Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат компетентностный подход в управлении персоналом.Пример применения компетентностного подхода в управлении персоналом

Информация:

Тип работы: Реферат. Добавлен: 16.3.2014. Сдан: 2013. Страниц: 24. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение 2
Понятие и классификация мотивов 3
Мотивация и управление персоналом 6
Реализация компетентностного подхода в психологии труда 13
Пример применения компетентностного подхода в управлении персоналом 19
Заключение 21
Список литературы 22


Введение

Внедрение стандартов ГОСТ в организациях представляет собой процесс целенаправленно вводимых организационных и процедурных нововведений в сложившуюся систему качества, а также в отношения между поставщиками и потребителями.
Огромную роль в достижении целей организации и решении задач в области качества играет персонал. Персонал является одним из важных ресурсов, действующих в организации, так как существенная роль в эффективной работе системы менеджмента качества (СМК) принадлежит ему. Для бизнеса важнее денег являются источники денег, т. е. потребители, а их интересует качество, цена, обслуживание, время исполнения заказа, система скидок и т. д. Эти вопросы напрямую связаны с системой качества.
Мотивация - система процессов, отвечающих за побуждения деятельности, можно увидеть, что данная система структурно оформлена. С одной стороны мы имеем потребность - нужду, снабженную механизмами ее обнаружения и устранения. Анализируя понятие потребности, можно заметить, что она сама по себе предполагает деятельность по своему удовлетворению. Для завершенности не хватает только того объекта, который бы мог удовлетворить данную потребность в наличной ситуации.

Понятие и классификация мотивов

Для определения такого объекта, как мотивация, используют понятие мотив. Под мотивом здесь выступает раздражитель, который побуждает деятельность по устранению потребности. Введение такого понятия оформило структурную единицу мотивационной сферы в виде комплекса: потребность+мотив. Элементы этого образования функционируют как внутри субъекта (потребность), так и вне субъекта (мотив).
Предмет потребности - материальный или идеальный, чувственно воспринимаемый или данный только в представлении, в мысленном плане - мы называем мотивом деятельности. Мотивы несут в себе действительную содержательную характеристику потребностей. О потребностях ничего нельзя сказать иначе, как на языке мотивов. Наличие потребности составляет необходимую предпосылку любой деятельности, однако потребность сама по себе еще не способна придать деятельности определенную направленность. То, что является единственным побудителем направленной деятельности, есть не сама по себе потребность, а предмет, отвечающий данной потребности.
Возможные основания классификации мотивов. 1) Актуальные мотивы - то, что совершается (профессиональный выбор, досуг). Потенциальные - те, которые могут организовать действие. Определяют возможные варианты жизни человека. Но социальные условия могут измениться, и тогда меняются мотивы. Каким человек станет при изменении мотивов. Когда мы вынуждены делать непривлекательный для себя выбор под действием условий и т.д., то потенциальные мотивы приобретают большую значимость (неврозы, уходы в себя).
2) Ведущие и второстепенные мотивы. Мотивационная сфера личности иерархизируется. Деятельность мотивируется несколькими мотивами. Деятельность человека полимотивированная, т.е. одновременно регулируется двумя или несколькими мотивами.
3) Смыслообразующие и мотивы стимулы. Ведь человек в своей деятельности объективно реализует целую систему отношений: к предметному миру, к окружающим людям, к обществу и к самому себе. Одни мотивы, побуждая деятельность, вместе с тем придают ей личностный смысл - их называют ведущими или смыслообразующими. Другие, сосуществующие с ними мотивы выполняют роль дополнительных побуждающих факторов - положительных или отрицательных - порой весьма могучих - это мотивы-стимулы (часто приурочены к действиям, подключаются, заимствуются из другой деятельности).
4) По предметному содержанию: а) предметные; б) функциональные; в) нормативные. Предметные - организуют финальную направленность деятельности. Всегда четко указывают, что должно быть (например, построить дом). Этот мотив не может быть задан только указанием предметного содержания, он содержит еще модус преобразования. Не только предмет, но и то, что выражает отношение к нему. Мюррей: мотив состоит из содержания и активного характера преобразования. Модусы преобразования: отказ, отречение, приобретение, создание, поддержание, выражение, сохранение, агрессия, избегание. Функциональные мотивы: например, потребность людей в общении, не имеют финальной направленности. Мотивируют саму деятельность. Нечто, что приятно самим процессом, а не его концом. Игровая деятельность - элемент целепреследования (спрятаться так, чтобы не нашли). Мотивирующая масса промежуточных целей (промежуточных мотиваций). Это мотивация, которая привязана к отдельным маленьким промежуточным целям (аналог у животных - инстинкт).
Нормативные: проявляются реже. Левин: барьеры - то, что не организует, а ограничивает деятельность, не побуждает отдельной деятельности. Нравственные мотивы.
5) По уровню обобщенности. То, что реально побуждает деятельность происходит на разных уровнях обобщенности. Идея справедливости - разные уровни обобщенности. Обобщенные, конкретные, единичные мотивы.
6) По степени осознания. Осознаваемые и неосознаваемые. Часто человек не осознает мотивы своего поведения и выдумывает причины. Мотивировка - сознательно представляемый мотив, который с реальным не имеет ничего общего.
7) Эндогенно и экзогенно актуализированные мотивы (по способу актуализации). Экзогенные - спонтанная мотивация.
Мотивы и сознание. 1) Мотивы не отделены от сознания. Даже когда мотив не осознается субъектом, т.е. когда он не отдает себе отчета в том, что побуждает его осуществлять ту или иную деятельность. Они, образно говоря входят в его сознание, но только особым образом. Они придают сознательному отражению субъективную окрашенность, которая выражает значение отражаемого для самого субъекта, его личностный смысл (личностный смысл - отношение цели действия к мотиву деятельности). Смыслы - составляющие сознания. 2) Осознание мотива. Задача на смысл.

Мотивация и управление персоналом

В связи с этим руководитель организации должен сам возглавить работу по качеству, а проблемы СМК распределить между всем персоналом согласно сфере ответственности каждого сотрудника. Для этого целесообразно создать систему, в которой люди правильно взаимодействуют друг с другом без вмешательства руководства, т. е. персонал работает в системе, а руководитель организации - над ее совершенствованием. Качество- это не только качес........


Список литературы

Агеева Н. В., Котов Д. Л. Разработка модели технических компетенций // Кадровое Дело. 2009. № 11. С. 13-15.
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2011. - 512 с.
Кляйман М. Ассессмент-центр. Харьков, 2012. 128 с.
Левин К. Теория поля в социальных науках: пер. с англ. - М.: Речь, 2009. - 368 с.
Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции // Психология мотивации и эмоций / Под ред. Ю. Б. Гиппенрейтер, М. Ф. Фаликман. - М.: АСТ: Астрель, 2009. - 704 с.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. - М.: Дело, 2007. - 704 с.
Мотивация персонала в современной организации / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. - СПб.: Книжный дом, 2007. - 240 с.
Мошинова К. Б. Построение модели компетенций ведущих специалистов подразделений по работе с персоналом Государственного Унитарного Предприятия: дипломная работа под н. рук. С. А. Маничева. СПб., 2008. 70 с.
Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. М., 2012. С. 32-44.
Хекхаузен Х. Психология мотивации достижения / пер. с англ. СПб.: Речь, 2011.
Человек и его работа / Под ред. А. Г. Здравомыслова, В. П. Рожина, В. А. Ядова. - М.: Мысль, 2008. - 392 с.
Шадриков В. Д. Деятельность и способности. М., 2009. 160 с.
Шенцева Н.Н. Содержание и структура мотивации достижения
Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение: пер. с англ. - СПб.: Питер, 2010. - 640 с.
Юнг К. Г. Синхронистичность. - М.: Рефл-бук



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.