На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Социофакторы и этика менеджмента.Основы кадровой политики на предприятии

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 2.3.2014. Сдан: 2012. Страниц: 40. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение 3
1. Теоретико-методологический раздел 6
1.1. Основы кадровой политики на предприятии 6
1.2. Активизация человеческого ресурса 11
1.3. Взаимодействие человека и организации 14
1.4. Личность как объект менеджмента 18
2. Аналитический раздел 21
2.1. Портрет современного руководителя в системе ГМУ 21
3. Прикладное значение темы 29
Заключение 38
Список литературы: 40


Введение

В настоящее время в мире происходят постоянные изменения стратегий и методов, и проблематика данного исследования по-прежнему несет актуальный характер. Представляется, что анализ тематики социофакторов и этики менеджмента достаточно актуален и представляет научный и практический интерес. Характеризуя степень научной разработанности проблематики социофакторов и этики менеджмента, следует учесть, что данная тема уже анализировалась у различных авторов в различных изданиях: учебниках, монографиях, периодических изданиях и в интернете. Тем не менее, при изучении литературы и источников отмечается недостаточное количество полных и явных исследований тематики социофакторов и этики менеджмента. Значимость данной работы состоит в оптимизации и упорядочивании существующей научно-методологической базы по исследуемой проблематике - еще одним независимым авторским исследованием. Практическая значимость темы "Социофакторы и этика менеджмента" состоит в анализе проблем как во временном, так и в пространственном разрезах. С одной стороны, тематика исследования получает интерес в научных кругах, в другой стороны, как было показано, существует недостаточная разработанность и нерешенные вопросы. Это значит, что данная работа помимо учебной, будет иметь как теоретическую, так и практическую значимость. Определенная значимость и недостаточная научная разработанность проблемы социофакторов и этики менеджмента определяют научную новизну данной работы.
социофактор менеджмент этика корпоративный
Нормативно-правая база состоит из действующего законодательства Российской Федерации по состоянию на январь 2012. Теоретико-методологическую базу исследования составили четыре группы источников. К первой отнесены авторские издания по исследуемой проблематике. Ко второй отнесены учебная литература (учебники и учебные пособия, справочная и энциклопедическая литература, комментарии к законодательству). И к третей отнесены специализированные веб-сайты организаций. Эмпирическую базу составил практическая информация касательно социофакторов и этики менеджмента. При проведении исследования по социофакторам и этики менеджмента были использованы следующие методы исследования: 1) анализ существующей источниковой базы по рассматриваемой проблемат-ике (метод научного анализа). 2) обобщение и синтез точек зрения, представленных в источниковой базе (метод научного синтеза и обобщения). 3) моделирование на основе полученных данных авторского видения в раскрытии поставленной проблематики (метод моделирования). Будущие исследования по теме "Социофакторы и этика менеджмента" также актуальны в целях постоянного и обоснованного решения проблемы данной работы. Результаты могут быть использованы для будущих исследований. Объект работы - система реализации социофакторов и этики менеджмента. Предмет исследования - частные вопросы деятельности системы социофакторов и этики менеджмента. Цель работы - изучение темы "Социофакторы и этика менеджмента" как с российской, так и с зарубежной точек зрения. Поставленная цель определяет задачи исследования:
1. Рассмотреть теоретические подходы к социофакторам и этики менеджмента; 2. Выявить основную проблему социофакторов и этики менеджмента в современных условиях; 3. Показать пути решения выявленных проблем; 4. Провести и обозначить тенденции развития тематики социофакторов и этики менеджмента. Работа состоит из введения, глав основной части, выводов (заключения), списка литературы. Во введении обоснована актуальность выбора темы, определены предмет, объект, цель и соответствующие ей задачи, охарактеризованы методы исследования и источники информации, показаны научная и практическая значимость. В первой и второй главе рассмотрены общетеоретические вопросы социофакторов и этики менеджмента. Определяются основные понятия, обуславливается актуальность социофакторов и этики менеджмента. В главе третей обосновано прикладное значение темы. Результаты исследования могут быть применены на практике.


1. Теоретико-методологический раздел
1.1. Основы кадровой политики на предприятии
Главным элементом организации являются ее сотрудники. Они составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов. Необходимо отметить разницу в понятиях "результативность" и "эффективность":
· результативность связана с определение того, добились Вы или нет поставленных целей,
· эффективность обусловлена тем, как Вы используете имеющиеся ресурсы (в данном случае человеческие) для достижения этих целей.
В исследовании наиболее преуспевающих американских компаниях, проведенном Питерсом и Уотерменом, одним из восьми факторов, общих для всех компаний, была идея "повышения производительности через заботу о людях". Эти компании не рассматривают капиталовложения в производство как основной источник повышения эффективности. Они считают собственных сотрудников наиболее важным фактором, несмотря на то, что люди не могут быть приобретены, списаны со счета или приумножены столь же быстро и просто, как другие активы. Одним из необходимых условий претворения подобного отношения к персоналу и гарантии того, что с людьми обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями, является четкая формулировка кадровой политики организации. Она образует базис для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников. Хорошей кадровой политикой можно назвать общую кадровую стратегию, объединяющую различные аспекты политики организации в отношении персонала и планы и пользования рабочей силы. Она должна повышать способность организации адаптироваться к изменению технологий и требований рынка, которые можно предвидеть в обозримом будущем. Кадровая политика - это письменный документ, в котором описываются все аспекты текущей кадровой политики предприятия, подписанный всеми высшими руководителями. Причем кадровая политика не является смыслом существования самой организации. Хорошая кадровая политика проистекает из основных коммерческих или функциональных целей организации и отражает их. Одним из аспектов кадровой политики, является техника безопасности и обеспечение здоровья персонала. Обязательность этих мер диктуется законодательством. Другим аспектом кадровой политики, являются специальные мероприятия по обеспечению вовлеченности сотрудников в дела организации: участие в разработке ближайших ланов организации и/или предоставление им необходимой информации о решениях, принимаемых руководством .
Реализация политики на практике
Даже если у предприятия нет документа, отражающего кадровую политику, это не означает, что руководство не в состоянии на уровне коллектива управлять им эффективно. Администрация должна стремиться к этому. Эффективно управляя коллективом, руководство предприятия существенным образом повлияет на продуктивность своей деятельности. Это подразумевает заботу о надлежащем обучении, мотивации хорошей работы и решении проблем до того момента, как они станут угрожающими. Кроме того, следует позаботиться и о том, чтобы члены коллектива, наделенные полномочиями контроля и управления, также старались хорошо руководить своими подчиненными.
Основные направления кадровой политики.
Рациональная организация процесса кадрового планирования, согласованность и увязка последовательно подготавливаемых плановых материалов, обеспечение единства планового процесса при разработке кадровой политики. Важным методологическим вопросом при разработке прогнозов, программ, основных направлений, планов развития кадров является обеспечение выполнения следующих требований:
· совместимость структурных элементов (направлений, разделов, подразделов) этих документов;
· применение в них "сквозных" показателей, характеризующих эффективность кадровой политики на всех стадиях;
· преемственность в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой политики, предусмотренных в последовательно разрабатываемых документах.
Для составления кадровой политики необходимо проанализировать существующую систему плановых показателей развития кадров, выявить их соответствие системе социальных и экономических законов и изменяющимся условиям развития производства и общества, наметить пути их оптимизации. Упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики предполагает приведение ее в соответствие с требованиями, включающими в себя обеспечение возможности расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях:
· обеспечение прогрессивности нормативных документов на основе максимального отражения в них современных методов организации управления кадрами;
· обеспечение методического единства при разработке нормативов для различных уровней государственного, отраслевого и территориального планиро........


Список литературы:

1. Абдулгамидов К.Р. Предпринимательство как общественное явление. М.: Экономика, 2007.256 с. 2. Афонин Ю.А., Жабин А.П., Панкратов А.С. Социальный менеджмент. М.: МГУ, 2008.102 с. 3. Веснин В.Р., Основы менеджэмента. Учебник. М.: Проспект, 2008.320с. 4. Герчикова И.Н., Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2009.600 с. 5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. М.: Феникс, 2009.336 с. 6. Островский Э.В. Психология управления: учебное пособие. - М., Инфра-М, Вузовский учебник, 2008. 7. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Этика менеджмента. М.: Дашков и К°, 2009.272 с. 8. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. М.: Дашков и К°, 2008.556 с. 9. Скаженик Е.Н., Практикум по деловому общению. Учебное пособие. Таганрог: ТРТУ, 2010.252 с. 10. Столяренко Л.Д., Психология делового общения и управления. М.: Феникс, 2009.416 с. 11. indexprint. php? id=6&sid=07 < indexprint.php?id=6&sid=07> 12. < articles/management/article295.html> 13. sre0841/sre0867. htm < sre0841/sre0867.htm> 14. article_24. php





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.