На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Совершенствование управления персоналом в организации (на примере ООО «Континент-Строй»)

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 6.3.2014. Сдан: 2013. Страниц: 77. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение
Глава 1. ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ
1.1. Понятие и характеристика персонала организации как объекта управления
1.2 Концепция управления персоналом
1.3 Процесс управления персоналом
Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
2.1 Общая характеристика и анализ основных экономических показателей ООО «Континент-Строй»
2.2 Анализ качественного состава персонала
2.3 Концепции управления персоналом в ООО «Континент-Строй»
2.4 Организация управления персоналом в ООО «Континент-Строй»
Глава 3. Пути совершенствования системы управления персоналом в ООО «Континент-Строй»
3.1 Предложения по улучшению кадрового состава организации
3.2 Предложения по совершенствованию целей, функций и структуры системы управления персоналом
Заключение
Список нормативно-правовых актов и литературы
Приложения
ВВЕДЕНИЕ

Современная система управления кадрами организации претерпевает радикальные преобразования вместе со всем российским обществом. Необходимость таких преобразований вызвана тем, что административно-командная система, идеология, лежащая в ее основе, пришли в очевидное противоречие с требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов организации. Данная ситуация привела к тому, что, в настоящее время, становится актуальной проблема поиска новых подходов и принципов к управлению персоналом организации, а в частности к системе ее кадрового обеспечения.
Учитывая тот факт, что управление кадрами организации есть составной элемент менеджмента, связанный с людьми и их отношениями внутри организации, то можно утверждать, что управление трудовыми ресурсами, сегодня, должно быть направлено на достижение эффективности работы предприятия, самих работников, развитию у них потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности и внутренней заинтересованности в развитии и совершенствовании деятельности своей организации.
Современная система кадрового обеспечения организации должна быть связана с разработкой и реализации политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку работников; продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирования труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.
Успешная программа по формированию системы кадрового обеспечения, на современном этапе, способствует созданию такой рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих пред организацией.
Вопросы управления персоналом организации являются достаточно хорошо изученными, над ними работали: В.Р. Веснин, А.П. Егоршин, Г.Г. Зайцев, Л.Д. Катаева, Ф.Б. Михайлов, А.Я. Кибанов, Т.Ю. Базаров и многие другие.
Цель выпускной квалификационной работы - разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом организации на примере ООО «Континент - Строй».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- провести анализ литературы по проблеме исследования;
- охарактеризовать содержание, цели и задачи управления персоналом;
- рассмотреть основные элементы процесса управления персоналом организации;
- проанализировать кадровые ресурсы ООО «Континент - Строй»;
- выявить сильные и слабые стороны процесса управления персоналом ООО «Континент - Строй»;
- обосновать пути совершенствования процесса управления персоналом в исследуемой организации.
Объект исследования - кадровый состав ООО «Континент - Строй».
Предмет исследования - система управления персоналом ООО «Континент - Строй».
Информационной базой исследования явилась отечественная и зарубежная литература, публикации в периодических изданиях по рассматриваемой проблеме, нормативные документы ООО «Континент - Строй».
В ходе исследования использованы следующие методы: анализа, сравнения, обобщения, наблюдения, статистические методы.
Работа включает введение, три содержательные главы и заключение. В первой главе «Персонал организации как объект управления» освящены общие теоретические вопросы управления персоналом, исследованы концепции, принципы и функции управления персоналом.
Вторая глава «Анализ системы управления персоналом» посвящена анализу принципов построения системы управления персоналом в строительной организации ООО «Континент-Строй».
В третьей главе «Пути совершенствования системы управления персоналом в ООО «Континент-Строй»» представлены выводы и даны рекомендации по оптимизации системы управления персоналом в строительной организации.
Глава 1. Персонал организации как объект управления

1.1. Понятие и характеристика персонала организации как объекта управления

Под персоналом в литературе понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии.
Персонал это стратегический фактор, определяющий будущее организации, ведь именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме жить. Даже наиболее капиталоемкие, хорошо сконструированные организации требуют определенного персонала, приводящего их в движение. Люди ограничивают или увеличивают силу и слабость фирмы.
Система управления персоналом, то есть систематизированное и сознательное объединение людей, действующих для достижения определенных целей, включает в себя субъект управления и объект управления.
Субъект управления - совокупность элементов системы, осуществляющих управление как целевое воздействие на объект управления, аппарат управления, организующий труд исполнителей. Субъект управления контролирует и оценивает результаты действий исполнителей.
Объект управления - множество исполнителей, обеспечивающих достижение цели. Субъект управления, используя управляющее воздействие, направляет, корректирует действия объекта управления, получая информацию о результатах труда исполнителей посредством обратной связи.
Кадры в одно и то же время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами производства.
Рассмотрим более подробно различные термины, связанные с персоналом организации.
Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Наряду с ним в экономической науке и практике применяются и такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «человеческий фактор», «кадры», «работники», «персонал», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий человека.
Следует отметить, что в рамках отдельных организаций наиболее употребляемым понятием является «персонал», т.е. люди со сложным комплексом индивидуальных качеств - социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др., наличие которых и отличает их от вещественных факторов производств (сырья, машин, энергии, капитала).
Персонал (от лат. personalis - личный), как уже было отмечено, - это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.
Основными признаками персонала организации как объекта управления являются:
- наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором. Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;
- обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;
- целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.
Следует отметить, что термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности. В нашей стране и ряде других государств, в том числе европейских, более широкое распространение имел термин «кадры».
В 70-е годы в науке и практике управления США стало использоваться понятие «человеческие ресурсы» взамен «персонала». Такое изменение связано с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности в эпоху научно-технической революции и отношением к нему не только как к «одушевленному» фактору производства, но и как к личности с присущими ей интересами, мотивацией, психологией, ценностями, предприимчивостью и т.п.
Специфика человеческих ресурсов в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем: - люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) - эмоционально-осмысленная, а не механическая; процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними;
- вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;
- люди выбирают определенный вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определенные цели.
После подробного рассмотрения определения персонала как объекта управления перейдем к описанию отдельных характеристик персонала.
Основными характеристиками персонала организации как объекта управления являются: численность и структура.
Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.
Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы. Современные концепции управления персоналом, как было отмечено выше, базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.
Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии.
Система работы с кадрами состоит из пяти взаимосвязанных подсистем: кадровая политика, подбор персонала, оценка персонала, расстановка персонала, обучение персонала. Их подробная характеристика будет приведена далее.
Необходимо отметить, что выделяют японскую и американскую модели управления персоналом.
Принципиальные различия японского и американского подходов к управлению персоналом организации приведены в табл. 1.
Таблица 1 - Японский и американский подходы к управлению персоналом организации
Критерии организации работы Японский подход Американский подход
Основа организации Гармония Эффективность
Отношение к работе Главное - выполнение обязанностей Главное - реализация заданий
Конкуренция Практически нет Сильная
Гарантии для работника Высокие (пожизненный наем) Низкие
Принятие решений Снизу вверх Сверху вниз
Делегирование власти В редких случаях Распространено
Отношения с подчиненными Семейные Формальные
Метод найма После окончания учебы По деловым качествам
Оплата труда В зависимости от стажа В зависимости от результатов
До недавнего времени понятие «управление» трактовалось как «администрирование» или «линейное руководство». Действительно, большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений. Само по себе это явление не должно подвергаться критике. Тенденции развития управления персоналом в международной хозяйственной практике говорят как раз о приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми непосредственным руководителям того или иного коллектива. Негативная сторона этого явления для отечественной хозяйственной практики состоит в том, что руководители не получают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы. Это, в свою очередь, ведет к превалированию автократических (авторитарных) подходов к формированию стиля и методов руководства. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управляемости.
Основные кадровые мероприятия перечислены в таблице 2.
Таблица 2 - Состав кадровых мероприятий по управлению персоналом
Функциональный блок Содержание задач в функциональном блоке
1 2
Определение потребности в персонале Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале.
Обеспечение персоналом Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка
Развитие персонала Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения.
Использование персонала Определение содержания и результатов труда на рабочих местах Производственная социализация Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности Упорядочение рабочих мест Обеспечение безопасности труда Высвобождение персонала
Мотивация результатов труда и поведения персонала Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения Управление конфликтами Использование монетарных побудительных систем оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия Использование немонетарных побудительных систем групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени
Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом Правовое регулирование трудовых взаимоотношений Учет и статистика персонала Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам Разработка кадровой политики
Исходя из вышеперечисленных задач в функциональных блоках, можно сделать вывод, что общей и главной задачей службы управле­ния персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.
Под качественными характеристиками персонала следует понимать:
- способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);
- мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);
- свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).
Служба управления персоналом может выполнить свои задачи следующими способами:
- через затребованную линейными руководителями консультативную помощь;
- через совместную с линейными руководителями разработку решений и мероприятий по их реализации;
- через собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий (главным образом в области персонал-маркетинга).
При определении круга задач по управлению персоналом зарубежные специалисты условно выделяют так называемые основные и дополнительные задачи. К основным относятся практически все перечисленные в табл. 1. кадровые мероприятия. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношением службе персонала) подразделения.
К такого рода задачам относятся:
- охрана труда и техника безопасности;
- расчет и выплата заработной платы;
- оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).
В развитии кадровых мероприятий в зарубежных странах проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы:
- выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом в деятельности зарубежных фирм. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей;
- широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;
- делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения;
Необходимо отметить, что в российских условиях наиболее заметное влияние на развитие кадровых мероприятий оказывали:
- смена политических и социально-экономических приоритетов и установок, демократизация общества, необходимость создания возможностей для творческого развития личности;
- становление рыночных отношений, достижение нового соотношения форм собственности, формирование класса предпринимателей;
- коренные изменения в структуре государственной власти и управления;
- структурные сдвиги в экономике;
- динамичность процессов, происходящих в социально-экономической трансформации.
В этих условиях вполне закономерным было возникновение таких задач и функций, содержанием которых являлось продуманное, обоснованное и квалифицированное отношение к возможностям человека в организации, т. е. образовалась общественная потребность в качественном труде, связанном с формированием и востребованностью профессионального опыта человека. Это не только должно быть осознано, доказано, но и воплощено на практике - в системе, механизме и процессе управления. Управлять возможностями профессионалов, их профессиональным опытом могут только профессионалы.
Именно поэтому значительное внимание оказывается кадровой стратегии организаций. Необходимость профессионализации управления персоналом вызвана и тем, что не каждый человек может выполнять профессиональные задачи в этой области деятельности в равной степени качественно без специального образования. Это требует предварительного овладения соответствующим профессиональным опытом в различных формах профессиональной подготовки.
Важнейшими направлениями этой деятельности, раскрывающими основную задачу управления персоналом, являются: во-первых, управление количественными и качественными характеристиками персонала с целью соответствия их стратегии развития и задачам организации (предприятия); во-вторых, реализация профессионального потенциала человека (персонала) в организации; в-третьих, эффективное применение кадровых технологий; в-четвертых, обеспечение благоприятных социально-психологических, экономических, правовых и нравственных условий деятельности человека в организации.
Таким образом, содержание деятельности по управлению персоналом следует рассматривать как целенаправленное управленческое воздействие, с помощью которого изменяющиеся количественные и качественные характеристики персонала приводятся в соответствие динамичным задачам организации.
С этих позиций определение управления персоналом может быть таким - управление персоналом это система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека в интересах как самого человека, так и организации.
Перейдем к анализу основных направлений развития концепций управления персоналом в организациях.

1.2 Концепция управления персоналом

Известный российский ученый в области менеджмента Л. И. Евенко считает, что произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве.
1. Использование трудовых ресурсов (с конца XIX в. до 60-х гг. XX в.). Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР - в эксплуатации труда государством.
2. Управление персоналом. Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).
3. Управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в "активизации человеческого фактора".
4. Управление человеком. В соответствии с этой концепцией человек - гл........


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. (с изм. на 30 декабря 2008 г.) // Российская газета. - 2009. - 21 января.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ (с изм. на 17 июня 2009 г.) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - №1 (Ч. 1). - Ст. 3.
3. Гражданский кодекс РФ (Ч. 1): федеральный закон от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ (с изм. на 27 декабря 2009 г.) // Собрание законодательства РФ. - 1994. - №32. - Ст. 3301.
4. Об акционерных обществах: федеральный закон от 26 декабря 1995 г. (с изм. на 27 декабря 2009 г.) // Собрание законодательства РФ. - 1996. - №1. - Ст. 1.
5. Адамчук В.В., Кокин Ю.П. и Яковлев Р.А. Экономика труда. Учебное пособие. - М.: Инфра - М, 2009.
6. Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типология, модели // Социологические исследования. - 2007. - №5. - С. 53-61.
7. Большаков А.С. Современный менеджмент: теория и практика. - СПб.: ПИТЕР, 2002. - 411 с.
8. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации. - М.: Информ-Знание, 1999. - 400 с.
9. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: Проспект, 2007. - 688 с.
10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2008. - с. 496.
11. Волгин Н.А. Мотивационный механизм взаимосвязи доходов работника и результативности производства. - М.: РАУ, 2009.
12. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбуневич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - СПб., 2010.
13. Грачев В. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация // Кадровик. - 2010. - №5. - С. 36-49.
14. Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-Знание, 2001. - 208 с.
15. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебное пособие. 2-е изд. Н. Новгород, 2009. - с. 502.
16. Елина А. Управление персоналом: взгляд в будущее // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - №4. - С. 94-97.
17. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия. - М.: ЮНИТИ, 2006. - 288 с.
18. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. - М.: Экзамен, 2008.
19. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. СПб., 2009.
20. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). - СПб.: Питер, 2009. - с. 438.
21. Зайцева Т.В. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 336 с.
22. Катаева Л.Д., Абрамова Т.Г. Управление персоналом: Хрестоматия. Новосибирск, 2007. - с. 124.
23. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. Учебное пособие. - М.: Инфра - М, 2008. - с. 178.
24. Красовская Л.С. Механизм управления кадрами // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - №4. - С. 101-107.
25. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. Учеб. для вузов. - М.: Рус. деловая литература, 2008.
26. Кузьмин И. Психотехнологии и эффективный менеджмент. - М.: Технол. шк. бизнеса, 2009.
27. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента. Учеб. пособие / Под ред. ОТ. Лебедева. - Изд. 2-е, доп. - СПб.: ИД «М и М», 2009.
28. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Норма, 2003. - 466 с.
29. Маусов В.Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления, 2009, №2.
30. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саламатина. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 305 с.
31. Михайлов Ф.Б. Методы управления персоналом. - М.: Дело, 2008. - с. 218.
32. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Гердарики, 2007. - 339 с.
33. Морозова Л.Л. Труд и заработная плата. Практическое руководство. - М.: Юрист, 2009. - с. 314.
34. Основы социального управления / Под ред. В.Н. Иванова. - М.: Высшая школа, 2001. - 271 с.
35. Рощин С.Ю. Экономика труда. Учебное пособие. - М.: изд-во МГУ, 2009.
36. Рынок труда и доходы населения. Учебное пособие / Под ред. Н.А. Волгина - М.: Филинъ, 2009. - 278 с.
37. Саакян А. М, Зайцев А. П., Лашманова О. Н. Управление персоналом в организации. - СПб.: Питер, 2003. - 505 с.
38. Соколова М.И. Управление человеческими ресурсами. - М.: Гердарики, 2005. - 554 с.
39. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. - М.: Инфра - М, 2009. - 336 с.
40. Строителева Т.Г. Формирование кадровой политики как основы стратегического управления предприятием // Региональная экономика: теория и практика. - 2008. - №3. - С. 41-43.
41. Третьякова Е.П. Организация трудового потенциала организации // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - №1. - С. 136-144.
42. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 2008. - с. 386.
43. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М., 2008.
44. Управление персоналом: Учебник. / Под ред. А.И. Турчинова. - М.: Изд - во РАГС, 2009. - с. 488.
45. Управление персоналом. Планирование человеческих ресурсов организации. - М., 2009.
46. Управление персоналом в условиях социально - рыночной экономики. / Под ред. Марра Р., Шмидта Г. - М.: Статистика, 2008. - с. 412.
47. Управление персоналом организации: Учеб./ Гос. ун-т упр., Под ред. А.Я.Кибанова, 2 изд., доп. и перераб. - М.: Инфра-М, 2009. - с. 542.
48. Управление персоналом / Под ред. А.Г. Поршнева. - М.: Инфра-М, 2003. - 430 с.
49. Управление человеческими ресурсами. / Под ред. Н.А. Гореловой, А.И. Тучкова. - СПб.: Артен, 2010. - с. 166.
50. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2002. - 1200 с.
51. Шебалкина И.П. Стратегия управления персоналом // Справочник по управлению персоналом. - 2002. - №9. - С. 32-34.
52. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 420 с.
53. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П.Колосовой. - М.: МГУ, 2009. - 623 с.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.