На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Деловая оценка (аттестация) персонала и влияние её результатов на работу организации

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 2.3.2014. Сдан: 2013. Страниц: 70. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



Содержание


Введение 4

1 Теоретические аспекты деловой оценки персонала и её влияние на
повышение эффективности работы торговой организации 6
1.1 Деловая оценка (аттестация): сущность, понятие, этапы проведения 6
1.2 Отечественный и зарубежный опыт деловой оценки персонала 12

2 Краткая характеристика организационно-хозяйственной деятельности
ООО «Адамас» 27
2.1 Общая характеристика предприятия, построение аппарата
управления, его задачи и функции 27
2.2 Анализ основных финансово - экономических показателей
хозяйственной деятельности предприятия 34

3 Основные направления совершенствования эффективности процедуры
аттестации персонала на ООО «Адамас» 43
3.1 Анализ состава и численности работников предприятия 43
3.2 Анализ процедуры деловой оценки персонала предприятия 44
3.3 Разработка рекомендации по повышению эффективности процедуры
деловой оценки работников на предприятии 52

Заключение 60

Список использованных источников и литературы 63

Приложение А - Баланс предприятия ООО «Адамас»

Приложение Б - Анализ ликвидности баланса ООО «Адамас»
Введение

Актуальность исследования. Актуальность темы работы обусловлена тем, что каждый руководитель организации стремится к эффективной и конкурентоспособной деятельности на рынке, а персонал организации является тем ресурсом, который может ее обеспечить. Критерии и методы оценки «качества» человеческих ресурсов меняются в соответствии с изменением характера труда. Если раньше от работников требовался лишь высокий уровень профессиональных знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов, умение генерировать новые идеи и воплощать их в жизнь. Поэтому в современных условиях проблемы аттестации персонала являются особо актуальными.
Современные правовые, финансово-экономические, социальные, информационные условия деятельности предприятий обусловливают необходимость совершенствования работы с кадрами, направленной на повышение профессионализма трудовых коллективов и работников, усиление требовательности к их деловым качествам и результативности труда. Основными направлениями этой деятельности является обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, рационального разделения и кооперации труда специалистов, своевременное принятие мер поощрения и взыскания по результатам производственной деятельности.
Цель исследования заключается в изучении процесса деловой оценки и разработке рекомендаций по совершенствованию оценки (аттестации) персонала на основе теоретического и практического анализа деятельности торгового предприятия.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- исследовать процесс деловой оценки (аттестации) персонала на основе литературных источников;
- провести количественные и качественный анализ организационно-экономической деятельности предприятия;
- проанализировать существующую деловую оценку персонала на предприятии;
- разработать рекомендации по совершенствованию аттестации персонала на объекте исследования.
ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЯ является Общество с ограниченной ответственностью «Адамас» (ООО «АДАМАС»).
ПРЕДМЕТ ИССЛЕДОВАНИЯ - процесс оценки (аттестация) персонала на объекте исследования.
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЦЕННОСТЬ ИССЛЕДОВАНИЯ заключается в том, что мы рассмотрели различные методики оценки деловой активности персонала, проанализировали систему аттестации персонала, применяемую на объекте исследования, и разработали рекомендации по ее усовершенствованию для достижения лучших результатов финансово-хозяйственной деятельности торгового предприятия в целом.
СТРУКТУРА И ОБЪЕМ РАБОТЫ. Выпускная квалификационная (дипломная) работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложения; содержит 15 таблиц, 2 рисунка, 2 приложений. Объем выпускной квалификационной работы - 70 страниц машинописного текста. Список использованных источников и литературы включает 59 наименований.


1 Теоретические аспекты деловой оценки персонала и её влияние на
повышение эффективности работы торговой организации

1.1 Деловая оценка (аттестация): сущность, понятие, этапы проведения

Оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.[7]
Она выступает своеобразным «сквозным» видом кадровой работы, так как сопутствует реализации каждой технологии работы с персоналом.
Оценка результатов труда конкретных должностных лиц различается своими задачами, значимостью, показателями, сложностью выявления результатов.
Деловая оценка персонала может проводиться по двум направлениям:
- оценка результатов труда за определенный промежуток времени;
- оценка компетентности работника, эффективности его трудового поведения.
Оценка труда персонала выполняет ряд функций и направлена на достижение соответственно трех целей: административной, информационной, мотивационной.[22]
1. Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного (кадрового) решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.
2. Информационная цель - получение работниками и руководителем объективной и достоверной информации о работе для совершенствования и принятия правильного решения.
3. Мотивационная - оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей.

Таблица 1 - Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала
Факторы Содержание факторов
Естественно-биологические Пол Возраст Состояние здоровья Умственные способности Физические способности Клима Географическая среда Сезонность и др.
Социально-экономические Состояние экономики Государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы Квалификация работников Мотивация труда Уровень жизни Уровень социальной защищенности и др.
Технико-организационные Характер решаемых задач. Сложность труда. Состояние организации производства и труда. Условия труда (санитарно-гигиенические, эстетические, эргономические и др.). Объем и качество получаемой информации. Уровень использования научно-технических достижений и др.
Социально-психологические Отношение к труду Психофизиологическое состояние работника Моральный климат в коллективе и др
Рыночные Развитие многоукладной экономики Развитие предпринимательства Уровень и объем приватизации Конкуренция Самостоятельный выбор системы оплаты труда Либерализация цен Акционирование организаций Инфляция Банкротство Безработица и др

На содержание и конечные результаты труда работников влияют различные факторы, которые обязательно должны учитываться при проведении оценки результатов труда разных категорий работников в конкретных условиях места и времени, так как повышают степень обоснованности, объективности и достоверности оценки таблица 1.
Исходя из целей оценки персонала, можно решить следующие задачи:
- оценить потенциал для продвижения и снизить риск выдвижения некомпетентных;
- определить затраты на обучение;
- поддерживать трудовую мотивацию;
- организовать обратную связь о качестве работы;
- разрабатывать программы развития персонала.
Основная задача оценки персонала состоит в том, чтобы обеспечить организацию необходимой точной и достоверной информацией о ее сотрудниках.
Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования. Она должна отвечать следующим требованиям:
- простоты - информация должна содержать столько данных (и только в том объеме), сколько необходимо в данном случае;
- наглядности - сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;
- однозначности - сведения не должны быть неясными, в их толковании следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;
- сопоставимости - сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;
- преемственности - сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы предоставления;
- актуальности - сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е. предоставляться без опозданий.
Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов. Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Задачи аттестации:
- определить и оценить знания, умения и качества работника;
- высветить, оценить и развить сильные стороны работника;
- определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением;
- установить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины и перспективы выдвижения на ранней стадии;
- оценить нормальное состояние персонала.
Цели аттестации персонала:
- административные: повышение перевод понижение прекращение трудового договора. Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху Приобретение работником нового опыта. Если руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом, сокращение штатов;
- информационные: Информирование работников об их квалификации, качества и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специальности, совершенствовании стиля и управления персоналом организации;
- мотивационные: Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации.
Аттестация проходит в четыре этапа:[49]
- подготовительный этап;
- этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности;
- этап проведения аттестации;
- этап принятия решения по результатам аттестации.
На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации. Составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации. Состав аттестационной комиссии утверждается руководителем организации по представлению начальника службы управления персоналом. Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.[50]
Аттестационная комиссия с учетом обсуждений, в отсутствие аттестуемого, открытым голосованием дает одну из следующих оценок: соответствует занимаемой должности; соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год; не соответствует занимаемой должности. Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется непосредственным руководителем аттестуемого и представителем службы управление персоналом. На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение с учетом:
- выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;
- оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;
- оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого их соответствия требованиям рабочего места;
- мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;
- сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;
- мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.
Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет или наказывает работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с таким работником договор в соответствии с законодательством Российской Федерации. По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается. Виды: Различают четыре вида аттестации служащих (руководителей, специалистов и других служащих):
- очередная аттестация;
- аттестация по истечении испытательного срока;
- аттестация при продвижении по службе;
- аттестация при переводе в другое структурное подразделение.
Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.
Аттестация по истечении испытательного срока проводится с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.
Аттестация при продвижении по службе должна выявить потенциальные возможности работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.
Аттестация при переводе в другое структурное подразделение проводится в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации во всех подразделениях организации.


1.2 Отечественный и зарубежный опыт деловой оценки персонала


Оценка персонала это совокупность различных элементов: субъектов, объекта, предмета, критериев, методов.
Наиболее известен подход, согласно которому в составе оценки выделяют содержание оценки (личные качества, процесс труда, результативность труда); методы оценки; процедуру оценки (субъект оценки, место оценки, периодичность оценки, последовательность оценки) - таблица 2.[24]
Субъект оценки - тот, кто оценивает.
Субъектами могут быть:
- линейные руководители и подчиненные;
- работники службы управления персоналом;
- коллеги и др. работники;
- иные лица (независимые эксперты и специалисты оценочных центров);
- само оцениваемое лицо.


Таблица 2 - Элементы оценки результатов труда персонала
Элементы оценки результатов труда персонала Содержание элемента Субъект Линейные руководители Работники службы управления персоналом Сотрудники Независимые эксперты Объект Работники Группы работников Предмет оценки Личные качества работников Процесс труда Результативность труда Методы оценки Управление по целям Метод шкалы графического рейтинга Внутренний выбор Описательный метод. Метод оценки по решающей ситуации. Метод анкет и сравнительных анкет. Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок. Метод шкалы наблюдения за поведением Процедура оценки Место оценки Периодичность оценки

Субъекты оценки подразделяются на формальные и неформальные.
К формальным относят руководителей и работников служб управления персоналом.
Неформальные - коллеги, независимые эксперты - дают заключение, которое учитывается формальными субъектами при принятии управленческих решений.
Объект оценки - тот, кого оценивают - отдельный работник или группа работников, выделенная по определенному признаку (например, по профессиональному признаку).
Предмет оценки - личные качества работников, процесс и результативность труда.
Для получения достоверной информации о работнике необходимо:
- выделить показатели и критерии, по которым производится оценка, общие равнозначные для всех работников организации и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности;
- выбрать оптимальную периодичность оценки: может быть запланированной (текущей) и внеплановой, то есть проводимой для решения определенных оперативных задач (при отборе кандидатов на вакантную должность, для выполнения определенных функций);
- определить место оценки (рабочее место сотрудника);
- установить последовательность оценки - набор мероприятий, проводимых для получения сведений об объекте оценки.
Объективная оценка может быть получена благодаря установлению четких и продуманных критериев оценки персонала.
........


Список использованных источников и литературы


1. Конституция Российской Федерации [Текст] // Собр. законодательства РФ. - 2009. - № 4.
2. Гражданский Кодекс Российской Федерации [Текст]. Часть 1 // Собр. законодательства РФ. - 1994.- № 32.
3. Гражданский Кодекс Российской Федерации [Текст]. Часть 2 // Собр. законодательства РФ. - 1996.- № 5.
4. Трудовой Кодекс Российской Федерации [Текст] // Собр. законодательства РФ. - 2002. - №1.
5. Об акционерных обществах [Текст]: Федеральный закон № 208-ФЗ от 26.12.1995. // Собр. законодательства РФ - 1996. - N 1.
6. Аксенова, Е.А. Управление персоналом в системе государственной службы [Текст]: учебник / Е.А. Аксенова. - М.: Экзамен, 2009. - 359 с.
7. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст]: учебник /М. Армстронг; перев. с англ. - 8-е изд. - СПб.: Питер, 2009 - 832 с.
8. Аширов, Д.А. Управление персоналом [Текст]: учебник / Д.А. Аширов. -М.: Проспект, 2010. - 72 с.
9. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом [Текст]: учебник / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин - М.: Центр Кадровых технологий - XXI век, 2011. - 316 с.
10. Балашов, Ю.К. Оценка персонала основа кадровой политики зарубежных фирм [Текст]: учебник / Ю.К.Балашов. - М.: Бином, 2011.- 332с.
11. Белорусов, А.С. Международный менеджмент [Текст]: учебник / А.С. Белорусов. - М.: Юрист, 2009. - 228 с.
12. Блохина, С.В. Кадровая политика и стратегические цели компании: взаимосвязи. Управление человеческим потенциалом [Текст]: учебник / С.В. Блохина. - М.: Юнити, 2012. - 168 с.
13. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе [Текст]: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Юрист, 2009. - 496 с.
14. Ветров, А.А. Операционный анализ предприятия [Текст]: учебник / А.А.Ветров. - М.: Перспектива, 2009 - 119 с.
15. Виханский, О.С. Стратегическое управление [Текст]: учебник / О.С. Виханский. - М.: Юнити, 2009. - 502 с.
16. Владимирова, И.Г. Роль и место транснациональных корпораций в современной экономике Менеджмент в России и за рубежом [Текст]: учебник / И.Г. Владимирова. - М.: ЭКСМО, 2011. - 452 с.
17. Вучкович-Стадник, А.Б. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения [Текст]: учебник / А.Б. Вучкович-Стадник. - М.: ЭКСМО, 2010. - 208 с.
18. Вязгин, А.С. Подбор, оценка и аттестация персонала в сфере торговли и услуг [Текст]: учебник / А.С. Вязгин. - М.: Вершина, 2007. - 272 с.
19. Галькович, Р.С. Основы менеджмента [Текст]: учебник / Р.С. Галькович, В.И. Набоков. - М.: ИНФРА, 2011. - 251с.
20. Генкина, Б.М. Основы управления персоналом [Текст]: учебник / Б.М. Генкина. - М.: ВЗПИ, 2009. - 290 с.
21. Герчикова, И.Н. Менеджмент [Текст]: учебник / И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 111 с.
22. Гибсон, Дж. Л. Организации: Поведение. Структура. Процессы [Текст]: учебник / Дж. Л. Гибсон, Д.М.Иванцевич, Д.Х.Джонелли. - М.: Инфра, 2010. - 662 с.
23. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала [Текст]: учебник / В.В. Гончаров. -М.: МНИИПУ, 2009. - 99 с.
24. Демин, Ю.М. Аттестация персонала [Текст]: учебник / Ю.М. Демин. - СПб.: Питер, 2009. - 176 с.
25. Дряхлов, Н.А. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. Проблемы теории и практики управления [Текст]: учебник / Н.А. Дряхлов, Е.К. Куприянов. - М.: ЭКСМО, 2012. - 321 с.
26. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов [Текст]: учебник / А.П. Егошин. - М.: НИМБ, 2009. - 720 с.
27. Жук, А.И. Деятельностный подход в повышении квалификации: активные методы обучения [Текст]: учебник / А.И. Жук, Н.Н. Кашель. - М.: ЭКСМО, 2009. - 96 с.
28. Зырянова Н.Л, Assessment Centers - центры тестирования персонала. Кадровый менеджмент [Текст]: учебник / Н.Л. Зырянова - М.: ЮНИТИ, 2010. - 75 с.
29. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента [Текст]: учебник / Н.И.Кабушкин. - М.: Новое знание, 2011. - 336 с.
30. Каминг, М.В.Теория и практика менеджмента персонала [Текст]: учебник / М.В.Каминг. - М.: Новости, 2012. - 378 с.
31. Карпов, А.В. Психология менеджмента [Текст]: учебник / А.В. Карпов - М.: ТЕИС, 2012. - 118 с.
32. Кибанов, А.И. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации [Текст]: учебник /А.И. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: КНОРУС, 2010. - 368 с.
33. Козленко, Н.Н. Деловые игры в принятии управленческих решений [Текст]: учебник / Н.Н. Козленко. - М.: ВЗПИ, 2009. - 76 с.
34. Коргов, А.А., Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействия [Текст]: учебник / А.А. Коргов. - М.:ЭКСМО, 2010. - 113 с.
35. Котлер, Ф.А. Основы маркетинга. [Текст]: учебник / Ф.А. Котлер. - М.: ТЕИС, 2008. - 534 с.
36. Красностанова, М.Б. Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы [Текст]: учебник / М.Б. Красостанцева. - М.: МНИИПУ, 2011. - 47 с.
37. Курулев, А.П. Основы менеджмента: Курс лекций / А.П.Курулев. Минск: ИСЗ, 2011. - 432 с.
38. Левик, Г.Е. Аттестация персонала по международным стандартам качества [Текст]: учебник / Г.Е. Левик. - М.: БГА, 2009. - 424 с.
39. Ленд, П.Э. Менеджмент - искусство управлять [Текст]: учебник/ П.Э.Ленд. - М.: ИНФРА, 2010. - 211с.
40. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст]: учебник / Е.В. Маслов. - М.: Инфра, 2012. - 79 с.
41. Маторин, О.В.Современные информационные системы [Текст]: учебник / О.В. Маторин. - М.: Экзамен, 2009. - 158 с.
42. Мескон, М.Х. Основы менеджмента [Текст]: учебник / М.Х Мескон, М.Альберт, Ф. Хидоури - М.: Юнити, 2009. - 583 с.
43. Мотовилин, О.Г. Оценка персонала в современных организациях. Ассемент-технологии. Профессиография. Организационная диагностика [Текст]: учебник / О.Г. Мотовилин, И.А. Мотовилина. - М.: Юнити, 2009. - 392 с.
44. Пасс, Ю.А. Ключи к подбору персонала [Текст]: учебник / Ю.А Пасс. - М.: ЭКМО, 2009. - 117 с.
45. Патрушева, Л.М. Адаптационная система: практика внедрения. Справочник по управлению персоналом № 1 [Текст]: учебник / Л.М. Патрушева. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 478с.
46. Петренко, Б.Ю. Кто на новенького? [Текст]: учебник / Б.Ю. Петренко. - М.: ТЕИС, 2010. - 65с.
47. Петров, А.Н. Стратегическое планирование [Текст]: учебник / А.Н.Петров. - М.: ЭКСМО, 2009 - 340 с.
48. Платов, В.Я. Деловые игры: разработка, организация и проведение [Текст]: учебник / В.Я Платов. - М.: Профиздат, 2012. - 75с.
49. Попов, С.Г. Управление персоналом [Текст]: учебник / С.Г. Попов. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 144 с.
50. Приходченко, О.И. Методы оценки деловых качеств и аттестации кадров руководителей (менеджеров) [Текст]: учебник / О.И.Приходченко. Минск: БелИПК, 2012. - 151 с.
51. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации [Текст]: учебник / В.П.Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2012 . - 279 с.
52. Рогожин, М.Ю. Управление персоналом [Текст]: учебник / М.Ю. Рогожин. - М.: Проспект, 2009. - 320 с.
53. Таушенд, П.Р. Лидер + Команда. Повышение доходности, не увеличивая штата [Текст]: учебник / П.Р. Таушенд, Дж. Лебхард. - М.: ЭКСМО, 2009. - 80 с.
54. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента [Текст]: учебник / В.В. Травин, В.А.Дятлов. - М.: Дело, 2009 - 276с.
55. Управление персоналом организации. Учебник/ под редакцией А.Я. Кибанова. - 2-е изд., допол. и перераб. - М.: ИНФРА, 2009. - 332 с.
56. Фартвенглер, Д.А. Аттестация персонала. 10-минутный тренинг для менеджера [Текст]: учебник / Д.А. Фартвенглер. - М.: Олимп-Бизнес, 2010. - 224 с.
57. Федосеев, В.Н. Управление персоналом организации [Текст]: учебник / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Экзамен, 2012 - 143 с.
58. Хачатуров, А.Е. Основы менеджмента: Учебное пособие / А.Е. Хачатуров. - М.: Дело и Сервис, 2009. - 324 с.
59. Щур, Д.Л. Аттестация персонала: правовые и оформительские аспекты [Текст]: учебник / Д.Л.Щур. - М.: Дело и Сервис, 2010. - 240 с




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.