На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Диагностика кадрового потенциала предприятия МУ Дом Культуры

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 17.03.2014. Сдан: 2014. Страниц: 62 + приложения + доклад. Уникальность по antiplagiat.ru: 91.

Описание (план):


Оглавление

Введение 3
1 Кадровый потенциал организации и особенности его управления 6
1.1 Понятие и основные компоненты кадрового потенциала организации 6
1.2 Принципы управления кадровым потенциалом и его оценка 12
1.3 Социально-психологические факторы как составляющие кадрового
потенциала 19
2 Анализ кадрового потенциала МУ «Дом Культуры» 29
2.1 Краткая характеристика организации МУ «Дом Культуры» 29
2.2 Анализ кадрового потенциала МУ «Дом Культуры» 34
2.3 Основные направления повышения кадрового потенциала 44
Заключение 52
Глоссарий 56
Список использованных источников 58
Приложение А Организационная структура управления МУ «Дом Культуры»
Приложение Б Определение потребностей в обучении персонала
Приложение В Организация работы с кадровым резервом

Введение
Персонал – главная ценность любой организации, а управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.
Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника; учет социально-психологических качеств личности работника; знание его мотивационных установок; умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Сегодняш-ний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Отсюда выдвигаются требования непрерывного развития персонала организации, т.е. проведения мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации.
Кадровый потенциал является неотъемлемым элементом системы управления организации. Его уровень зависит от взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по формированию, распределению, перераспределению рабочей силы на уровне организации, от создания условий для каждого работника. Кадровый потенциал формируется государством и организацией и находит конкретное выражение в виде квалифицированных кадров по всем функциям управления [31, с.165].
В современной быстроменяющейся рыночной среде организации могут до-биться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы своей работы на качественно новый уровень. Организации вынуждены работать гибко, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудника-ми, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии инновационного развития кадрового потенциала, пересматривая приоритеты в инновационном развитии организации в целом.
Известный лозунг «Кадры решают все», один из немногих, не теряющих со временем актуальности, и настолько правильный, что уже превратился в формулу успеха. Сегодня ни один дальновидный руководитель не сомневается, что для развития экономики организации нужна не только материально-техническая база, но и высокопрофессиональный персонал.
Кадровый потенциал это не только квалификация кадров, но и их социально-психологические ориентации.
Понятие кадрового потенциала приводится в научных работах С.В.Андреева, М.И. Бухалкова, А.Я.Кибанова, И.К. Макарова и др. Опыт развития кадрового потенциала организаций рассматривается в трудах зарубежных и отечественных исследователей, таких как Дж. Иванцевич, М.Х.Мескон, Б.М.Генкин, В.А. Спивак, В.В.Травкин и др.
Актуальность данной проблемы состоит в том, что важнейшим условием развития экономики России является формирование и эффективное использование кадрового потенциала организации, что позволит обеспечить ее кадрами, способными решать поставленные организационные задачи, а также принимать верные решения в крайне сложных, нестабильных и быстро меняющихся экономических ситуациях. К переменам в рыночных условиях на современном этапе сможет адаптироваться только персонал, ориентированный на постоянное совершенствование. Данное обстоятельство повышает требования ко всей кадровой работе в организации. Чем выше уровень кадрового потенциала с позиций совокупности его профессиональных знаний, способностей, навыков и мотивов к труду, тем эффективнее работает организация.
Актуальность темы обусловлена следующими факторами:
- высокая конкуренция на рынке труда, в результате которой образование и квалификация работника становится главным критерием подбора персонала;
- осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьба за их привлечение;
- планирование потребности в персонале, создание резерва кадров.
Вопрос о кадровом потенциале организации актуален, в особенности когда меняется собственник или в силу ряда причин намечаются серьезные кадровые перестановки.
Цель работы – теоретическое обоснование и разработка основных направлений деятельности организации по повышению кадрового потенциала на основе учета социально-психологических факторов (на примере МУ «Дом Культуры»).
В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:
1. Провести теоретический анализ отечественных исследований по проблеме кадрового потенциала.
2. Рассмотреть управление кадровым потенциалом и проведения его оценки.
3. Изучить социально-психологические составляющие кадрового потенциала.
4. Проанализировать кадровый потенциал МУ «Дом Культуры».
5. Разработать рекомендации по повышению кадрового потенциала МУ «Дом Культуры»..............

Список использованной литературы



Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.