На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Место и роль мотивации в системе управления персоналом в гостинице «Достук»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 2.3.2014. Сдан: 2011. Страниц: 48. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3
Глава. 1 Теоретические и методологические подходы к исследованию мотивации труда 5
1.1. Понятие и теории мотивации 5
1.2. Основные принципы и методы мотивации 13
Глава II. Анализ мотивации в повышении эффективности труда персонала в гостиницах 18
2.1. Общая характеристика предприятия 18
2.2. Место и роль мотивации в системе управления персоналом в гостинице «Достук» 24
Глава III. Совершенствование мотивационной политики в трудовой сфере 30
3.1. Формирование принципов трудовой мотивации в перспективе 30
3.2. Стратегии мотивационной политики в гостиницах 34
Заключение 42
Список использованной литературы: 47


Введение
Актуальность темы. Сегодня можно с уверенностью утверждать, что вопросы трудовой мотивации приобретают особую актуальность и значимость. Именно с этой сферой многие исследователи, занимающиеся проблемами управления, связывают возможности успешных преобразований в отечественной экономике на современном этапе. Изучению проблем трудовой мотивации посвящено большое количество трудов зарубежных и отечественных ученых. Вместе с тем, обращает на себя внимание отсутствие исследований, позволяющих рассматривать трудовую мотивацию в единой системе.
Современная ситуация в сфере труда, сложившаяся на отечественных предприятиях, многими учеными оценивается как кризисная. Многочисленные исследования, проведенные в конце XX, начале XXI веков, показали, что система мотивов труда в Кыргызстане, несмотря на достаточную устойчивость, претерпела структурные изменения в сторону усиления роли материальных стимулов. Смещение трудовой мотивации на уровень первичных, базовых потребностей представляет собой большую проблему для развития, как отдельной личности, так и общества в целом. Известно, что жизнедеятельность личности и общества может осуществляться как на уровне физических потребностей выживания, так и на уровне полного раскрытия заложенного в человека и общество потенциала.
В основе исследования лежит анализ обширного списка трудов российских и зарубежных исследователей, начиная с трудов философов древности и завершая современными концепциями, получившими развитие на рубеже XX-XXI веков.
Большой вклад к исследованию проблем трудовой мотивации внесли зарубежные исследователи К. Альдерфер, Ф. Герцберг, К. Левин, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, Дж. Б. Уотсон и др. Среди отечественных ученых, стоявших у истоков формирования содержательных концепций трудовой мотивации, следует назвать А. Г. Здравомыслова, В. П. Рожина и В. А. Ядова.
В работах В. В. Авдеева, Т. П. Галкиной, А. И. Кочетковой, Ю. П. Платонова, Л. Г. Почебута, В. А. Чикера и др. предпринимаются попытки исследования коллективной мотивации к труду.
Объектом настоящего исследования является система управления персоналом предприятия.
Предметом данного исследования являются трудовая мотивация как основной элемент управления персоналом.
Методологической основой исследования являются общефилософские принципы исторического, сравнительного, процессного, деятельностного и системного подходов к изучению трудовой мотивации как сложноорганизованного и многоаспектного явления современной экономической действительности.
Использование исторического подхода в настоящей работе нашло отражение в рассмотрении эволюции научных знаний по проблемам трудовой мотивации и организационной культуры, выявлении генезиса и исторических предпосылок развития исследуемых явлений.
Применение процессного подхода в настоящем исследовании связано с рассмотрением трудовой мотивации как процесса и выделением факторов, оказывающих наиболее существенное влияние на трудовую активность персонала предприятий на каждой его стадии, а также с обоснованием последовательности и содержания действий, связанных с формированием и развитием организационной культуры и систем управления персоналом, способствующих росту личной и организационной эффективности.

Глава. 1 Теоретические и методологические подходы к исследованию мотивации труда
1.1. Понятие и теории мотивации
Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека к правильному использованию стимулов к труду.
Мотивы ("motif" - фр. Побудительная причина, повод к тому или иному действию)1 - это совокупность психических движущих причин, обуславливающих поведение, действие и деятельность людей. В основе мотивов лежат потребности, интересы, склонности и убеждения. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, как это действие будет осуществлено. Понимание мотивов дает возможность менеджеру осознать субъективные движущие причины, которыми руководствуется человек в своей деятельности.
Мотивация составляет сердцевину и основу управления человеком.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.
Раздражение мотивов происходит под вниманием стимулов (stimulus - лат. -заостренная палка, которой в Риме погоняли животных)1. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей "раздражения", вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступает то, что человек желал бы получить в результате определенных действий. Различают 4 основных вида стимулов: принуждение, материальное, моральное поощрение и самоутверждение.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования, но, как правило, не все экономисты указывают на данное отличие. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование является одним из методов мотивации. Концепция стимулирования основывается на применении стимулов, как внешних воздействий на человека для координации его деятельности (например, применение наказания, поощрения, повышение в должности и т.п.). Кроме стимулирования к мотивации относят такие усилия менеджера, которые направлены на формирование определенной мотивационной структуры работника. Менеджер развивает и усиливает положительные мотивы работников и ослабляет нежелательные. С помощью воспитательной и общеобразовательной работы он организует такую мотивационную структуру работников, которая в дальнейшем не требует дополнительного стимулирования.
Таким образом, применение воспитания и обучения, как одного из методов мотивирования людей, приводит к тому, что сами члены проявляют заинтересованность в делах организации, не получая соответствующего стимулирующего воздействия. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.
Первоначальные теории мотивирования. Теория мотивации стала активно разрабатываться в ХХ в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время существует несколько теорий мотивации:
Первоначальные;
Содержательные;
Процессуальные.
Первоначальные теории мотивации складываются исходя из анализа исторического отчета людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения.
Наиболее известной и широко применяемой до сих пор является политики "кнута и пряника". "Кнутом" раньше чаще всего был страх смертной казни или изгнания из страны за невыполнение указаний царя, короля или князя, а "пряником" выступало богатство ("полцарства") или родство с правителем ("принцесса")1.
Эта теория мотивации широко применялась в сказках и преданиях. Она предпочтительна только в некоторых ситуациях, хотя некоторые ее элементы пригодны и в управлении организаций.
Применительно к управлению хозяйственной деятельностью впервые проблема мотивов и стимулов была поставлена Адамом Смитом, который считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшать свое материальное положение. Но А.Смит подразумевал прежде всего мотивацию предпринимателя, что же касается мотивации рабочих, участников производственного процесса, то она А.Смита не интересовала совсем.
Этот пробел был восполнен американским теоретиком Ф.У.Тейлором. Он утверждал: "Принудительная сила администратора - главный мотор производства и главная мотивация к труду"1. Каждый стремиться работать поменьше, а получать побольше, на что предприниматель должен отвечать политикой "платить поменьше, а требовать больше".
Хотя развитие общественного сознания и показало несостоятельность данного метода, некоторые его положения нашли свое отражение в мотивационной модели "X", "Y", "Z".
Теория "X" была первоначально разработана Ф.Тейлором, а затем развита и дополнена Д.МакГрегором, который добавил к ней теорию "Y".
Теория "Z" была предложена значительно позднее, в 80-х гг. В. Оучи (модель поведения и мотивации человека).
Каждая из теорий описывает определенные группы работников на предприятии.
В теории "Х" описываются отсталые, плохие работники, имеющие нелюбовь к работе. Поэтому естественным является применение в качестве главного стимула принуждение, а вспомогательного - материального поощрения.
Модель по теории "У" отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду отражаются в следующем порядке: признание, моральное, материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес этих работников невелик.
Теория "Z" описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе, и имеющего цели деятельности на долгую перспективу. Стимулы побуждения к труду таких работников эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, признание, принуждение.
Таким образом, работники, описываемые теориями "X", "Y", "Z", образуют различные группы людей, которые руководствуются различными мотивами поведения. На предприятии представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.
Первоначальные теории мотивации определили направление дальнейшего развития теорий мотивации.
Теории мотивации сегодня представлены в обширной гамме. Экономисты разделяют их на 2 типа:
Содержательные;
Процессуальные теории мотивации.
Название теории, хотя и расходятся по ряду вопросов, не являются взаимоисключающими. Для мотивации человека нет какого-то одного лучшего способа. Применение той или иной концепции носит ситуационный характер. То, что оказывается лучшим для мотивации одних людей, оказывается совершенно непригодным для других.
Содержательные теории мотивации. Эти теории анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: пирамида Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория ERG Альдерфера, теория факторов Герцберга.
В соответствии с теорией иерархии потребностей Маслоу, люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Данные группы потребностей Маслоу представил в виде пирамиды (см. приложение рис. 11).
В концепции Маслоу имеется ряд слабых мест. Он не учитывал влияния, которое оказывают по потребности ситуационные факторы; настаивал на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу-вверх; считал, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослабеванию их воздействия на мотивацию.


Само- выражение
Уважения
Социальные
Безопасности и защищенности
Физиологические
Рис.1. Иерархия потребностей по Маслоу.
В ряде случаев положения теории Маслоу оспариваются другими сторонниками содержательного подхода, среди которых, Д. Мак-Клелланд. Он выдвинул теорию, где представлены внешние уровни потребностей Маслоу, причем уже без иерархичности.
Теория приобретенных потребностей Мак-Келланда описывает потребности, являющиеся приобретенными, являющиеся приобретенными, развивающиеся на основе обучения и жизненного опыта и оказывающие заметное воздействие на поведение человека. Автор выделил 3 вида потребностей: достижения, соучастия и властвования.
Потребности достижения, соучастия, властвования, рассматриваемые Мак-Клелландом, имеют различную степень влияния на мотивацию человека. В зависимости от того, в каком соотношении эти потребности находятся в мотивационной структуре человека, менеджер выбирает ту или иную концепцию мотивирования.
Еще одной концепцией в рамках содержательного подхода является теория двух факторов Герцберга. Исходя из своей модели, Герцберг предложил 2 "школы", где показывалось изменение состояния потребности:
1 школа - от удовлетворенности до отсутствия удовлетворенности;
2 школа - от отсутствия неудовлетворенности до неудовлетворенности.
Сами потребности Герцберг разбил на 2 группы:
1. мотивационные факторы (или факторы удовлетворения) - это достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста.
2. "гигиенические" факторы (или факторы условий труда) - это заработная плата, безопасность на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношение с коллегами и подчиненными.
Согласно теории Герцберга, улучшение условий труда не будет мотивировать работников. Герцберг объясняет, что если мы хотим действительно стимулировать людей, необходимо думать о вознаграждении, связанном с признанием, достижениями и личным профессиональным ростом, потому что предоставление только гигиенических факторов просто будет устранять неудовлетворение и не делать ничего, чтобы стимулировать служащих в положительном плане.
Для того чтобы добиться мотивации работников, руководитель должен обеспечить наличие мотивирующих факторов. Процесс "неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности" находится в основном под влиянием этих факторов. Таким образом, присутствие мотивационных факторов оказывает стимулирующее воздействие на результативность труда. В тоже время отсутствие этих факторов не становится демотивирующим моментом.
На основе вышеизложенной концепции я делаю вывод, о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности, менеджер должен обратить внимание на "гигиенические" факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. "После того, как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, мотивировать работников с помощью факторов условий труда - практически бесполезное дело"1. Поэтому для стимулирования деятельности работников менеджер должен сконцентрировать внимание на приведение в действие мотивирующих факторов.
Как видно, не существует единого подхода к объяснению мотивации человека. Хотя теории Мак-Клелланда, Альдерфера и Герцберга рассматривают мотивацию с различных точек зрения, все они, как правило, базируются на теории Маслоу, которая дает общее........


Список использованной литературы:

1. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. “Управление персоналом и эффективность предприятий”
2. Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации - М.: ИНФРА-М Новосибирск: НГАЭиУ, 2004.
3. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования: Учеб. пособие. - М.: ГАУ, 2003.
4. Александрова А.Ю. Международный туризм. М: Аспект-Пресс, 2006.
5. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1989
6. Бабкина А.О. Основы менеджмента гостиниц. - СПб., 1999.
7. Балабанов И.Т. Основы организации и мотивации - М.: Финансы и статистика, 2002
8. Бобина Д.Б. Туризм в странах Западной Европы. - М., 1998.
9. Браймер Р.А. Основы управления в индустрии гостеприимства. -М.: Аспект-Пресс, 2005.
10. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов. М., 2004.
11. Гиляровский В.А. Москва и москвичи. - Минск, 1981.
12. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы СПб.: Издательство «Питер», 2000.
13. -ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 1999.
14. Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов. Минск: ООО "Новое знание", 2006.
15. Квартальнов В.А. Иностранный туризм. - М., 2000.
16. Кокорев В.П., «Мотивация в управлении», Барнаул, 1997
17. Любимова Н.Г. Менеджмент - путь к успеху. М.: ВО Агропромиздат, 1999.
18. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998
19. Маркетинг в сфере услуг: учеб. пособ. / Оганесян Е.О. - СПб., 2000.
20. Менеджмент организации: Учеб. пособие / Под редакцией З.П. Румянцевой и Н.А. Саламатина. - М.: Инфа-М, 1995
21. Некоторые аспекты функицонирования индустрии туризма / Под ред. Лесника А.Л. - М., 1998.
22. Николаев А.Л. Менеджмент и маркетинг в организациях обслуживания населения. - М., 2003.
23. Новиков Н.Н. Основы гостиничного маркетинга. - М., 2006.
24. Организация и управление гостиничным бизнесом / Под ред А.Л. Лесника и др. - М., 2000.
25. Папирян Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства. М. 2005
26. Паркинсон, С. Нортког, Рустомжи М.К. Искусство управления. Лениздат, 1992.
27. Первые гостиничные правила на Руси // Отель. - 1998. - № 5.
28. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации - М.: Аспект Пресс, 1999.
29. Румянцева З.П. Менеджмент организации. - М., 1997
30. Удальцова М.В., Авчиренко Л.К. Социология и психология управления
31. Чернышев А.В. Основные направления формирования политики по развитию туризма. - М., 1998.
32. Чернышев А.В. Пути и методы совершенствования управления муниципальными гостиницами г. Москвы. - М., 1998.
33. Эффективный менеджер:Мотивация вашего коллектива”, уч.пособие «The Open University»
Периодические издания:
1. Делягин М. Демократия - не для бедных//Знание - сила. - 2006 - № 4. - С. 16-17.
2. Мейер М.“Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей?” (ЭКО №4-7’79)
3. Парад отелей.2010, № 1(10)
4. Райсс М. Оптимальная сложность управленческих структур // Проблемы теории и практики управления. - 1994. - №5
5. Резников Л. О социальном векторе экономических преоразований и действительной сути мобилизации людей//Российский экономический журнал. - 2004. - № 4, № 9-10. - С. 11-23.
6. Современный менеджмент: принципы и правила. Дайджест, Н. Новгород, ИКЧП, 1992
7. Ясин Е. Мы раздали собственность мирно - и это главное наше достижение//Знание-сила. - 2005. - №4. - С. 15-16.


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.