На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ТУР-ЛАЙН»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 16.3.2014. Сдан: 2010. Страниц: 39. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. АНАЛИЗ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ АСПЕКТОВ В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА 5
1.1. Управление персоналом в условиях рыночных отношений 5
1.2. Методические основы планирования численности персонала 7
1.3. Формирование управления численностью персонала в зарубежных и отечественных организациях 11
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ТУР-ЛАЙН» 16
2.1. Технико-экономические показатели ООО «Тур-Лайн» 16
2.2. Анализ структуры трудовых ресурсов предприятия 20
2.3. Оценка системы управления персоналом 24
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ТУР-ЛАЙН» 27
3.1. Расчет оптимальной численности персонала 27
3.2. Стратегическое планирование численности персонала в ООО «Тур-Лайн» 30
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 33
СПИСОК ИСПОЛЬЗованных ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ 35
ПРИЛОЖЕНИЯ 37


ВВЕДЕНИЕ

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого предприятия.
Успех туристского предприятия во многом зависит от работы сотрудников. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.
Вполне естественно, что на каждом крупном туристском предприятии возникает необходимость в определении оптимальной численности персонала, в налаживании эффективной системы подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов фирмы и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т. д.
Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности функционирования предприятия добиться невозможно. Именно люди выполняют работу, подают идеи и позволяют фирме существовать. Кроме того, следует помнить о той уникальной особенности индустрии туризма, когда персонал является неотъемлемой составляющей частью туристского продукта. Это объясняется широким участием людей в производственном процессе.
Эти тенденции должны учитываться в практике управления персоналом туристских организаций Республики, где туризм является развивающейся отраслью, предприятиям которой необходимо достижение конкурентоспособности на внутреннем и международном туристском рынке.
Таким образом, объектом исследования является управление персоналом в организации.
Предметом данной курсовой работы является система управления персоналом в турфирме.
Цель курсовой работы состоит в разработке стратегии управления персоналом в ООО Тур-Лайн».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть систему управления персоналом на предприятиях;
- изучить основные аспекты работ с персоналом туристского предприятия;
- проанализировать действующую систему управления персоналом в ООО «Тур-Лайн»»;
- рассмотреть основные подходы к оптимизации численности персонала на предприятии туризма;
- разработать мероприятия по стратегическому управлению персоналом в ООО «Тур-Лайн».
Структура курсовой работы включает в себя: введение, основную часть, заключение, список используемой литературы.


ГЛАВА 1. АНАЛИЗ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ АСПЕКТОВ В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1. Управление персоналом в условиях рыночных отношений

В настоящее время сложилось устойчивое мнение, что эффективность предприятия зависит от трех важнейших условий :
- благоприятной деловой окружающей среды;
- правильной стратегии предприятия;
- качества человеческих (особенно управленческих) ресурсов.
Остальные классические факторы производства - капитал, технологии и другое - результат вышеназванных условий. Первые два условия - так же результаты третьего (качества менеджеров и всего человеческого потенциала организации). Многочисленные исследования в разных странах свидетельствуют, что компании, эффективно управляющие человеческими ресурсами, достигают более высокого уровня прибыльности и финансового роста, чем их конкуренты.
Происходящий сдвиг от «кадровой политики» к управлению человеческими ресурсами вызван многими причинами, лежащими в основе структурных перестроек и возрастания роли человека на всех уровнях организации, принятии решения в связи с децентрализацией и приватизационными процессами. В процессе перехода к рыночной экономике руководители должны не только распознавать возможные выгоды и риск, связанный с рынком, не только развивать на базе имеющихся ресурсов соответствующие стратегии, но и управлять процессом развития сознания и основанным на нем организационным процессом. Успех рыночных реформ зависит от того, насколько руководители и менеджеры российских предприятий в состоянии справиться с этой трудной задачей.
Задачи менеджера в условиях рыночной экономики отличаются большим разнообразием. Наряду с профессиональной компетенцией большое значение приобретает методическая подготовленность, как способность к восприятию и интерпретации информации, структурированию проблем, системному мышлению. Менеджер в условиях рынка при управлении персоналом должен основное внимание уделять организационным и социальным взаимосвязям.
Менеджер должен уметь справляться с конфликтами, порожденными неуверенностью, разницей в трудовой нагрузке сотрудников, уметь объединять отдельных сотрудников в группы. Требуется в значительной степени больше, чем раньше привлекать персонал к сотрудничеству.
Планирование потребности в персонале включает [12; C.25]:
- оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
- оценку будущих потребностей;
- разработку программ по развитию персонала.
Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.
В настоящее время, особенно за рубежом, находит все более широкое применение интегрированная стратегия управления персоналом. Концепция этой стратегии предполагает, что работающий человек мыслит самостоятельно и заинтересованно относится к труду. Поэтому человека на производстве воспринимают как главный ресурс, как ценность, стимулируют его развитие и используют в соответствии с его конкретными возможностями. Здесь привлекают высококвалифицированных сотрудников с желанием трудиться. Работникам назначаются задания, которые позволили бы им полностью реализовать и повысить имеющуюся у них квалификацию. Функция оплаты труда становится не только инструментом достижения наибольшей производительности, сколько эквивалентом производительности, достигаемой на основе высокой квалификации, сознательного отношения к труду и соответствия профессиональным нормам.

1.2. Методологические основы планирования численности персонала

Методы для прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны либо на суждениях, либо на использовании математики. Суждения включают оценки управляющих и методику Дельфи.
1. При использовании метода оценок управляющих менеджеры представляют оценки будущих потребностей укомплектования персоналом. Эти оценки могут быть произведены, как верхним управленческим звеном и передаваться "вниз", или же управленцами более низкого уровня и передаваться "вверх" для дальнейшего изменения. Хотя наибольший успех возможен при комбинации этих двух вариантов.
2. При методике Дельфи каждый из экспертов делает независимую оценку того, каким будет следующий запрос, руководствуясь всеми основными допущениями. Посредники, представляют прогноз и предположения каждого эксперта другим, и позволяет экспертам пересматривать их позиции, если это надо. Этот процесс продолжается до тех пор, пока не появляется согласие.
Методы, основанные на использовании математики, включают различные статистические методы и методы моделирования. Статистические методы используют исторические данные для проектирования будущего состояния. Одним из них можно считать экстраполяцию - наиболее простой и часто употребляемый метод, который состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее.
Методы моделирования обычно обеспечивают упрощенный просмотр кадровых потребностей в организации. При изменении входных данных кадровые разветвления могут проверяться для различных сценариев потребностей в персонале.
Отдельно выделяю методы определения необходимой численности кадров предприятия. При этом следует различать:
- общую потребность в персонале, представляющую собой всю численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения запланированного объема работ (брутто-потребность в кадрах),
- дополнительную потребность, количество работников, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).
Планирование потребности в персонале включает:
- оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
- оценку будущих потребностей;
- разработку программ по развития персонала.
Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.


Таблица 1.1.1.
Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале.
Факторы Их влияние Методы определения
1. Факторы, существующие вне предприятия.
1.1.Изменение конъюнктуры Сбытовые возможности предприятия Себестоимость Анализ тенденций, оценка
1.2.Изменение структуры рынка Анализ рынка
1.3.Конкурентные отношения Анализ положения на рынке
1.4.Данные, определяемые экономической политикой Анализ экономических данных и процессов
1.5.Тарифное соглашение Прогноз последствий, анализ принятых соглашений
2. Факторы, существующие на предприятие (внутренние)
2.1.Запланированный объем сбыта Количественные и качественные потребности в кадрах (новый спрос или пониженный спрос) Принятие предпр........


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ

Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Учебно-практическое пособие. - М.: Издательство «Дело и сервис», 1998. - 256с.
Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. Учебное пособие. - М.: «Финансы и статистика», 2001. - 416с.
Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. - М.: Инфа-М, 1999.- 234 с.
Глазунов В.Н. Управление доходом фирмы: Практические рекомендации.- М.: Экономика, 2003. - 288 с.
Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. Учебное пособие. - М.: «Финансы и статистика», 2001. - 208с.
Дурович А.П. , Копанев А.С. Маркетинг в туризме. - Мн.,1998.- 148 с.
Дятлов В.А., Кибанав А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом /Под ред. А.Я. Кибанова.-М.: ПРИОР ,1998.- 167 с.
Зайцев И.Л. Экономика организации: Учебник. - М.: Экзамен, 2004.- 624 с.
Иванов П.И. Программы повышения квалификации - главный регулятор развития персонала фирм // Труд за рубежом . 1993. №4.
Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: Учеб. Пособие.-2-ое изд., перераб.-Мн.: Новое знание, 2001. - 189 с.
Ковалева А.М. Финансы. - М.: «Финансы и статистика», 2001. - 384с.
Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа « Интер-Синтез» ,1998. - 122 с.
Любушкин Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Учебное пособие для вузов. --М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 471с.
Е.В.Маслов. «Управление персоналом предприятия». Учебное пособие. Москва - Новосибирск, 2001 г. - 112 с.
Мицкевич А.А. Управление затратами и прибылью.- М.:ОЛМА-ПРЕСС ИИЭС, 2003.-192 с.
Одегов Ю.Г. , Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Финстатинформ ,1997.- 236 с.
Покропивный Г.А. Экономика предприятия. Учебное пособие. - К.: «Знания-Прес», 2001. - 343с.
Попов Е.В. Рыночный потенциал предприятия.- М.: Экономика, 2002. - 560 с.
Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий: Методологические аспекты. - М.: Академический проект, 2004. - 573 с.
Савицкая Г.В. Анализ эффективности деятельности предприятия: Методологические аспекты.- М.: Новое издание, 2003. - 160 с..
Салонен Л. Бэнчмаркинг // Управление персоналом.-2001.-№10.-С.49-51.
Смирницкий Е.К. Экономические показатели бизнеса: Справочно-методологическое пособие.- М.: Экзамен, 2002.- 512 с.
Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: 1995. - 189 с.
Управление персоналом /Под ред. А.Я. Кибанова и Л.В. Ивановской.-М.: ПРИОР ,1999. - 212 с.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.