На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Социально-психологические аспекты управления человеческими ресурсами.Методологические основы управления социально-психологическим климатом

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 22.3.2014. Сдан: 2011. Страниц: 54. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание


Введение 3
1.Социально-психологические аспекты управления человеческими ресурсами 3
1.1 Сущность управления человеческими ресурсами в современных условиях 3
1.2 Значение социально-психологического климата в управлении человеческими ресурсами 3
2. Методологические основы управления социально-психологическим климатом 3
2.1 Методы изучения социально-психологического климата 3
2.2 Технологии формирования социально-психологического климата 3
Заключение 3
Список литературы 3


Введение

Актуальность работы обусловлена тем, что в условиях развития рыночной экономики особую значимость приобретают проблемы, связанные с использованием человеческих ресурсов. Сложный процесс развития рыночной экономики обуславливает необходимость глубокого анализа социально-психологических аспектов менеджмента человеческих ресурсов. Этот компонент управления организацией является самостоятельным фактором повышения конкурентоспособности фирмы и включает все формы морального и материального стимулирования труда, стиль управления, участие рабочих и служащих в процессе принятия управленческих решений, возможности карьеры и продвижения по службе, прочие признания заслуг, организационную структуру.
Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива.
Проблема формирования социально-психологического климата обусловлена с одной стороны огромной научно-теоритической базой данного направления и с другой стороны слабой проработанностью практических моментов формирования СПК коллектива.
Противоречие данной ситуации видится между запросами практики, обусловленными усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и имеющимися проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними отношений, использования воспитательных и психотерапевтических воздействий.
Цель работы: изучение технологий формирования социально-психологического климата.
Задачи работы:
- Рассмотреть сущность управления человеческими ресурсами в современных условиях;
- Определить значение социально-психологического климата в управлении человеческими ресурсами;
- Описать методы изучения социально-психологического климата ;
- Охарактеризовать технологии формирования социально-психологического климата.
Объектом данного исследования является социально-психологический климат.
Предмет исследования - методы формирования социально-психологического климата.
Теоретическая основа исследования: Проблемы управления персоналом современной организации, его оценки, мотивации нашли своё отражение в трудах: М. Амстронга, А. Атрашкина, Е. Демидова, Дж.М. Иванцевича, А.А. Лобанова, Т.С. Кабаченко, М.В. Каймаковой, А.Я. Кибанова, И.П. Лаптева, И.К. Макарова, В.В. Щербины и др. Вопросы управления социально-психологическим климатом в организации исследованы в трудах таких авторов как А.Я. Анцупов, А.И. Донцов, А.Н. Лутошкин, Б.Д. Парыгин, А.В. Петровский, Е.И. Рогов, В.А. Розанова, А.А. Романова, С.Л. Сайбель, И.П. Чередниченко и др.
Методы исследования: уточнение, обобщение и систематизация понятий, анализ теоретической литературы.
1.Социально-психологические аспекты управления человеческими ресурсами

1.1 Сущность управления человеческими ресурсами в современных условиях

Понятие «человеческие ресурсы организации» осмысливаются как человеческие возможности, а управление человеческими ресурсами - как управление человеческими возможностями. Рассмотрим, из чего складываются человеческие возможности, если иметь в виду их использование в организациях. Прежде всего, речь идет обо всем том богатстве проявлений индивидуума, которое может быть востребовано при включении человека в организационную среду и трудовые процессы. Это его физические и психические усилия, знания, навыки, умения, интеллектуальное развитие, нравственный потенциал и т. п. Кроме того, человеческие возможности существенно зависят и от фактора совместной деятельности людей в организации, от социально-психологических процессов в группах работников.
В связи с этим к человеческим ресурсам организации необходимо отнести и социальные, и социально-психологические феномены, как, например, лидерство, групповая динамика, социальное влияние и т. п. И, наконец, совместно работающие люди порождают некоторый общий духовный продукт - ценности, общие представления, обычаи, традиции, которые также выступают дополнительными возможностями, определяющими степень востребованности человека в организации.
Таким образом, человеческие ресурсы организации будут складываться из ресурсов конкретных личностей (персонала предприятия), социально-психологических ресурсов и духовных ресурсов (организационной культуры). Объектом управления будет выступать совокупность перечисленных составляющих [17, с. 134].
Отметим, что понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей.
По мнению А.Я. Кибанова, специфика человеческих ресурсов, в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.), состоит в следующем:
- люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) - эмоционально осмысленная, а не механическая; процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними;
- вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;
- люди выбирают определенный вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определенные цели [5, с. 58].
По мнению С.И. Самыгина и Л.Д. Столяренко, менеджмент человеческих ресурсов - система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации [4, с. 143].
Д.Ж. Иванцевич, А.А. Лобанов считают, что менеджмент человеческих ресурсов базируется на следующих исходных положениях:
1) необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития фирмы;
2) количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияние на экономические показатели производства;
3) определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда [7, с. 127].
Т.С. Кабаченко выделяет следующие специфические тенденции менеджмента человеческих ресурсов, проявляющиеся в современных условиях:
- возрастает ценность квалифицированных и высококвалифицированных работников, становятся более эффективными обучающие программы, улучшается планирование рабочей силы;
- значительно возрастает роль планирования карьеры и развития персонала, так как молодые работники в большей степени ориентированы на рост своей карьеры, усиливается тенденция к раннему выходу на пенсию пожилых работников, что приводит к высвобождению ключевых должностей, это приводит к тому, что персонал организации имеет тенденцию к сокращению. Область планирования карьеры преобразуется в непрерывный ряд программ управления человеческими ресурсами, включающих программы раннего выявления работников с управленческими способностями и потенциалом руководителя и программу их индивидуальной подготовки;
- возрастает зависимость функций управления человеческими ресурсами от компьютерных технологий, которые будут управлять обширным объемом информации, необходимой для новых программ по управлению человеческими ресурсами;
- кампании с разветвленной организационной структурой, состоящей из отделений и/или филиалов, продолжат процесс децентрализации функций управления человеческими ресурсами, а менеджеры по управлению человеческими ресурсами головных организаций столкнутся с проблемами контроля управления работниками;
- новые технологии будут ускорять необходимость регулярного обучения и совершенствования рабочей силы для поддержания конкурентоспособности организации [8, с. 98].
По нашему мнению, каждая из перечисленных выше тенденций - это не только новая сложная задача, но и новая возможность для самореализации менеджеров по управлению человеческими ресурсами.
Главная цель системы управления человеческими ресурсами современной организации рассматривается как рациональ­ное формирование, использование и развитие трудового и творческого потенциала для достижения организационных со­циально-экономических целей и удовлетворения личных по­требностей работников.
Система целей является основой определения функций управ­ления человеческими ресурсами, отражающих специфику содер­жания управленческой деятельности в сфере трудовых отноше­ний.
Система управления человеческими ресурсами и ее подсистемы представлена на рисунке 1.

Рис. 1. Система управления человеческими ресурсами и ее подсистемы
Первым этапом процесса управления выступает создание системы человеческих ресурсов, т.е. обеспечение организации требуемым по количественным и качественным характеристикам персоналом, создание условий для формирования благоприятной социально-психологической обстановки и создание предпосылок, способствующих возникновению адекватной для реализации стратегических целей организации организационной культуры.
Следует отметить, что важнейшей тенденцией развития менеджмента в последние де­сятилетия становится системный подход, который рассматривает­ся как современный способ управленческого мышления, позволя­ющий представить целостно и комплексно управление организа­цией и ее подсистемами в сложной рыночной среде. Применение системного подхода дает возможность менеджерам раскрыть внут­реннее строение системы управления человеческими ресурсами как целостной системы, состоящей из подсистем, элементов, структу­ры взаимосвязей, и на основе проведенного системного исследова­ния на практике сформировать эффективную систему управления человеческими ресурсами в организации.
Мы считаем, что системный целостный подход к управлению человеческими ре­сурсами заключается в интеграции всех функций, ориентирован­ных на человеческий фактор в организационной системе. Ранее многие функции, относящиеся к персоналу, были рассредоточены по экономическим, производственно-техническим, юридическим службам предприятий. Сегодня происходит интеграция всех функ­ций управления человеческими ресурсами, которые уже не ограни­чиваются только исполнительскими и учетно-оформительскими, а выполняют аналитические, управленческие, образовательные, ин­формационные задачи [7, с. 108].
Таким образом, управление человеческими ресурсами рассматривается как сложная целостная система, состоящая из взаимосвязанных и вза­имодействующих подсистем: формирования, использования и развития человеческих ресурсов организации.
Однако каждая под­система в отдельности не может обеспечить эффективность чело­веческих ресурсов. Только комплексный, интегрированный под­ход к управлению человеческими ресурсами является залогом ус­пеха менеджмента человеческих ресурсов.


1.2 Значение социально-психологического климата в управлении человеческими ресурсами

Любая организованная группа, в том числе и трудовой коллектив, имеет формальную и неформальную структуры, где существуют свои статусно-ролевые позиции. Разные члены группы более или менее сходны или различаются тем, что они считают важным и допустимым, а что второстепенным и неприемлемым и т.п. Все это создает психологический микроклимат, настроение группы, и члены группы либо им дорожат, либо пренебрегают и могут даже уволиться с работы, интересной для них по существу. В связи с этим определяется одна из важнейших задач менеджмента человеческих ресурсов - оптимизация межличностных отношений и социально-психологического климата в трудовом коллективе, так как построение и поддержание оптимальных деловых, межличностных отношений, обусловленных положительными эмоциональными переживаниями, - важнейшее условие не только работоспособности коллектива, но и создания высокоэффективных организаций [8].
В общем виде, социально-психологический климат представляет собой преобладающий и относительно устойчивый настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления в его жизнедеятельности.
А.И. Донцов считает, что социально-психологический климат - это результат со­вместной деятельности людей, их межличностного взаи­модействия. Он проявляется в таких групповых эффек­тах, как настроение и мнение коллектива, индивидуаль­ное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются в конечном итоге во взаимоотношениях, связанных с про­цессом труда и решением общих задач коллектива [10, с. 113].
А.Н. Лутошкин полагает, что под социально-психологическим кли­матом подразумевается преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу [5, с. 170].
А.Я. Кибанов утверждает, что социально-психологический климат - это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал орга­низации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении ра­ботников, их межличностных и групповых связях. В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодейству­ют три основных компонента: нравственно-психологическая со­вместимость работников, их деловой настрой и социальный оп­тимизм. Эти составляющие касаются тонких струн человеческого интеллекта, воли и эмоциональных свойств личности, во мно­гом определяющих ее стремление к полезной деятельности, твор­ческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Вы­ражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем матери­альное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие [5, с. 133].
Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально- психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива (группы).
К ха­рактерным особенностям социально-психологического кли­мата можно отнести следующее: во-первых, это одна из сторон жизнедеятельности людей; во-вторых, он неодинаков в разных коллекти­вах; в-третьих, он по-разному влияет на членов коллек­тива; в-четвертых, его влияние сказывается на психоло­гическом самочувствии людей [1, с. 156].
Социально-психологический климат определяют как преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. Формируясь на основе эмоциональных и трудовых отношений в группе, индивидуальных ценностных ориентаций, социально-психологический климат, в свою очередь, и сам определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и др.).
Чтобы определить качество социально-психологического климата, нужно проанализировать все его структурные составляющие. В структуре социально-психологического климата Б.Д. Парыгин выделяет два основных подразделения - отношения людей к труду и их отношения друг к другу. Все многообразие этих отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного.
Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под эмоциональным - отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами деятельности.
Помимо этого, подчеркивает Б.Д. Парыгин, социально-психологический климат определяет отношение людей к миру в целом и восприятию себя в нем. А это, в свою очередь, может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Таким образом, структура проявлений социально-психологического климата состоит в отношении людей друг к другу, к миру и к самому себе [3, с. 98].
Важнейшими признаками благоприятного социально-психологического климата являются:
- доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
- доброжелательная и деловая критика;
- свободное выражение собственного мнения при........


Список литературы

1. Абрютина М.С., Грачев А.В. Кадровая политика предприятия. М.: Дело и сервис, 2008. - 144 с.
2. Астафьева И.В. Мотивирование труда работников через систему стимулов в современных российских условиях //Кадры предприятия. - 2009. - № 4. - С.14-21.
3. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учебник. М.: Финансы и статистика, 2008. - 416 с.
4. Балковская Т.З., Голикова И.В. Социально - психологические и организационные основы управления персоналом. Ч.1. Социология труда: Учеб. пособие. - Хабаровск. ХГАЭП, 1997.
5. Бойко В.В., Ковалев А.Г. Социально - психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983. - 207 с.
6. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело, 1991. - 205 с.
7. Ваше преуспевание в ваших руках. - М.: Республика, 1992. - 177 с.
8. Виханский Л.С. Экономика труда. - М.: Гардарика, 2008. - 670 с..
9. Волгин Н.А. Управление персоналом. - М.: Универсум, 2009. - 240с.
10. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. - СПб.: ИНТЕКО, 2009. - 222 с.
11. Грачев М. Капиталистическое управление, уроки 80. - М.: Экономика, 1991. - 366 с.
12. Грачев М. Суперкадры. - М.: Дело, 1993. - 231 с.
13. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2009. -439 с.
14. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело Лтд, 2008. - 208 с.
15. Друкер П. Менеджерская организация // Директор. -1996 - № 8,9. -С. 3-15.
16. Жуплев А.В. Руководитель и коллектив. - Ставрополь: Сток, 2009. -184 с.
17. Зайцев Н.Л. Управление персоналом фирмы. - М.: ИНФРА-М, 2010.- 369 с.
18. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Управление персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов, Л.В.Ивановская, Е.А. Митрофанова / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - М.: РИОР, 2008. - 554 с.
19. Куликов В.В. Современная экономика труда. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2008. - 660 с.
20. Козлова А. Организация управления промышленным предприятием. - М.: Экономика, 1981. - 372 с.
21. Курс для высшего управленческого персонала / Под ред. Терещенко. - М.: Экономика 1971. - 288 с.
22. Ковалевский С. Руководитель и подчиненный. - М.: Экономика, 1989. - 226 с.
23. Кузьмин Е., Волков Н. Руководитель и коллектив. - М.: Экономика, 1989. - 395 с.
24. Кричевский Р. Если вы руководитель. -М.: Дело, 1991. -174 с.
25. Лукин А.С. Теория управления / Учебник для вузов. М.: Знание, 2008. - 350 с.
26. Методики социально - психологической диагностики личности и группы // АН СССО. Институт психологии. - М.: Наука, 1990. - 216 с.
27. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ПРИОР, 2009. - 312 с.
28. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: изложение для каждого. - М.: Фолиум, 2008. - 210 с.
29. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. - М.:ИНФРА-М. - 2008. - 325 с.
30. Неймер Ю.Л. Социально - психологический климат коллектива предприятия // СОЦИС. 1990. - № 11.
31. Новицкий А.Г. Современный кадровый менеджмент. - М.: Мысль, 2009. - 150.
32. Поршнева А.Г. Управление организацией: Учебник. - М.: Инфа-М, 2009. - 736 с.
33. Павленко С.И. Влияние факторов мотивации на конкурентоспособность предприятия // Кадровый менеджмент. - 2008. - №7. - С.15-19.
34. Парыгин Б.Д, Основы социально - психологической теории. - М.: Наука, 1971. - 186 с.
35. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. - М.: Экономика, 1986. - 216 с.
36. Подполек Я. Практические вопросы психологии управления. - М.: В/Ш, 1987. - 377 с.
37. Самсонова Т.А. Практика кадрового менеджмента в России и за рубежом. - М.: Экономика, 2009. - 265 с.
38. Саламатина А.Ю. Управление человеческим капиталом. - М.: Транспорт, 2008. - 375 с.
39. Сафиканова Р.И. Мотивация менеджеров среднего и высшего руководящего звена// Кадровый менеджмент. - 2010. - С. 55-59.
40. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. психология управления: Учеб. пособие. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1997.
41. Свеницкий А. Социальная психология управления. - Л.: 1986. - 315с.
42. Социальная психология: Хрестоматия / Под ред. Е.П. Белинской. - М.: Аспект Пресс, 1999. - 475 с.
43. Социально - психологический климат коллектива: Теория и методы изучения. - М.: Наука, 1979. - 176 с.
44. Степкин Ю.Авторитет руководителя. - Л. 1982. - 330 с.
45. Столяренко Л.Д. Основы психологии. Учеб. пособие. 2 - е изд.- Ростов-на-Дону: Феникс, 1997.
46. Страков С. Шведская модель управления // Управление персоналом. - 1997. - №6. - С. 16-22.
47. Старобинский Э. Как управлять персоналом. - М.: Бизнес школа, 1998. - С. 4-11.
48. Томилин О.О. Совершенствование кадрового управления. - СПб: Наука и техника, 2008. - 280 с.
49. Таранов П. Золотая книга руководителя. - М.: "SН", 1996. - 126 с.
50. Терещенко К. Социально-психологические аспекты руководства. -К., 1973.
51. Толмачев Н.Г. Хурс М.Н. Социально - психологический климат трудового коллектива: условия формирования и возможности регулирования. - Минск: Изд-во Белорусского филиала НИИ труда СССР, 1990. - 218 с.
52. Управление - наука и искусство. - М.: Республика, 1991. - 281 с.
53. Уфимцева А.А. Мотивационные процессы в сфере труда // Управление персоналом. - 2008. - №7. - С. 14-18
54. Хоскинг А. Курс предпринимательства. - М.: Отношения, 1993. - 218 с.
55. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. - М.: ВШ, 1986. - 388 с.
56. Шанхалов Ф. Американский менеджмент. - М.: Наука, 1993. - 319 с.
57. Шекшня С. Управление персоналом современной организации. - М.: "ИС", 1996. - 274 с.
58. Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Экономика, 1984. - 248 с.
59. Шмунк И.Я., Топильский А.И. Задачи социального развития трудового коллектива в условиях перехода к рынку. - М.: Высшая школа, 1991. - 216 с.
60. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Галактика, 2008. - 180 с.
61. Эртов В. Управление персоналом предприятия в современных условиях // РЭЖ. - 1997. - №6. - С. 18-25.
62. Юшкевич С. Современные методы управления персоналом // Директор. - 1995. - №6. - С. 7-14.
63. Яхнович С. Культура и управление персоналом // Кадры. - 1993. -№9. - С. 22.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.