые часто бывают конфликтными, так как недостаточно учитывают, а порой и искажают смысловое содержание сообщения собеседника, что ведет к недопониманию и межличностным проблемам, тем самым подрывается и сплоченность, и организованность, и сработанность коллектива.
В повседневной работе каждый руководитель оказывает влияние на подчиненных с помощью определенных методик хозяйствования. Роль руководителя предприятия огромна в создании благоприятного морально-психологического климата. Для психологии управления руководитель представляет наибольший интерес как деятель, вносящий личный вклад в создание материальных и духовных благ. Эффективность экономики лишь на одну треть обуславливается вложениями в оборудование. Всё остальное зависит от интеллектуального капитала, в частности, от квалификации руководителей, уровня их компетентности, умения предвидеть и оценивать рыночную конъектуру, вовремя принимать необходимые решения и обеспечивать их практическую реализацию, умело руководить кадрами.
В науке существует три основные теории, определяющие отношение руководителя к персоналу: теории Х и Y (Д. Мак-Грегор) и теория Z (У. Оучи).
Содержание теории Х:
1. Большинство сотрудников не любит работу и старается по возможности избегать ее.
2. Большинство сотрудников необходимо заставлять выполнять работу, оказывая на них административное, экономическое и психологическое давление.
3. Большинство сотрудников предпочитает быть исполнителями и избегает ответственности.
Содержание теории Y:
1. Работа является желанной для большинства сотрудников.
2. Сотрудники способны к целеустремленности и самоконтролю, способны самостоятельно определять стратегии достижения целей.
3. Сотрудники стремятся к ответственности и самостоятельно принимают решения в пределах их компетенции.
4. Заинтересованность работников зависит от системы вознаграждения по конечным результатам деятельности.
Содержание теории Z:
1. Необходима забота о каждом сотруднике организации.
2. Необходимо привлекать сотрудников к процессу подготовки и принятия управленческих решений.
3. Целесообразно обеспечивать периодическую ротацию кадров.
Практика и научные исследования показали явную выигрышность теорий Y и Z по сравнению с теорией Х, опора руководителя на теории Y и Z ведет к формированию у него эффективного стиля управления подчиненными, и позволяет ему добиваться положительных результатов взаимоотношения подчиненных с руководителями, психологический климат коллектива, результат работы коллектива также зависят от стиля руководства, реализуемого руководителем.

1.3 Влияние стиля руководства на морально - психологический климат

Важнейшая роль в формировании морально-психологического климата отводится руководителю организации или подразделения. На нем всегда лежит персональная ответственность за состояние психологической атмосферы в трудовом коллективе.
Рассмотрим влияние на психологический климат в коллективе на примере трех классических стилях руководства17.
Авторитарный стиль (единоличный, волевой, директивный). Для «директивного» лидера подчиненные ему люди - только исполнители. Руководитель с таким стилем руководства подавляет у сотрудников стремления работать творчески и проявлять инициативу. Если она возникает, то тут же подавляется руководителем. Часто поведение такого руководителя характеризуется высокомерием по отношению к работникам, неуважение к личности подчиненного, преследование за критику и т. д. Все эти факторы в совокупности приводят к созданию отрицательного морально-психологического климата внутри рабочих групп. Авторитаризм отрицательно сказывается на групповых отношениях. Некоторые из исполнителей стараются перенять стиль своего руководителя в отношениях с коллегами, заискивают перед начальством. Другие стараются изолироваться от контактов внутри группы, третьи впадают в депрессию. Руководитель - автократ полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказание, угрозы, давление. Понятно, что сотрудники относятся к такому руководителю негативно. В результате в коллективе формируется неблагоприятный морально-психологический климат, люди находятся в постоянном напряжении, становятся нервными и вспыльчивыми, т.е. создается почва для конфликтов. Изменение дисциплинарных мер вызывает в человеке страх и злость, формируется отрицательная мотивация к труду. Исполнители боятся задавать вопросы руководителю-автократу, так как боятся услышать в свой адрес нелицеприятные замечания и нарекания.
При данном стиле руководства среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Поэтому большинство людей требуется принуждать различными методами, вплоть до наказаний, к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия.
Демократический стиль дает возможность почувствовать подчиненным свою причастность к решению производственных задач, проявить инициативу. Организации, в которых доминирует демократический стиль руководства, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений.
Руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации. Свои отношения с подчиненными он строит на уважении к личности работника и на доверии, не боясь делегировать часть своих полномочий. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно оказывают своему начальнику посильную помощь. Все это сплачивает коллектив. Руководитель-демократ старается создать внутри рабочих групп нормальный психологический климат, основанный на доверии, доброжелательности и взаимопомощи.
Такой стиль руководства способствует повышению производительности, дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность трудом и своим положением. Его применение снижает прогулы, травмы, текучесть, создает более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю. Либеральный стиль, его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационные условия для работы (обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает), определяет ее правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.
Подчиненные, избавленные от тотального контроля, самостоятельно принимают необходимые решения и ищут, в рамках предоставленных полномочий, пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, 19приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств.
Эффективность взаимодействия руководителя и группы
Характеристика деятельности группы Психологические способы воздействия руководителя на малую группу Проявление свойств малой группы
- применяется стратегия сотрудничества;
- делегирование ответственности;·хорошая управляемость группы;
- высокая активность членов группы;
- эффективная деятельность·отсутствие давления на подчиненных;
- правдивая информированность группы; ·положительное мотивирование (индивидуальное и коллективное); ·участие группы в коллективных решениях; ·доброжелательный характер контроля; ·уважительное отношение к членам группы.·отсутствие конфликтности внутри группы;
- принятие членами группы целей и средств деятельности;
- ответственное поведение и соблюдение дисциплины;
- наличие группового мнения;
- принятие норм группы;
- доброжелательные отношения внутри группы;
- признание авторитета руководителя.
Неэффективная деятельность·применение неэффективных стратегий: компромисса, ухода, приспособления;
- нежелание делегировать ответственность;
- напряженные отношения с персоналом;
- неполное информирование подчиненных;
- неправильное мотивирование;
- не привлекает группу к решению общих задач;
- недоверие подчиненным;
- жесткий контроль за действиями подчиненных,·плохая управляемость группой;
- недостаточная сплоченность группы;
- малая активность группы;
- недостаточная совместимость членов группы;
- плохой психологический климат в группе;
- наличие конфликтов в группе;
- напряженные отношения с руководителем20.
Таким образом, принуждение уступает место убеждению, строит контроль - доверию, подчинение - сотрудничеству, кооперации. Подобное «мягкое управление», нацеленное на создание «управляемой автономии», облегчает естественное применение новых методов руководства.
Итак, было рассмотрено, как стили руководства влияют на морально-психологический климат коллектива. Поэтому, рационально действующий руководитель будет стараться поддерживать разумный баланс власти. Используемая им власть должна быть необходимой и достаточной для достижения целей, но не вызывать у подчиненных ощущения, что ими манипулируют, и не провоцировать их на проявление непокорности


2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ
ОАО «УРАЛТРАК»

2.1 Общая технико-экономическая характеристика предприятия

Челябинский тракторный завод - большая машиностроительная компания по разработке и производству промышленных тракторов и двигателей к ним, располагающая большим технологическим и производственным потенциалом. Высококвалифицированные кадры инженеров и рабочих способны решать сложные задачи конструирования, испытания и постановки на серийное производство новой техники. Сегодня завод выпускает машины для нефте-, газодобывающей, горнорудной, строительной и других отраслей промышленности. Продукция ЧТЗ пользуется спросом на российском и международном рынке.
1 июня 1933 года из заводских ворот вышли первые челябинские машины. Это были гусеничные тракторы «Сталинец-60» (С-60) мощностью 60 лошадиных сил, работающие на лигроиновом топливе. Со дня пуска Челябинский тракторный остается основным производителем мощных гусеничных тракторов в России.
В годы Великой Отечественной войны ЧТЗ был переименован в Кировский завод Наркомтанкопрома в городе Челябинске и, вместе с семью частично или полностью передислоцированными к нам предприятиями, представлял собой танковый комбинат, позднее названный народом Танкоградом.
20 июня 1958 год - заводу было возвращено его историческое имя - Челябинский тракторный завод.
Январь 1961 год. Запущен в серийное производство дизель-электрический трактор ДЭТ-250, мощностью 310 лошадиных сил.
10 ноября 1971 года создано первое в отрасли тракторного и сельскохозяйственного машиностроения СССР производственное объединение "Челябинский тракторный завод имени В.И. Ленина".
3 ноября 1984 года заводом изготовлен миллионный трактор с маркой ЧТЗ.
В октябре 1992 года Производственное объединение «Челябинский тракторный завод им. В.И. Ленина» преобразовано в акционерное общество «УРАЛТРАК» (ОАО «УРАЛТРАК») на основании общего собрания акционеров. В 1996 году ОАО «УРАЛТРАК» переименовано в открытое акционерное общество «Челябинский тракторный завод».
В октябре 2000 года на основании решения акционеров ОАО «ЧТЗ-УРАЛТРАК» создано Общество с ограниченной ответственностью «ЧТЗ- УРАЛТРАК», зарегистрированное 23 октября 2000 года решением Департамента регистрации мэрии г. Челябинска.
В октябре 2002 года собран опытный образец трактора ДЭТ-320 с двигателем Ярославского моторного завода.
Сегодня ОАО «ЧТЗ-УРАЛТРАК» предлагает потребителю:
- тракторы Т10М, ДЭТ-250М2 и инженерные машины на их базе;
- трубоукладчики грузоподъёмностью 12,5 и 20 тонн;
- виброкатки, погрузчики и бульдозеры на базе колёсных модулей массой 24 тонны;
- дизельные двигатели мощностью от 12 до 1000 лошадиных сил, дизель-генераторные установки мощностью 100 кВт для автономного энергообеспечения; дизель-гидравлические станции для установок сбора нефтепродуктов с водных поверхностей;
- запасные части к тракторам ЧТЗ;
- товары народного потребления, в их числе: универсальный колесно-гусеничный мини-трактор «Уралец» (12 л.с.); коммунальную машину Т-02.03.2 и другие товары.
Потребителями продукции ЧТЗ являются свыше 15 000 предприятий по всему миру.
Юридический адрес: Россия, 454007, г. Челябинск, проспект Ленина, 3, e-mail: tractor@chtz.ru ; tractor@chtz.chel.su .
Общая площадь, занимаемая Челябинским тракторным заводом, составляет 208 га. В основном производстве ЧТЗ задействовано свыше 17000 человек.
Челябинский тракторный завод располагает мощностями литейного, кузнечного, прессово-сварочного, механообрабатывающего, окрасочного, термического и гальванического производств.
Челябинский тракторный завод имеет сертификат соответствия системы менеджмента качества требованиям ГОСТ Р ИСО 9001-2001.
Кроме того, на сегодняшний день в имущественном комплексе завода работают более 130 предприятий с численностью 3 300 человек, которые выпускают продукции на сумму около 1,5 миллиарда рублей в год.
Общество с ограниченной ответственностью «ЧТЗ-УРАЛТРАК», является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе.
Главным внутренним документом, определяющим деятельность ОАО «ЧТЗ - УРАЛТРАК» является его устав. Целью создания общества является получение прибыли. Основными направлениями деятельности общества являются: производство и сбыт промышленных тракторов и сельскохозяйственной техники, в том числе из импортных компонентов, общество также вправе осуществлять:
- сервисное обслуживание реализованной техники;
- обучение работников организации, использующих технику общества, рациональным методам работы с ней;
- оптовую торговлю, торгово-посредническую, закупочную и сбытовую деятел........


БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Алабугин А.А. Теория и практика менеджмента. - Челябинск, 2006. - 317 с.
2. Албастова Л.Н. Технология эффективного менеджмента. - М.: "Издательство ПРИОР", 2009. - 288 с.
3. Альманах психологических тестов. / Под ред. С.А. Римских. - М.: 2010. - 164 с.
4. Андреев А.Л., Радичка Д.М. Стратегическое управление. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 451 с.
5. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Приор, 2007. - 643 с.
6. Анисимова Т.В. Психологические особенности профессиональных взаимодействий // Авторефдис канд психол наук. - Л., 2008. - 16 с.
7. Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 2007. - 512 с.
8. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. - СПб.: Питер Ком, 2009. - 345с.
9. Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И.Н., Овчинникова Н.В. Кадровый менеджмент: Практическое руководство для руководителей и специалистов кадровых служб. - М.: ПРИОР, 2008. - 423 с.
10. Архипова Н.И., Седова О.Л., Сорокина Н.П. Управление персоналом на предприятии: новое в работе с кадрами. - М:, Приор, 2009. - 467 с.
11. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. - М.: Инфра-М, 2007. - 264 с.
12. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК ГС, 2009. - 323 с.
13. Белокопытов О.И., Панасенко Г.В. История и культура менеджмента. - Красноярск, 2006. - 213 с.
14. Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления. - Киев, 2009. - 274 с.
15. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. - М.: Экономика, 2007. - 318 с.
16. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие. - М.: Приор, 2008. - 456 с.
17. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. - М., 2007. - 134 с.
18. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учеб. Для студентов и аспирантов вузов по спец. "Менеджмент". - М.: МГУ, 2008. - 315 с.
19. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика/ Пер. с англ. - М.: Дело ЛТД, 2006. - 320 с.
20. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. Учебное пособие. - М.: Экономика, 2009. - 421 с.
21. Глухов В.В. Основы менеджмента. Уч. Пособие. - СПб.: Специальная литература, 2010. - 219.
22. Глущенко В.В. Менеджмент: системные основы. - М.: НПЦ "Крылья", 2008. - 288 с.
23. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. - М.: Инфра-М, 2007. - 354 с.
24. Гуревич К.М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы человека. - М.: Наука, 2008. - 278 с.
25. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. - М.: Инфра-М, 2009. - 438 с.
26. Донцов А.И. Психология коллективов (Методологические проблемы исследования). - М.: Изд-во МГУ, 2006. - 208 с.
27. Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Наука, 2007. - 395 с.
28. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. Пособие /Санкт-Петербург. гос. ун-т экономики и финансов. - СПб., 2008. - 384 с.
29. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 341 с.
30. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. - М.: Экономика, 2008. - 347 с.
31. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Приор, 2007. - 368 с.
32. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Новое знание, 2009. - 574 с.
33. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. - М.: Дело ЛТЛ, 2000. - 283 с.
34. Китов А.И. Психология управления. М.: 2003. - 423 с.
35. Климов Е.А. Введение в психологию труда. - М.: Экономика, 2006. - 274 с.
36. Ковалев А.Г. Психология личности, изд.3. - М.: "Просвещение", 2008. - 215 с.
37. Ковалевский С. Руководитель и подчиненный. - М.: Прогресс, 2007. - 371 с.
38. Кох Р. Менеджмент и финансы от А до Я. - СПб.: Питер Ком, 2003. - 264 с.
39. Кунц Г., ОДоннел С. Управление: системный и ситуационный анализ. Т. т.1-2. - М.: Финансы и статистика. 2006. - 329 с.
40. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. - М.: Экономика, 2009. - 328 с.
41. Маклаков А.Г. Общая психология. - СПб.: Питер, 2008. - 592 с.
42. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Экономика, 2007. - 259 с.
43. Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Дело, 2009. - 742с.
44. Мясищев В.Н. Проблемы личности и отношений человека. В сб.: Материалы совещания по психологии. - М.: 2010. - 71 с.
45. Основы управления персоналом: Учеб. пособие /Под ред. Б.М. Генкина - М.: Высшая школа, 2008. - 384с.
46. Травин В.В., Дятлов В.А. "Основы кадрового менеджмента", - М.: Инфра-М, 2010. - 389 с.
47. Шекшля С.В. "Управление персоналом современной организации", - М., 2007. - 462 с.
48. Бодалев А.А. Мотивация и личность. Сборник научных трудов. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 164 с.
49. Арестова О.Н. Влияние мотивации на структуру целеполагания. // Вестник Московского университета. - № 4. - 2008. - С.14.
50. Выготский Л.С. Конкретная психология человека. - Вестник МГУ. Сер.14. Психология. - № 1. - 2009. - С.52-65.
51. Ивановская Л.В. Технология управления персоналом и его развитие в организации // Обеспечение системы управления персоналом на предприятии М. ГАУ. - № 5. - 2008 г. С.12 - 18.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.