На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Совершенствование системы управление персоналом (на примере Бобруйское унитарное коммунальное производственное предприятие «Комбинат железобетонных изделий»)

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 19.3.2014. Сдан: 2013. Страниц: 53. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ


Введение………………………………………………………………………….. 4
1 Методология формирования системы управления персоналом предприятия………………...................................................................................... 6
1.1 Понятие и состав персонала предприятия, подходы к управлению им………………………………………………………………………………….. 6
1.2 Понятие системы управления персоналом и методы ее построения………………………………………………………………………… 10
1.3 Основные элементы системы управления персоналом……………………. 12
2 Анализ управления персоналом на предприятии БУКПП «КЖИ………….. 2.1 Общая характеристика предприятия ……………………………………….. 16 16
2.2 Оценка системы управления персоналом ………………………………… 2.3 Кадровая политика предприятия ………………………………………… 2.4 Информационное обеспечение. Источники информации ………………… 20 28 33
3 Предложения по совершенствованию управления персоналом на предприятии БУКПП «КЖИ»…………………………………………………... 35
Заключение………………………………………………………………………. 40
Список использованных источников……………………………………......... 43
Приложение А. Методы построения системы управления персоналом…… Приложение Б.Таблица методов управления персоналов……………………. Приложение В.Таблица обучения персонала на БУКПП «КЖИ»…………… 44 46 47




ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы обусловлена тем, что персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития.
Поскольку в условиях развития высоко технологичного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования.
Эффективность функционирования системы управления персоналом определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Управление кадрами эффективно настолько, насколько успешно персонал фирмы использует свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей.
Система управления кадрами представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности организации в рыночных условиях, роста производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции.
В этом аспекте приобретает особую значимость формирование и использование действенных инструментов эффективного управления персоналом, позволяющих наиболее полно использовать имеющийся трудовой потенциал, что даст возможность получить существенные социально-экономические результаты без вложения значительных дополнительных ресурсов.
Это обусловливает необходимость проведения исследований и актуальность инновационных разработок в вышеуказанной области, позволяющих объективнее оценивать труд персонала, повышать уровень использования его потенциала на базе соответствующей системы мотивации, направленной на рост эффективности производственной деятельности и конкурентоспособности предприятия.
В настоящей курсовой работе одной из основных целей является исследование возможностей и перспектив планирования, формирования и управления персоналом как одной из важных управленческих проблем предприятия.
Эта цель в курсовой работе достигается на базе конкретного промышленного предприятия.
Цель данной курсовой работы:
- изучить формирование системы управления персоналом предприятия;
- исследовать основные элементы системы управления персоналом на предприятии БУКПП «КЖИ».
Для выполнения данной цели, необходимо решить следующие задачи:
- проанализировать организационную структуру предприятия;
- оценить эффективность управления предприятием;
- выявить проблемы в управлении персоналом предприятия;
- предложить рекомендации по совершенствованию управления персоналом.
Объектом исследования является управление персоналом на примере БУКПП «КЖИ».
Предметом исследования является система управления персоналом на БУКПП «КЖИ»
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. В первой главе рассматриваются формирование системы управления персоналом предприятия. Вторая глава посвящена анализу БУКПП «КЖИ» как объекта исследования. В третьей главе представлены предложения по совершенствованию системы управления персоналом, рассматриваемой организации, включая ряд рекомендаций по наиболее эффективному подбору персонала и развитию материального и нематериального стимулирования сотрудников.






1 Методология формирования системы управления персоналом предприятия


1.1 Понятие и состав персонала подходы к управлению им


В обеспечении эффективности любого производства важное значение
имеет персонал предприятия. Поэтому организация эффективной деятельности персонала является основной задачей системы управления персоналом предприятия.
Под персоналом понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнёры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т. д.
Обычно персонал предприятия подразделяют на производственный и непроизводственный. Непроизводственный персонал - работники, обслуживающие непромышленные хозяйства предприятия. К ним относятся работники жилищно - коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, культурно - просветительных и т.п. Производственный персонал - работники, занятые в производстве и его обслуживании, - составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия. К производственному персоналу в зависимости от выполняемых в производстве функций относятся рабочие, инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал, ученики, работники охраны.
Самая многочисленная и основная категория производственного
персонала - это рабочие предприятия - работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещение грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.
К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и др. свойств предметов труда.
К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов хозяйств. Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную и др.
Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты и др.)
Специалисты - работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность.
Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учёт и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, секретари, статистики и др.)
Младший обслуживающий персонал - это лица, занимающие должности по уходу за служебным помещением (дворники, уборщики и др.), а так же по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.).
Профессионально- квалификационная структура персонала складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделение труда. Профессия - это вид трудовой деятельности, который требует соответствующей подготовки. Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией и отражает в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.
Применительно к характеру профессиональной подготовленности работников используется и такое понятие, как специальность, определяющие вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии (например, профессия - экономист, специальность - плановик, маркетолог или финансист).
По уровню квалификация персонал распределяется на работников, квалификация которая имеет количественное выражение (категории, разряды) и остальной персонал. В первой группе персонал распределяется по категориям и разрядам.
По уровню образования персонал подразделяется на работников с учёной степенью, высшим образованием, со средним специальным, средним профессиональным и средним образованием.
По возрасту состав персонала определяется на основе использования шкалы с различным диапазоном.
Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризуют структуру кадров (персонала предприятия, цеха, участка.). Деятельность по управлению персоналом целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.
Во второй половине XX столетия понятие «управление персоналом» в различных странах мира значительно расширилось. Появились различные концепции, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности.
Классический подход - это управление кадрами, или кадровый менеджмент, т.е. технико-экономический подход (технократический), целью которого является наиболее рациональное и эффективное управление человеческим потенциалом предприятия для обеспечения целей и задач, стоящих перед организацией. Здесь основное место занимает техническая подготовка работников, т.е. обучение и овладение основными трудовыми приемами и навыками. Этот подход строится на научной организации труда, внедренной в управление еще вначале XX в. Ф.У. Тейлором и его соратниками, основавшими «школу научного управления». Здесь управленческие решения подчинены интересам производства: увеличению выпуска продукции (работ, услуг), максимизации прибыли и т.д. Численность персонала определяется исходя из потребностей на том или ином участке работы, применяемой технологии, разделения и кооперации труда и т.д. Таким образом, управление персоналом (кадрами) при данном подходе поглощается более широким процессом управления предприятием в целом и сводится в основном к удовлетворению потребности предприятия в кадрах соответствующей квалификации и их рациональной расстановке, исходя из задач организации производства.
Другим подходом является гуманистический, включающий в себя такие концепции, как управление человеческими ресурсами, теория человеческого капитала, управление человеческим фактором и некоторые другие. Все эти понятия вносят некоторую сумятицу в понятие кадрового менеджмента, хотя по своей сути все они представляют специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников, т.е. персонал организации.
В чем же разница между различными концепциями? Она заключается в специфическом подходе к рабочей силе как ресурсу.
Концепция «человеческих ресурсов», получившая широкое распространение в США с середины 1970-х годов, подразумевает, что персонал - это такой же важный производственный ресурс, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, а, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса, в зависимости от выбора стратегии управления и рационализации хозяйственной деятельности. Американские ученые и руководители считают, что такой подход к управлению кадрами более гуманистичен, так как одной из важнейших функций управления персоналом в этих условиях становится развитие персонала (обучение, мотивация, карьерный рост), а не простое удовлетворение потребности в кадрах в соответствии с имеющимися вакансиями. Не случайно понятие «управление человеческими ресурсами» в США вытеснило из обихода термины «кадры», «персонал», «управление кадрами», «управление персоналом».
Интересный подход к управлению человеческими ресурсами представляет собой теория человеческого капитала, разработанная двумя учеными, Т. Шульцем и Г. Беккером, получившими Нобелевские премии в области экономики соответственно в 1979 и 1992 гг. за разработку теории человеческого капитала.
«Человеческий капитал - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации
Накопление человеческого капитала во многом зависит и от самого человека, и от его работодателя. Здесь имеют место понятия "инвестиции в человеческий капитал", которые многократно окупаются и приносят инвестору экономическую выгоду, и "альтернативные издержки".
Например, человек, получивший среднее образование, может продолжить его в высшей школе, неся определенные издержки, например неполученный доход за годы учебы или плата за обучение, вносимая им. А человек, начавший сразу работать или ставший индивидуальным предпринимателем (торговля, частный извоз), будет в течение длительного времени иметь финансовые преимущества по сравнению со студентом и удовлетворять свои потребности.
Однако впоследствии экономическая эффективность от инвестиций в человеческий капитал у студента станет намного выше, так как позволит ему не только получать высокие заработки, но и продвигаться по служебной лестнице, само утверждаться в долгосрочной перспективе, и мотивация его труда будет гораздо выше, чем у человека, оставшегося на прежнем уровне. Таким образом, гуманистический подход к управлению персоналом подразумевает создание таких условий и такого содержания труда, которые бы позволили работнику снизить степень отчуждения от результатов своего труда и от других работников, способствовать органическому совпадению личных целей работника в процессе труда с целями и задачами организации, в которой он работает. При данном подходе управленческие решения выходят за рамки чисто технических или экономических задач, имеют социальный характер и базируются на социологических и психологических предпосылках. В свою очередь, функционирование и эффективность производства во многом зависят не только от соответствия численности и профессиональной квалификации персонала технологическим требованиям, но и от уровня самосознания самих работников, от степени удовлетворения его мотивационных потребностей, интересов, ожиданий и ценностных ориентаций.
Отсюда следует, что политика управления персоналом во многом основывается на мотивации самих работников. Отношение к труду у сотрудников различных организаций формируется под влиянием жизненных целей и устремлений, возможности самовыражения и самоутверждения в своей трудовой деятельности. Поэтому основными факторами, побуждающими работников к активному труду, являются:
- признание профессиональных и деловых качеств работника;
- уважение окружающих, компетентность, самостоятельность в принятии решений;
- возможность профессионального и служебного роста, развитие работника как личности.
При технократическом же подходе мотивация работника строится в основном на удовлетворении первичных потребностей, таких как материальная заинтересованность, уверенность в завтрашнем дне (безопасность) и чувство коллективизма (причастности).
В настоящее время трудно выбрать, какой подход более эффективен, это зависит от множества объективных и субъективных факторов и условий, в которых находится организация (фирма). Руководство каждой компании выбирает свой подход, на котором строится работа с кадрами.


1.2 Понятие системы управления персоналом и методы ее построения


Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами. Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом. Все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривается.
Система управления персоналом организации является составной частью общей системы управления организацией и в современных условиях от ее успешного построения и эффективности работы зависит достижение главных целей функционирования организации на экономическом пространстве.
Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает различные подсистемы общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.
Подсистема общего и линейного руководства осуществляет следующие функции: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.
Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале.
Подсистема управления и учета персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения работников, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.
Подсистема управления трудовыми отношениями производит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, управление в........


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ


1 Брасс А. А., Управление персоналом курс лекций. Мн.: Академия при
Призиденте Республики Беларусь 2009 - 199с.
2 Брагина З.В., Дудяшова В.П., Каверина З.Т. Управление персоналом:
Учебное пособие для вузов. - М.: Кно Рус, 2010. - 126 с.
3 Должностные инструкции руководителей и специалистов БУКПП «КЖИ»
4 Зачем нужна управление персоналом на предприятии [Электронный
ресурс]- personalom-na-predpriyatii.htm Дата доступа: 08.10.2013.
5 Э.И.Горнаков, Е.Н. Костюкевич, Е.В.Метельская Управление
персоналом - Мн.: 20011.-200с.
6 Игнатьева А.В. Исследование систему управления: учебное пособие
для Студентов вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2010. 167 с
7 Кушнер Е.В. Вестник Белорусского государственного экономического
Университета №1 2013 г.
8 Морозова Н.Н. Новая экономика №1 2013 г
9 Потёмкин В.К. Управление персоналом. Учебник для вузов - Питер 2010-432с.
10 Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами: 17- модульная
программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль
16 - М: ИНФРА-М, 2007.- 126 с.
11 Михайлов Л.М. Исследование систем управление М.: Издательство
«Экзамен», 2009. - 189 с.
12 Пихало В.Т., Ефремова Ю.Е., Петрова С. А. Управление персоналом
организации: учебное пособие. - М.: Форум, 2010. - 400 с.
13 Устав предприятия БУКПП «КЖИ»
14 Экономика предприятия Структура кадров [Электронный ресурс] / ред.
Кошечкин С. А..-< biblio/ebooks/economics/>-дата доступа: 08.10.2013 года.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.