На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик «Материальное стимулирование труда работников организации: анализ и направления повышения его эффективности»(на материалах РУП «Гомельхлебпром» филиал «Калинковичский хлебозавод»)

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 4.3.2014. Сдан: 2012. Страниц: 41. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1 Материальные интересы и экономическое стимулирование труда в организации 5
1.1 Материальные интересы в производственно-экономической деятельности работников организации 5
1.2 Формы оплаты труда и материальное стимулирование работников организации 8
1.3 Информационная база, задачи и методика анализа оплаты труда в организации 12
2 Анализ экономического стимулирования работников организации 15
2.1.Экономическая характеристика деятельности организации 15
2.2 Анализ оплаты труда и премирование работников организации 23
2.3 Исследование организации материального стимулирования руководящих работников и специалистов 30
3. Основные направления совершенствования материального стимулирования работников организации 33
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 40
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 42
ПРИЛОЖЕНИЯ 44


ВВЕДЕНИЕ

Современный этап становления социально ориентированной рыночной экономики в Республике Беларусь требует создания действенного механизма мотивации и стимулирования труда, обеспечивающего повышение эффективности производства при наиболее полном учете интересов работников и трудовых коллективов. Перемены в системе экономических отношений предполагают изменения в системе стимулирования труда, что предопределяет последовательную реализацию программы развития социально-ориентированной рыночной экономики в Республике Беларусь.
Сегодня проблема стимулирования труда является ключевой в мотивационном процессе. Она включает в себя три основных момента. Во-первых, стимулирование должно обеспечивать работнику социально нормальный уровень жизни. Во-вторых, дифференцировать доходы людей в зависимости от размера их вклада, учитывая как количественные, так и качественные параметры трудовой деятельности. В-третьих, выступать предпосылкой повышения эффективности труда. Таким образом, стимулирование труда призвано выполнять три основные функции: воспроизводственную (или компенсационную), распределительную и социально-психологическую.
Среди прочих проблем особую роль играет проблема совершенствования стимулирования труда на предприятии. Задачей этой области является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. Ключевое место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование работников.
В новых экономических условиях работник должен самостоятельно, и постепенно в полной мере, оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо создать, причем эффективно.
Поэтому проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает все более актуальное значение.
Все вышесказанное обусловило актуальность темы курсовой работы.
Целью курсовой работы является разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования труда персонала РУП «Гомельхлебпром» филиал «Калинковичский хлебозавод».
Исходя из поставленной цели, можно сформулировать задачи курсовой работы:
- рассмотреть теоретические основы стимулирования персонала;
- провести анализ производственно-хозяйственной деятельности в РУП «Гомельхлебпром» филиал «Калинковичский хлебозавод»;
- разработать предложения по совершенствованию стимулирования труда в РУП «Гомельхлебпром» филиал «Калинковичский хлебозавод».
Предметом исследования является стимулирование труда персонала на предприятии РУП «Гомельхлебпром» филиал «Калинковичский хлебозавод»;
Объектом исследования выступает предприятие РУП «Гомельхлебпром» филиал «Калинковичский хлебозавод».
Основной целью деятельности предприятия является удовлетворение общественных потребностей юридических и физических лиц в работах, товарах и услугах и получение прибыли.
Предметом деятельности организации является производство и реализация хлебобулочных и кондитерских изделий широкого ассортимента.
Первая глава работы посвящена теоретическим вопросам стимулирования труда.
В процессе написания второй главы курсовой работы изучен анализ основных экономических показателей деятельности предприятия, дан анализ трудовых ресурсов, а также проведен анализ эффективности использования трудовых ресурсов.
В третьей главе представлены предложения по совершенствованию процесса стимулирования труда на предприятии.
Для написания работы была использована учебная и научная литература отечественных и зарубежных авторов, внутренняя документация РУП «Гомельхлебпром» филиал «Калинковичский хлебозавод», материалы Интернет-сайтов.

1 Материальные интересы и экономическое стимулирование труда в организации

1.1 Материальные интересы в производственно-экономической деятельности работников организации


Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости - как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах.
Работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации. Для того чтобы работники стремились к достижению целей организации необходимо, чтобы та, в свою очередь, мотивировала их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации [1, с. 29].
Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирования, является стимулирование. Стимулирование - это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.
Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.
В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей [8, с. 32].
Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем:
1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.
Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов в республиканский и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.
Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул.
Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, штрафы и др. Предмет потребности - деньги.
Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:
1. Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику.
2. Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.
3. Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше).
4. Поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные.
5. Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений.
6. Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками.
7. Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью организации (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).
Правила используют для конструирования системы материального поощрения работников. Очень важно определить, сколько раз (еженедельно, ежемесячно, ежеквартально, два или один раз в год) будет выплачиваться денежное вознаграждение помимо зарплаты и в каких размерах. Общая схема комбинирует оплату индивидуального труда с распределением процента от прибыли между работниками в равных долях, заинтересовывая их в успехе общего дела. Такое сочетание закладывает материальные основы идентификации всех работников с целями организации.
Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.
Одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика [10, с. 45].
Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:
Это стимулирование высокой производительности работников.
Мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.
Таким образом, материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.


1.2 Формы оплаты труда и материальное стимулирование работников организации


Одной из основных форм материального стимулирования является заработная плата. Определяя сущность заработной платы как цену рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, мы тем самым обозначаем и основу оплаты труда - потребительский бюджет работника.
Заработная плата представляет собой часть фонда потребления материальных благ и услуг, поступающих работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда как индивидуальной (самого работника), так и коллективной.
Из сущности заработной платы вытекают ее основные функции: воспроизводственная, стимулирующая, учетно-производственная и социальная.
Однако заработная плата остается основным источником воспроизводства рабочей силы. Помимо тарифной части заработной платы, которая регулируется в зависимости от ее минимального уровня, в структуру заработной платы входят премии и вознаграждения, надбавки и доплаты, а также выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом, и т.д.
Кроме того, надо иметь в виду, что заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная. Ее размер активно регулируется извне предприятия. Если заработная плата обеспечивает лишь выживание работника и его семьи, то она не соответствует требованиям, которые содержатся в преамбуле устава Международной организации труда: «Удовлетворительные условия жизни». Уровень заработной платы, обеспечивающий удовлетворительные условия жизни, определяется фондом жизненных средств, необходимых работнику и дифференцированных в зависимости от того, какого рода затраты труда он осуществляет в своей деятельности. При этом должны быть реализованы потребности человека в питании, одежде, обуви, жилище, отдыхе, образовании, охране здоровья, поддержании общекультурного и профессионального уровня через общение и средства коммуникации.
Таким образом, оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе, с учетом указанных социальных ограничений. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы - такие как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.
Заработная плата - самый эффективный, но при этом и самый дорогой способ трудовой мотивации персонала. Основной недостаток этого способа стимулирования помимо высокой стоимости состоит в эффекте привыкания, это значит, что повышение заработной платы, как правило, ведет к росту эффективности труда, но по прошествии некоторого времени эффект прибавки пропадает и эффективность труда падает даже ниже той, в которой была сделана прибавка.
Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.
Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.
Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.
Повременная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.
Сдельная - форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.
Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.
Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий - без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда. Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.
Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий - наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.
Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.
Повременно-премиальная система оплаты т........

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ


1. Авдеев, Л. А. Проблема совершенствования мотивации и стимулирования трудовой деятельности в механизме управления трудовым потенциалом / Л. А. Авдеев, И. Г. Корявко // Предпринимательство. - 2008. - № 3. - С. 72-76.
2. Бухгалтерский баланс филиала «Калинковичский хлебозавод» на 01.01.2011
3. Бухгалтерский баланс филиала «Калинковичский хлебозавод» на 01.01.2012
4. Ветлужских < context/detail/id/3370325/>, Е. Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Е. Н. Ветлужских. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 112 с.
5. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разра­ботки).//Экономист. 2006. - №3
6. Гуляева И. // Персонал компании: управление, развитие, мотивация. - 2010 г. - №4. - 10-11 с.
7. Дафт Р.Л. Теория организации: Учебник. / Пер. с англ. под ред. Э.М.Короткова. М., 2006. - 118 с.
8. Кибанов, А.Я., Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник для студентов ВУЗов / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова. - М.: Инфра-М, 2010. - 224с.
9. Красноженова, Г. Ф. Управление трудовыми ресурсами : учеб. Пособие / Г. Ф. Красноженова, П. В. Симонин. - М. : ИНФРА-М, 2010. - 157 с.
10. Макконелл, К.Р. Экономикс: принципы, проблемы и политика: пер. с 14-го англ. изд. / К.Р. Макконелл, С.Л. Брю. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 972 с.
11. Максимова, Л.В. Управление персоналом. Основы теории и деловой практикум: Учебное пособие / Л. В. Максимова. - М.: Инфра-М, 2009. - 156 с.
12. Маслоу А. Мотивация и личность / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2006. - 352 с.
13. Организация, нормирование и оплата труда: учеб. пособие / А.С. Головачев [и др.]; под общ. ред. А.С. Головачева. - Минск: Новое знание, 2008. - 603 с.
14. Отчет о прибылях и убытках филиал «Калинковичский хлебозавод» с 01.01.2010 по 31.12.2010г.
15. Отчет о прибылях и убытках филиал «Калинковичский хлебозавод» с 01.01.2011 по 31.12.2011г.
16. Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров за 2008 год
17. Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров за 2010 год
18. Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров за 2012 год
19. Отчет по труду РУП «Гомельхлебпром» филиал «Калинковичский хлебозавод»за 2010 год
20. Отчет о затратах на производство продукции (работ, услуг) за январь-декабрь 2010 года
21. Отчет о затратах на производство продукции (работ, услуг) за январь-декабрь 2011 года
22. Приложение №1 к отчету №1-Труд за июль 2011 года
23. Положение об оплате труда работников РУП «Гомельхлебпром» от 28.02.2011
24. Положение о премировании работников РУП «Гомельхлебпром» от 28.02.2011
25. Положение о порядке исчисления стажа работы и выплаты надбавок за стаж работы в отрасли работникам РУП «Гомельхлебпром»
26. Прошкин Б. О некоторых методологических принципах мотивации трудовой деятельности персонала // Управление персоналом. - 2009 - № 23. - 16 с.
27. Самуйлова Е. И. Система оплаты труда на основе учета уровня квалификации персонала // Организация производства и труда на транспорте в современный период: Сб. науч. тр. - Екатеринбург: Изд-во УрГУПС, 2006. - С. 151 - 158.
28. Управление персоналом : отбор, обучение, мотивация : учеб.-метод. пособие / ГОУ ВПО «Нижневартовск. гос. гум. ун-т», Фак. эконом. и упр., Каф. коммерции и менеджмента ; [сост.: Т. Н. Патрахина]. - Нижневартовск : Изд-во НГГУ, 2009. - 174 с.
29. Устав РУП «Гомельхлебпром»
30. Хачатурян, А. А. Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации : стратегические основы : [монография] / Междунар. науч.-исслед. ин-т проблем упр. - М. : URSS, 2007. - 270 с.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.