На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Управление кадровыми рисками.Анализ эффективности управления персонала и работы кадрового отдела в ООО Агрофирма «Экспресс»

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 26.2.2014. Сдан: 2012. Страниц: 141. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………..3
ГЛАВА1. Место кадрового менеджмента в системе управления агропромышленным производством. ……………………………………………..7
1.1 Человеческий фактор, как источник кадрового риска в сельскохозяйственном производстве…………………………………………............7
1.1.1 Факторы кадровых рисков…………………………………………..7
1.1.2 Риски в системе управления персоналом…………………………..9
1.1.3 Поведение кадров, как источник риска……………………………17
1.2 Роль кадрового обеспечения в эффективном функционировании и устойчивом развитии агропромышленного производства………………………...23
1.3 Система подготовки кадров для агропромышленного производства. Обеспеченность сельского хозяйства специалистами……………………………...28
1.4 Теоретико-методологические принципы управления персоналом. Основные категории, их сущность…………………………………………………..37
ГЛАВА 2. Системный анализ экономической деятельности ООО Агрофирма «Экспресс» и оценка эффективности управления кадровыми рисками ………………………………………………………………………………54
2.1 Общая организационно - экономическая характеристика ООО Агрофирма «Экспресс»………………………………………………………………54
2.2.Анализ эффективности управления персонала и работы кадрового отдела в ООО Агрофирма «Экспресс»………………………………………………68
2.3 Кадровые риски, влияющие на организационно - экономическое развитие ООО Агрофирма «Экспресс»……………………………………………...84
ГЛАВА 3. Основные направление совершенствования управления персоналом. Система подготовки и принятия управленческих решений по кадровому обеспечению производства…………………………………………...92
3.1 Основные направления совершенствования управления персоналом и кадровыми рисками в целом в сельскохозяйственных организациях и на примере ООО Агрофирма «Экспресс»………………………………………………………...92
3.2 Методика системы подготовки и принятия управленческих решений по кадровому обеспечению производства ……………………………………………..98
3.2.1 Процедура оценки различных альтернатив при принятии управленческих решений по фактору компетенций кадров……………………….98
3.2.2Качественная и количественная оценка рисков компетенций кадров………………………………………………………………………………...107
3.3 Применение результатов оценки рисков компетенций персонала при управлении кадровыми рисками в организации. …………………………………127
Заключение…………………………………………………………………………131
Библиографический список использованных литературных источников…………………………………………………………………….........133


Введение

Риск и неопределенность - неотъемлемые составляющие нашей жизни. Восточная мудрость гласит, что в риске всегда заложены и опасность, и возможность. В экономической деятельности это проявляется особенно ярко. Перевод национальной экономики на инновационные рельсы заставляет с углубленным вниманием отнестись к изучению рисков как предмета управления.
Специалисты по управлению человеческими ресурсами вводят понятие ? риски в работе с кадрами. Такой риск неизбежен, его нельзя заранее просчитать на 100%, так как человек непредсказуем, подвержен изменениям, а его поступки, мотивы деятельности определяются как рационально, так и сферой эмоций и бессознательного.
Риски в системе управления персоналом проявляют себя двояким образом. С одной стороны, на карте стоит благополучие и безопасность организации, с другой - благополучие и безопасность сотрудника. И организация, и сотрудник могут и выигрывать, и проигрывать в результате взаимодействия.
Таким образом, актуальность исследования в сфере управления кадровыми рисками на предприятии обусловлена необходимостью разработки системного, всестороннего подхода к риск-менеджменту, который координируется в рамках всей организации. Способность эффективно влиять на риски дает возможность успешно функционировать предприятию, иметь финансовую устойчивость, высокую конкурентоспособность и стабильную прибыльность.
При проведении исследования данной темы были использованы общенаучные, математические и специальные методы. Общенаучные: диалектический метод, анализа и синтеза. Отдельные проблемы изучаются с помощью специальных методов экономического исследования: расчетно-конструктивный метод, экономико-статистический метод и другие. А также использование математических методов, одним из которых является системный анализ.
Целью написания данной диссертации является анализ системы управления кадровыми рисками на предприятии, функционирующем в условиях рынка.
Поставленная цель исследования предопределила постановку и решение ряда взаимосвязанных задач:
1) исследование условий и факторов возникновения рисковых ситуаций в новых рыночных условиях в аграрном секторе экономики;
2) изучение тенденций развития состава и структуры персонала предприятия с целью выявления источника кадровых рисков;
3) исследование рисков и методики управления кадровыми рисками на предприятии ООО Агрофирма «Экспресс»;
4) разработка комплекса мероприятий по управлению кадровыми рисками на предприятии ООО Агрофирма «Экспресс».
Объектом исследования данной работы является система управления персоналом в производственно - хозяйственной деятельности ООО Агрофирма «Экспресс».
Предметом исследования выступает система управления кадровыми рисками на сельскохозяйственных предприятиях в целях повышения эффективности использования персонала. На примере ООО Агрофирма «Экспресс».
Информационной базой исследования являются действующие законодательные акты и нормативные документы, финансовая отчетность, принятая за основу при анализе финансовых результатов ООО Агрофирма «Экспресс», научные публикации отечественных и зарубежных специалистов по теме исследования. Использованы методы управления рисками, прогнозирования результатов деятельности, моделирования на основе таких разработок отечественных экономистов, как Чернова Г.В. и Кудрявцев А.А , Гинсбург А.И., Фомичев А.Н., Стоянова Е.С., Ковалева А.М., Лапуста М.Г. Скамай Л.Г. и зарубежных авторов Т. Бартон, У. Шенкир, К. Друри, и другие. Наряду с перечисленными авторами основы этой науки заложили труды таких ученных как Бузилов Ю.Т., Лоза Г.М. В процессе исследования рассматриваемой проблемы, был использован системный подход к анализу экономических явлений, на основе трудов А.М. Гатаулина.
Научная новизна исследования заключается в разработке основных направлений снижения рисков в работе с персоналом. Исследована проблема управления кадровыми рисками, как система, то есть, проведена системная структуризация изучаемой проблемы.
Научную новизну работы, характеризующуюся элементами приращения научного знания, составляют следующие основные результаты, выносимые на защиту:
· уточнены основные направления политики организации в области подбора персонала, учитывающие: разграничение обязательных и желательных требований к будущим работникам, реальную бизнес-ситуацию и обязательную ориентацию нанимаемых работников на лояльность предприятия и ее организационной культуре;
· предложен механизм управления рисками, основывающийся на учете ключевых индикаторов риска и представляющий систему, состоящую из управляющей и управляемой подсистем;
· аргументированы, на основе использования технологии риск-менеджмента, пути совершенствования системы управления персоналом организации, учитывающие риск недостижения поставленной предприятием цели.
Практической значимостью диссертации является выявление влияния кадровых рисков на деятельность предприятия. Проведенные исследования позволили уточнить основные принципы построения системы кадрового менеджмента, способной обеспечивать управление теми рисками персонала, которые проистекают из конфликтов интересов управляющих и наемных рабочих сельскохозяйственной организации. Результаты настоящего исследования могут быть использованы в предпринимательстве и руководителями организаций при решении проблем создания эффективного кадрового менеджмента.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка использованной литературы.


ГЛАВА1. Место кадрового менеджмента в системе управления агропромышленным производством


1.1 Человеческий фактор, как источник кадрового риска в сельскохозяйственном производстве


1.1.1 Факторы кадровых рисков


Исследование кадровых рисков необходимо начинать из изучения риска как такового и факторов влияющих на риск, связанный с управлением персоналом в сельскохозяйственных организация, и на предприятии вообще.
Основными факторами риска выступают [2]:
· квалификационная асимметрия лиц, желающих получить работу;
· профессиональный дисбаланс спроса и предложения на рынке труда;
· размытые моральные и ценностные установки отдельных работников;
· действия со стороны криминальных элементов;
· низкий уровень квалификации работников;
· низкие уровень и качество жизни людей.
К основным факторам, влияющим на возникновение кадровых рисков М.Ю. Хромов относит [32]:
1. Внутренние факторы, определяющие условия возникновения рисков. (Они управляемы, т.е. зависят от менеджмента предприятия и (опосредованно) от внешних факторов).
2. Внешние факторы, определяющие степень риска. (Они не управляемы, т. е. не зависят от организационного менеджмента, но определяют кадровую политику предприятия.)
Хромов классифицирует рисковые случаи на случайные (неумышленные) и не случайные (целенаправленные). Следует согласиться с автором Хромовым. Так как, далее приведены, вполне логическое объяснение данной классификации и даны причины возникновения рисков. Соответственно, отличаются и причины возникновения кадровых рисков.
Так, случайные кадровые риски могут быть вызваны следующими причинами:
отсутствие осознания сути происходящего и последствий своих действий;
небрежность, невнимательность, нарушение или отсутствие соответствующих правил и инструкций;
не соответствующее внутрикорпоративное обучение;
собственным видением ситуации (благие намерения);
разрыв между истинными и декларированными организационными ценностями.
Целенаправленное рисковое поведение преимущественно обусловлено:
собственным видением ситуации (благие намерения);
личной выгодой;
индивидуальными ценностями отличными от ценностей организации;
разрыв между истинными и декларированными организационными ценностями;
низкой заинтересованностью в существовании (развитии) организации;
нелояльность, демотивированность, конфликт (иногда с отдельной конкретной личностью). Нелояльные сотрудники саботируют работу, их мало интересует качество и сроки выполнения, в крайних случаях они могут сознательно наносить вред компании.
Кадровая безопасность - «это защищенность организации, достигаемая за счет снижения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом, и зависящая от трех факторов» [33]:
1. Найм. Включает комплекс мер безопасности при поиске кандидатов, процедурах отбора, документальное и юридическое обеспечение приема на работу, испытательный срок и адаптацию. А также процедуры безопасности при подготовке аттестации, при планировании обучения.
2. Лояльность. Комплекс мер по установлению позитивных отношений работников к работодателям. Предприятие, экономя на этой статье, вынуждено будет затратить еще больше ресурсов на мероприятия следующего блока.
3. Контроль. Комплекс мер из установленных для персонала и администрации регламентов, ограничений, режимов, контрольных и других операций и процедур безопасности. Он нацелен на ликвидацию возможностей причинения ущерба и отрабатывается, как правило, службой безопасности.


1.1.2 Риски в системе управления персоналом


На основании существующей классификации рисков можно выделить следующие виды рисков в Системе управления кадрами (табл. 1.1).


Таблица 1.1 Виды рисков в системе управления кадрами

По видам потерь или приобретений Финансовый Риски, связанные с утратой денежных средств в результате мошенничества, краж и т. д.
Информационный Риск, связанный с утечкой коммерческой информации в результате шпионажа, нелояльности, попустительства и т.д.
Материально-технический Риск, связанный с потерей оборудования и других объектов материально-технической базы организации в результате хищений, преднамеренных поломок, неквалифицированной эксплуатацией.
Моральный Риск нанесения морального ущерба сотрудникам или имиджу организации, вследствие распространения достоверной или недостоверной информации.
Квалификационный Риск утраты сотрудниками, знаний, умений, навыков или недополучения оных.
Кадровый Риск потери ключевых сотрудников в результате увольнений, переманиваний, потери трудоспособности или смерти
По возможности диверсификации Систематический Свойственный, тем или иным особенностям человеческого поведения и взаимоотношений (сезонные колебания настроения, суточные колебания внимания и активности), динамикой рынка труда и пр.
Специфический Связанный, с принятием и реализацией конкретного кадрового решения (принять, обучить, переместить, высвободить).
По периоду действия Краткосрочные Для покрытия краткосрочных рисков достаточно использовать механизмы распределения ущерба
Долгосрочные Долгосрочные риски требуют капитализации средств для их возмещения
По степени предсказуемости Плановыми В качестве примера риска первого типа можно привести потерю трудоспособности вследствие старости, где момент ее наступления законодательно зафиксирован определенным пенсионным возрастом.
Прогнозируемыми Прогнозируемые риски определяются в зависимости от определенной совокупности объективных факторов, оказывающих влияние на то или иное событие, например, рост или снижение случаев конкретных заболеваний, уровень смертности в зависимости от возраста, рождение детей в фертильном возрасте и т. п.
Непредвиденными Непредвиденные социальные риски чаще связаны с катастрофическими внешними событиями и требуют создания специальных групповых систем защиты в течение определенного периода времени.
По степени допустимости Минимальный Характеризуется уровнем возможных потерь расчетной прибыли в пределах 0-25%
Повышенный Не превышающий возможных потерь расчетной прибыли в 25-50%
Критический Характеризуется возможными потерями расчетной прибыли в 50-70%
Недопустимый Возможные потери близки к размеру собственных средств, что чревато банкротством фирмы. Коэффициент риска равен 75-100%

Проблема рисков, возникающих в системе управления персоналом, является новой и отражает увеличение значимости человеческого фактора в организационном развитии. Лозунг «кадры решают все» следует в данном случае трактовать так: от кадров зависит как возможность получения сверх прибылей, так и вероятность полного провала организации.
Управление персоналом базируется на принятии кадровых решений. Кадровые решения всегда принимаются в условиях полной или частичной неопределенности. Диапазон альтернатив решения кадровых задач и возможных последствий для каждой альтернативы прямо пропорционален степени непредсказуемости человеческого поведения. Края диапазона возможных последствий в количественном выражении суть прибыль или убыток. Поэтому регуляция рисков в системе управления персоналом есть необходимый элемент управления организацией, повышения ее эффективности и конкурентоспособности.
Кадровые риски - это вероятности нанесения предприятию материального или морального ущерба в процессе принятия и реализации кадровых решений [27]. Реализация кадровой политики, принятие кадровых решений может повлечь за собой различные неблагоприятные события, следствием которых станет утрата предприятием части своих ресурсов, ключевым из которых является труд (табл. 1.2).


Таблица 1.2 Утрата человеческого капитала и труда

События (причины) Утрата человеческого капитала (следствие) Утрата труда (результат)
Смерть (уход из жизни), увольнение (уход из организации), ротации (уход с должности) Утрата сотрудника на рабочем месте - больше не работает Количества труда
Забастовки, болезни,саботаж Утрата объема выполняемой работы - работает меньше
Травма, забывание, переучивание Утрата (изменение) квалификации - больше не может Качества труда
Конфликт с руководством, Конфликт с коллегами,Внутренний конфликт Утрата (изменение) мотивации - больше не хочет
Не квалифицированность руководителей Незапланированность результатов труда - не знаем, что нужно сделат Меры труда
Изменение обстоятельств Невостребованность результатов труда-не знаем для чего нужно сделанное.

Перечисленные утраты являются основой для построения системы оценки кадровых рисков.
Кроме утраты человеческого капитала, организация может понести утраты[27]:
материальных активов предприятия: финансы (хищения, мошенничество, «левачество»), оборудование (поломки, кражи);
информационных ресурсов: стратегических планов (шпионаж), технологий (промышленный шпионаж), утрата доступа к информационным ресурсам (потеря «связей»);

морального капитала: обнародование информации, порочащей предприятие в глазах потенциальных партнеров, клиентов и сотрудников.
Нанимая, перемещая и увольняя сотрудников, владельцы и менеджеры предприятия рискуют потерять не только перечисленные виды ресурсов, но и саму организацию (банкротство).
Реализация кадровой политики, принятие кадровых решений могут повлечь за собой различные неблагоприятные события, следствием которых станет утрата предприятием части своих ресурсов, главными из которых являются трудовые.
Как видно из табл. 1.2, утрата человеческого капитала во всех её проявлениях ведет к таким последствиям для организации, как уменьшение количества трудовых ресурсов, ухудшение качества труда и снижение эффективности производства.
В условиях рыночной конкуренции управление человеческим капиталом - это критический фактор. В успешном функционировании организации существенную роль играют знания и интеллектуальная собственность, а также связи с поставщиками и потребителями. Поэтому управление человеческим капиталом по своей важности сравнимо с управлением физическими активами и запасами.
Предел эффективности функционирования предприятия - это та ситуация, когда работа каждого из его сотрудников приносит предприятию больше выгоды, чем затраты на оплату труда. [34] Поэтому утрата услуг таких сотрудников превращается для предприятия в экономический ущерб или же потерю конкурентных преимуществ. Сохранение ключевого персонала - высших руководителей, выдающихся специалистов, высокопродуктивных маркетологов и других лиц, принимающих важные решения, и являющихся основными ценностями компании, - это зона особого риска для любой серьезной организации.
Обычно все частные фирмы переживают подобные черные периоды в момент смерти или отставки их основателей. Так как базы данных и знаний накапливаются годами и становятся для многих фирм критическим конкурентным преимуществом, то потеря их носителей иногда ставит под угрозу само её существование. Возможно, поэтому в США столь популярно страхование ключевого персонала, защищающее от рисков потери дохода в случае смерти, потери трудоспособности, увольнения или ухода на пенсию. Масштабы этого вида страхования возрастают с каждым годом [36].
Риски утраты человеческого капитала компании проявляются в следующем [37]:
1. Снижение дисциплины сотрудников
Причины:
а) отсутствие у работников четкого понимания целей компании, а также пренебрежение ими в пользу личных интересов;
б) барьеры общения между сотрудниками и руководством;
в) нестабильный ритм работы; частые авралы, перебои в получении необходимых материалов и выплат;
г) отрицательные примеры поведения руководителей подразделений: непоследовательность в требованиях, «двойные стандарты» и др.;
д) неоправданное обилие дисциплинарных правил и ограничений.
2. Множество конфликтных ситуаций
Причины:
а) взаимозависимость подразделений от результатов работы друг друга, нарушение обязательств (сроки, качество), появление взаимных обвинений;
б) ограниченность ресурсов;
в) недостаточная продуманность системы вознаграждений;
г) неблагоприятные отношения в коллективах между сотрудниками и руководством.
3. Текучесть кадров
Причины:
а) низкая заработная плата;
б) отсутствие уважительных рабочих отношений с руководством;
в) неудовлетворительные условия труда;
г) неприемлемый режим работы и др.
Утрата материальных активов предприятия также может быть вызвана умышленными или неумышленными действиями сотрудников. К рискам данной группы относятся: финансовые потери (хищения, мошенничество), потери оборудования (поломки, кражи).
В процессе хозяйственной деятельности чаще всего встречаются следующие типы мошенничества: растрата, злоупотребление, подлог, обман [40].
Известны схемы мошенничества [29]:
- злоупотребление служебным положением, путем преступного сговора, с использованием взяток, договоров с оговоренными партнерами;
- хищение материальных ценностей;
- фальсификация бухгалтерской отчетности;
- инвестиционные пирамиды;
- необеспеченные кредиты;
- несанкционированное обращение имущества партнера (аренда, субаренда);
- не целевое использование кредитов и др.
Отслеживанием данной группы рисков на предприятии, как правило, занимается служба безопасности и служба персонала.
Опишем риски, связанные с информационными ресурсами компании, источником которых являются умышленные или неумышленные опасные действия сотрудников [19]:
- утрата стратегических планов (шпионаж);
- утрата технологий (промышленный шпионаж);
- утрата доступа к информационным ресурсам (потеря «связей»);
- разглашение информации, касающейся конкурентных преимуществ, технико-технологических возможностей, финансового положения организации, перспектив её развития.
Угрозы информационной безопасности проявляются в [19 ]:
- копирование или хищение носителей информации;
- внесение несанкционированных изменений в данные (ввод неправильных или изменение изначально правильных данных);
- фальсификация программ;
- ликвидация информации;
- разрушение информационных систем;
С тех пор, как в нашей стране заработали механизмы рыночной экономики, появились и новые понятия, с разных сторон характеризующие бизнес-процессы - бренд, репутация. Если наука о брендах преподается в университетах, то феномен репутации и ее возможностей достаточно новая тема. Рассмотрим, как репутация влияет на функционирование фирмы и какие риски она может вызывать.
По данным International Reputation Institute, нематериальные активы составляют сегодня около 40% капитализации компаний [39]. Репутация становится полновесным нематериальным активом, поэтому она так важна для компаний вне зависимости от их масштаба и сферы деятельности.
В общем виде деловую репутацию можно определить как совокупность мнений заинтересованных сторон (сотрудников, инвесторов, кредиторов, аналитиков, властей, СМИ и т. д.) о достоинствах и недостатках компании, определяющую принятие решений по отношению к ней [40].
Деловая репутация компании во многом определяет ее возможности в привлечении средств, поиске стратегических инвесторов и партнеров, построении отношений с властью.
Целенаправленное формирование репутации начинается тогда, когда глава компании осознает, что имидж и репутация имеют материальную сторону. Стратегия управления репутацией остается заботой руководителя компании и команды менеджеров, но в процесс управления репутацией должны быть вовлечены все сотрудники. Управлять репутацией - значит умело распоряжаться всеми ее составляющими, учитывать их при принятии менеджерских решений.
Необходимо позаботиться о системе мер по недопущению репутационных рисков. Репутационная стратегия должна быть прописана. Она может быть отражена в кодексе корпоративного управления, в стратегии компании, в регламентах, описывающих ее корпоративную культуру.
Чтобы заработать хорошую репутацию, требуется долгая методичная работа, однако потерять её возможно в одночасье. Именно поэтому требуются особое внимание к возможным ошибкам и учет наибольшего числа репутационных рисков. Большинство из них лежит на поверхности: первая часть связана с недооценкой этой стороны бизнеса менеджментом, вторая - с ошибками в построении коммуникаций. Список наиболее важных ошибок возглавляют: недостаточное внимание к этой сфере со стороны руководства компаний и отсутствие стратегического подхода к репутационному менеджменту. Управление репутацией не должно строиться на ситуативных факторах, например в условиях кризиса, необходима комплексная стратегия, параметры оценки репутации и ее мониторинг. Типичная ошибка формирования репутации - работа лишь с внешними аудиториями и отсутствие внутрикорпоративной репутационной политики. Тогда как, репутационные риски проявляются в обнародовании случайном или умышленном работниками компании информации, порочащей предприятие в глазах потенциальных партнеров, клиентов и сотрудников.


1.1.3 Поведение кадров, как источник риска


Для начала определим, что понятие поведение - это последовательность действий человека, доступных наблюдению [41]. Типы поведения работников зависят:
- от уровня развития коллектива: неосознанное невыполнение, осознанное невыполнение, осознанное выполнение, неосознанное выполнение (высшая стадия);
- от типа ценностных ориентаций работников: нормативное (в рамках правовых норм), девиантное (отклоняющееся от принятых в обществе норм), противоправное (несоблюдение норм права);
- от стереотипа личности: ригористический (подчинение служебному долгу), автономный (свобода организационного выбора), мобилизационный (психологическая готовность к работе), прессинговый (подчиненность рабочим операциям во времени и пространстве).
Можно выделить угрозы, исходящие от сотрудников, которые были определенны в ходе изучения проблемы управления кадровыми рисками [44]:
- нарушение установленного порядка использования технических средств, создающие условия для несанкционированного доступа к конфиденциальной информации;
- нарушение установленного режима сохранности сведений конфиденциального характера;
- нарушение установленного в организации режима безопасности;
- нарушение установленного порядка финансовой отчетности в организации;
- преступные и иные противоправные действия по личным мотивам или в интересах третьих лиц.
Источниками кадровых рисков выступают: экономическое поведение, организационное поведение, инновационное поведение, деструктивное поведение работников.
Экономическое поведение - это поведение, связанное с перебором экономических альтернатив с целью рационального выбора, т.е. выбора, в котором минимизируются издержки и максимизируется чистая выгода [41].
Закономерности экономического поведения [30]:
- поведение человека в рамках одной стратегии регулируется исключительно его мотивами;
- переход от одной стратегии к другой регулируется системой стимулов;
- стратегия "минимум труда - минимум дохода", возникая, как вынужденная реакция человека на ситуацию, формирует у работника чувства "внутреннего увольнения", подавленности, способствует становлению терминаторного поведения.
Организационное поведение - это поведение работников, вовлеченных в определенные управленческие процессы, т. е. управляемое поведение [15].
В основе организационного поведения лежат установки и мотивы работника по выполнению возложенных на него и (или) делегированных ему функций в рамках принятых в организации норм правил. Характер рисков здесь зависит от способа делегирования функций работнику [25]:
- полное делегирование, когда подчиненный выполняет работу и несет за нее полную ответственность;
- ограниченное делегирование, когда подчиненный выполняет работу, а ответственность разделяет с начальником;
- нулевое делегирование, когда подчиненный выполняет работу, а ответственность за нее несет начальник;
- делегирование наоборот, когда подчиненный перекладывает работу на начальника.
Для нейтрализации возможных рисков при делегировании полномочий необходимо соблюдать следующие условия [25]:
- соответствие передаваемых сотруднику полномочий характеру решаемых задач;
- возможность реализации делегируемых полномочий данным сотрудником;
- соответствие масштаба ответственности индивидуальным возможностям сотрудника;
- контролируемая ответственность за выполнение задания;
- корректировка полномочий и ответственность сотрудника в соответствии с изменением задания;
- мотивирование расширения прав и ответственности повышением оплаты труда, ростом влияния или лидерства.
Причины, тормозящие распространение делегирования полномочий [25]:
а) со стороны руководителя:
- отсутствие доверия к подчиненным;
- боязнь риска;
- трудность осуществления контроля;
- ощущение угрозы от сильной личности;
- усложнение процесса принятия решений;
- недостаточность коммуникаций с подчиненными;
б) со стороны подчиненных:
- проще спрашивать руководителя, чем самому делать;
- боязнь критики со стороны начальства;
- отсутствие прав и ресурсов;
- перегруженность работой;
- отсутствие уверенности в себе;
- отсутствие стимулов для дополнительной ответственности.
Инновационное поведение - реакция работников на организационно-экономические и технологические нововведения в организации. В основе реакций психологические барьеры к нововведениям, проявляющиеся в сознании и поведении работников.
Мотивы сопротивления работников нововведениям [30]:
- они вынуждены рисковать, а это противоречит их натуре;
- они чувствуют, что в результате изменений могут оказаться лишними;
- они чувствуют неспособность выполнять новую роль;
- они чувствуют, что потеряют лицо в глазах руководителя;
- они не способны или не желают учиться.
Стадии перехода работника от исполнительности к сопротивлению [34]:
- отрицание и недоверие как неуверенность в себе;
- злость и поиск виновных в собственных бедах;
- выгадывание времени и диагностика ситуации;
- отступление на другие позиции;
- осознание реальности и подготовка новой программы;
- реализация программы и изменение поведения.
Поведение руководителя сводится к нейтрализации психологических барьеров неприятия нововведений работниками. Здесь возможны следующие ошибки руководителя [39]:
- не объяснены цели перемен - боязнь и враждебность подчиненных;
- работники отстранены от планирования перемен - чужим рекомендациям не верят;
- не учтены традиции и стереотипы поведения - боязнь изменения стандартов поведения;
- нарушены межличностные отношения - боязнь потерять привычных собеседников;
- произведены перемещения работников - переводы воспринимаются болезненно;
- инициатор не пользуется уважением - естественное недоверие сотрудников.
Поведение в кризисных ситуациях во многом определяет уровень безопасности в организации. Наиболее вероятна реализация угроз в ситуациях, определяемых как кризисные. Любая кризисная ситуация характеризуется наличием угроз, дефицитом времени для принятия решения, давлением окружающих на лиц, принимающих решение.
Поведение персонала в кризисной ситуации определяют следующие основные факторы [44]:
- неопределенность, внезапность, быстротечность события;
- нехватка времени на анализ ситуации;
- отсутствие или высокий темп поступления информации;
- степень подготовленности персонала и руководства;
- соответствие (отсутствие) инструкций, регламентирующих действия в кризисной ситуации;
- функциональное состояние персонала в данный момент.
Восприятие кризисной ситуации может инициировать следующие варианты поведения лица, принимающего решение:
- не осознание ситуации как кризисной, а, следовательно, отсутствие необходимости немедленного реагирования;
- обнаружение симптомов кризисной ситуации, которая воспринимается как контролируемая;
- осознание кризисной ситуации, неконтролирование ситуации адекватными действиями.
Управление в условиях кризисной ситуации, чтобы быть эффективным, должно учитывать следующие рекомендации [38]:
- в случае возникновения кризисной ситуации должна начать работать особая сеть связей, обеспечивающая скорость, одновременность передачи информации и ее фильтрацию;
- в среде менеджмента вводится кардинальное перераспределение функций: одна группа обеспечивает контроль морального климата в организации, другая - поддерживает обычную работу с минимальным уровнем срывов, третья особая группа организует выход из кризисной ситуации;
- особая группа, подготовленная заранее, должна состоять из нескольких специализированных звеньев, руководимых штабом во главе с руководителем организации.
Итак, в процессе исследования темы диссертационного исследования, мы установили важность и опасность кадровых рисков для организации, предложили их классификацию и характеристику, причины возникновения, определили факторы риска по уровням возникновения (микро- и макроуровни), а также рассмотрели влияние кадровых рисков на кадровую безопасность организации.


1.2 Роль кадрового обеспечения в эффективном функционировании и устойчивом развитии агропромышленного производства


Как уже обозначалось ранее, в ходе исследования, основным фактором эффективности функционирования и устойчивого развития агропромышленного производства является кадровый потенциал. В его составе особое место занимают квалифицированные специалисты - работники с высшим и средним специальным образованием, включая тех, кто участвует в пополнении их профессионального состава - молодые специалисты.
В дореформенный период в стране проводилась активная кадровая политика, направленная на обеспечение сельскохозяйственного производства специалистами и закрепление молодежи на селе, тем не менее, в связи с недостаточной трудовой мотивацией работников, низкой привлекательностью жизни в сельской местности, дефицит квалифицированных кадров сохранялся.
Нарастание кризисных явлений в экономике аграрного сектора в трансформационный период значительно обострило данную проблему. Возникло серьезное противоречие между потребностью в высококвалифицированных, эрудированных, творчески мыслящих, деловых и инициативных специалистах и созданием экономических, социальных и организационных условий для их привлечения и рационального использования в сельском хозяйстве.
Развитие многоукладности на селе и нарастание многообразия субъектов рыночной деятельности привело не только к созданию крупных агропромышленных формирований, но и увеличению количества средних и малых предприятий, что вызвало повышенную потребность в квалифицированных кадрах. Такие факторы как низкий уровень оплаты труда специалистов, неудовлетворительные жилищные и бытовые условия, изменения в системе распределения и трудоустройства выпускников учебных заведений обусловили существенную модификацию структуры квалифицированных кадров по количественному и качественному составу и наличие вакантных мест в сельскохозяйственных предприятиях. Причем следует отметить, что с кадровой проблемой сталкиваются не только хозяйства, находящиеся в кризисном состоянии, но и экономически устойчивые сельскохозяйственные организации с эффективной динамикой воспроизводства, высокими показателями рентабельности и конкурентными позициями [3].
Задача воспроизводства квалифицированных кадров и привлечения на село молодых специалистов является актуальной проблемой. В процессе исследования проблемы, выяснилось, что несмотря, на общее увеличение удельного веса выпуска специалистов с высшим и средним специальным образованием, в сельском хозяйстве 36% руководителей и специалистов высшего уровня управления не имеют высшего профессионального образования, 32% руководителей среднего уровня управления являются практиками без специального образования, 77% представителей рабочих профессий не получили специальной профессиональной подготовки. Это самым непосредственным образом влияет на уровень управления и конкурентоспособность производимой продукции и указывает на актуальность темы диссертационного исследования.

Рисунок 1. Степень укомплектованности сельскохозяйственных организаций руководителями и специалистами период с 1996 по 2012 год.
Как видно, из диаграммы степень укомплектованности сельскохозяйственных организаций руководителями и специалистами к 2012 году значительно сокращается и составил 92,1 % от 96,6% в 1996 году [6].
Решение данной проблемы, в рамках данного исследования, предполагает обеспечение воспроизводства квалифицированных кадров, а также в целенаправленную деятельность государства по реализации федеральных и областных целевых программ, касающихся сельского хозяйства.
Из выше изложенного следует что, проблема формирования кадрового потенциала включает следующее: обучение специалистов в системе высшего и среднего специального профессионального образования, их переподготовку, закрепление на рабочих местах в сельской местности, организацию подготовки кадров массовых сельскохозяйственных профессий в системе начального профессионального образования (профессионально - технических училищ), формирование особых условий их высокопроизводительного труда, ликвидацию текучести кадров и т. п. Для решения проблемы формирования и использования кадрового потенциала и соответственно снижения кадровых рисков, связанных с данной деятельностью необходимо: обеспечить повышения качества жизни занятых в сельском хозяйстве, ориентация на оплату труда, соответствующую сложившейся в других отраслях национальной экономики, создание культурно-бытовых условий, стимулирующих закрепление кадров в сельской местности и т. п. Иначе говоря, необходима не только подготовка профессионально грамотных и активных работников различного уровня, но и создание условий эффективного их использования в аграрном секторе экономики.
Непосредственно воспроизводственный подход к исследованию квалифицированных кадров с позиций последовательной реализации этапов (стадий) воспроизводства, то есть этапов их формирования, распределения и использования дополнился целым рядом новых подходов, которые во многом определяются дисциплинарными рамками различных наук [42].
1. В рамках демографического подхода (Л.В.Бондаренко, Н. Максимов, В.Я. Малахова, В.Я. Чураков и др.) основное внимание уделяется динамике половозрастных показателей, социально-миграционным процессам и факторам их формирования. Подход предполагает раскрытие процессов формирования кадров с позиций темпов и пропорций общественного развития на основе количественного статистического анализа численности и половозрастной структуры населения во взаимосвязи с нормативно-правовыми критериями трудоспособности. Ключевым вопросом формирования кадров и снижения в этой связи кадровых рисков в данном подходе является вопрос об их демографическом воспроизводстве.
2. Образовательный подход (В.В. Абамчук, Е.А. Климов, Д.Л. Константиновский, А.К. Маркова, Н.С. Пряжников, В.Д. Шадриков и др.) предполагает разработку вопросов, связанных с профессиональным самоопределением личности, избранием профессии, специальности, уровнем образования кадров, квалификации, общим стажем работы, стажем работы по специальности и т.п [37].
3. Социологический подход к исследованию квалифицированных кадров (И.Б. Дуракова, А.Г. Здравомыслов, В.И. Климычев, С.А. Попова, А.П.Устюжанин, Ю.А. Угрюмов, В.А. Ядов и др.) предполагает: изучение желательного с точки зрения общества поведения человека в сферах воспитания, социализации, профессиональной подготовки; упорядочение его деятельности к предсказуемым образам социальных ролей, соблюдению социального порядка, поддержанию благоприятного общественного социально-психологического климата в процессе выполнения квалифицированных видов деятельности [29].
Кроме того, с позиций данного подхода к формированию квалифицированных кадров большое внимание уделяется не только социальной мобильности, то есть социальным перемещениям, переходам групп, слоев и людей из одних категорий в другие, но и скорости и интенсивности этих процессов. В современных условиях социологический подход нацеливает на изучение вопросов ценностных ориентаций, решение проблем повышения статуса и престижности сельскохозяйственного труда, совершенствования механизма интегративной деятельности коллектива и руководителя.
4. При психофизиологическом подходе к рассмотрению процесса становления кадров вообще и квалифицированных в особенности (О.С. Анисимов, В.В.Бойко, В.Л. Борзенков, Д.В.Брынкин, А.М.Емельянов, И.Н.........


Список использованной литературы:


1. Альгин А.П. Грани экономического риска. - М., 2003. - 64 с.
2. Абчук В.А. Риски в бизнесе, менеджменте и маркетинге. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2006. - 480 с.
3. Алехина О.Е. Осознание кадровой политики «за» и «против».// Персонал-Микс. - 2006. - № Бек У. Общество риска. На пути к другому модерну. / Пер. с нем. В Седельника, Н. Федоровой. - М.: Прогресс-Традиция, 2004. - С. 384. 1-2.
4. Базаров Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ЮНИТИ, 2005 - 312 с.
5. Балдин К.В. Риск-менеджмент: Учебное пособие - М.: Эксмо, 2006. - 368 с.
6. Буянов В.П. Учет рисков в экономических решениях коммерческой фирмы // Управление риском. - 2003. - № 1. - С. 60.
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе/ В.Р. Веснин - М.: Юристъ, 2006.-495 с.
8. Венделин А.Г. Подготовка и принятие управленческого решения. Методологический аспект / А.Г. Венделин. - М.: Экономика, 2003. - 368 с.
9. Венецкий И.Г. Основные математико - статистические понятия и формулы в экономическом анализе - М.: Статистика, 2004. - 196 с.
10. Вяткин В.Н. Управление рисками фирмы: программы интегративного риск-менеджмента. - М.: Финансы и статистика, 2006. -400 с.
11. Вяткин В.Н. Риск - менеджмент / В.Н. Вяткин - М.:Дашков и Ко, 2003. - 376 с.
12. Гатаулин А.М. Введение в системный анализ. уч. пособие. - М.: МСХА, 2005. -76с.
13. Гатаулин А.М. Введение в теорию систем и системный анализ: учеб. пособие для студ. аграном. спец. А.М. Гатаулин; Московская с.- х. академия им. К.А. Тимирязева. - М.: МСХА, 2010. - 189 с.
14. Гатаулин А.М. Система прикладных статистико - математических методов обработки экспериментальных данных в сельском хозяйстве. Ч.1./А.М. Гатаулин . - М.: изд. - во МСХА, 1992. - 160 с.
15. Грабовый П.Г. Риски в современном бизнесе. - М.: Аланс,2006. - 292 с.
16. Гранатуров В.М. Экономический риск: сущность, методы измерения, пути снижения: Учебное пособие.-2 изд. - М.: Дело и сер- вис, 2002.
17. Громова О.Н. Организация управленческого труда / О.Н. Громова, М.В. Мишин, В.М. Свистунов. - М.: ГАУ, 2007.-372 с.
18. Егоршин А.П. Управление персоналом / Н. - Новгород: 1997. - 372 с.
19. Жариков Е.С., Парамонов А.А. Риски в кадровой работе: Книга для руководителя и менеджера по персоналу. - М.: МЦФЭР,2005. - 288 с.
18. Желены М., Управление высокими технологиями. Информационные технологии в бизнесе. - СПб.: Питер, 2003.
19. Зубков В.И. Социологическая теория риска: Учебное пособие для вузов. - М.: Академический Проспект, 2009. - С. 26.
20. Информационные системы в экономике: Учебник /Под ред. Дика В.В.- М.: Финансы и торговля, 2003.
21. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. - М.: ГУ ВШЭ, 2004.
22. Кибанов А.Я. Организация управления персоналом на предприятии - М: ГАУ, 2008. - 426 с
23. Копейкин Г.К. Психодиагностика личности: Практикум по курсу «Психология и педагогика».В 2-х частях 5-е изд. - СПб.: СПбГУЭФ, 2007.
24. Копейкин Г.К. Информационная безопасность в управлении персоналом.-Сб.: Управление персоналом. Ученые записки. Кн.2/Под ред. Потемкина В.К. - СПб.: СПбГАУП, 2004. - С. 168-187.
25. Копейкин Г.К., Петров В.В. Управление социальным развитием организации: Учебное пособие. - СПб.: Лион, 2006.
26. Копейкин Г.К., Потемкин В.К. Менеджмент экономической безопасности. - СПб.: Терция, 2004. - 112 с.
27. Костицын Н.А. Риски человеческого фактора в системе рисков организации // Управление развитием персонала. - 2006. - № 2 (6). - С. 122-129.
28. Лайм М. Спенсер-мл., Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. - М.: HIPPO, 2005. - 384 с.
29. Луман Н. Понятие риска / Пер. А.Филиппова // THESIS. 1994. - Вып. 5. - С. 155.
30.Львова М. Мы выбираем кадровое агентство // Служба кадров и персонал. - 2005. - № 9. - С. 24-29.
Мильнер Б.З. Теория организации - М.: Инфра - М, 2001. - 480 с.
31. Найт Ф. Риск, неопределенность и прибыль. - М.: Дело, 2003. - 360 с.
32. Нетыкша О. Управление рисками// Финансовый директор. -2004. - № 10.
33.Одегов Ю.Г. Предпринимательские риски и управление непредвиденными кадровыми ситуациями // Управление персоналом. -2004. - № 5. - С. 66-71.
34. Потемкин В.К. Управление персоналом: стратегия, процедуры регулирования, деконфликтизация. - СПб.: Ривьера, 2005.
35. Райзберг Б.А. Предпринимательство и риск. - М.: Знание,2003. - 168 с.
36. Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. - М.: HIPPO, 2005. - 288 с.
37. Ромащенко Т.Д. Типы и матрицы экономической безопасности // Управление риском. - 2003. - № 2. - С. 4.
38. Сайт Госкомстата www.gks.ru
39. Сараев В. Эффективный сотрудник: на пути к идеалу// Top Manager. - 2004. - № 3. - С. 28-33.
40. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR - практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. - СПб.: Питер, 2005. - С. 123.
41. Социологический инструментарий: Учеб. пособие / Под ред. А.А. Сарно. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001. - 67 с.
42.Слободской А.Л. Риски в управлении персоналом организаций: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2005. - 154 с.
43. Соболь Е. Типология российских организаций глазами консультанта - рекрутера// Управление персоналом. - 2003. - № 7. - С. 11-
44.Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: Учебное пособие. - М.: Эксмо, 2007. - 624 с.
45. Стрекалова Н.Д., Копейкин Г.К. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов РФ по специальности «менеджмент организации». - СПб.: СПбГУП, 2004.
46. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом - М.: ГАУ, 2000. - 76 с.
47. Хохлов Н.В. Управление риском: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999. - 239 с.
48. Шапкин А.С. Теория риска и моделирование рисковых ситуаций: Учебник. - М.: Изд-во «Дашков и Ко», 2007. - 880 с.
49. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации - М.: Бизнес - школа «Интел - Синтез», 2001 - 347 с.
50. Янг С. Системное управление организацией - М.: Советское радио , 1972. - 388 с.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.