На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик «Организационная культура как фактор управления организацией»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 1.4.2014. Сдан: 2012. Страниц: 30. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА, СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ 4
1.1. Структура организационной культуры 6
1.2. Свойства и функции организационной культуры 8
ГЛАВА 2. НАПРАВЛЕНИЯ И ФОРМЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ 11
2.1. Поддержание и изменение организационной культуры 16
ГЛАВА 3. РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 26
СПИСОК ИЗПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 29


ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Для достижения максимальной эффективности работы организации на различных этапах и в разные периоды менеджмент предлагал разного рода методы. Становится очевидным, что в настоящее время это - проблематика организационной культуры, которая начала разрабатываться в США в начале 1980-х гг. Организационная (корпоративная) культура - это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. Очевидна так же и необходимость более полного и глубокого изучения принципов организационной культуры с целью осуществления более эффективного управления, в том числе и социального управления. Культура как одна из составляющих социального управления призвана формировать модели поведения и ограничения в них, то есть нормы, образцы, ценности и т.д. Для российских организаций актуальность темы организационной культуры сегодня особенно велика, поскольку именно культура с ее новыми ценностями и установками становится эффективным «проводником» рыночных преобразований в обществе. Объект исследования - организационная культура организации. Предмет исследования - механизмы влияния организационной культуры на деятельность организации. Цель данной курсовой работы изучение организационной культуры и ее роли в деятельности организации. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 1. Раскрыть сущность понятия «организационная культура», охарактеризовать свойства и функции организационной культуры. 2. Выявить факторы формирования, поддержания и изменения организационной культуры. 3. Охарактеризовать роль организационной культуры в функционировании организации. Теоретико-методологическую основу работы составляют труды современных зарубежных и отечественных авторов в области управления персоналом, развития корпоративной культуры.


ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Каждая организация формирует свой собственный облик, делающий ее уникальной, узнаваемой, идентифицируемой по определенным параметрам. Раскроем понятие организационной культуры. Организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура. Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Различные авторы, давая определение организационной культуре, вкладывают в него тот или иной набор важнейших составляющих, соответствующих пониманию культуры в узком или широком смысле слова. Чаще всего происходит смешение этих составляющих в одном определении. Самым лаконичным следует признать определение Лорда Раглана, который говорил, что «культура - это приблизительно все то, что делаем мы и не делают обезьяны». Значение культуры возрастает с течением времени, поскольку ее корни лежат глубоко в убеждениях людей. Она отражает опыт прошлых решений, приводивших к успеху дела. Организационная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности труда и внедрению нового. Но она может работать и против организации, создавая барьеры, которые препятствуют выработке корпоративной стратегии. Эти барьеры выражаются в сопротивлении новому и отсутствии контактов. Так как организационная культура не имеет явно выраженного проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.
1.1. Понятие организационной культуры
В структуре организационной культуры выделяются три основных уровня: 1) внешний (поверхностный); 2) внутренний (подповерхностный); 3) глубинный. 1. Внешний (поверхностный) уровень - видимые артефакты организационной культуры. Это видимая часть организационной культуры, включающая в себя такие конкретные наблюдаемые артефакты, как символика, архитектура зданий, планировка и оформление помещении, действия людей (ритуалы, церемонии, взаимоотношения и т.д. 2. Внутренний (подповерхностный) уровень - провозглашаемые в организации и принимаемые сотрудниками общие ценности, убеждения и нормы поведения. Все внешне наблюдаемые проявления организационной культуры - отражение и проявление общепринятых в организации норм, убеждений, ценностей и верований. 3. Глубинный уровень - основополагающие культурные представления. К ним относятся традиционные, национальные, культурно-исторические и религиозные основы и предпосылки организационной культуры, включающие в себя базовые основополагающие представления о характере окружающего мира, человеческой природы, человеческих взаимоотношений и другие проявления менталитета. Эти во многом неосознаваемые представления (часто принимаемые как естественные, само собой разумеющиеся) оказывают существенное влияние на общий характер организационной культуры. Человек может не осознавать нормы и традиции национальной культуры, в которой он живет, хотя и придерживается их. Но он сразу замечает их изменение, если оказывается в другой национальной культуре. Организационная структура компании складывается под влиянием внешней среды, которая в определенной степени определяет и взаимо­действие различных подсистем компании. Кроме того, организацион­ная структура зависит и от личных характеристик руководителей. На­пример, если организационную культуру фирмы можно охарактеризо­вать как самодостаточную, где ценятся личные достижения и независимость, то в структуре компании будут, скорее всего, присутст­вовать отделения по продукту: так проще всего распределить ответст­венность и ресурсы. Руководители отделов по продукту полностью контролируют деятельность своего подразделения и отвечают за ре­зультаты. Если же руководитель отличается подозрительностью, то наиболее вероятной организационной структурой в этом случае будет функциональная. Возможность осуществлять более жесткий контроль над подчиненными удовлетворит потребность руководителя в постоян­ной межфункциональной координации деятельности.
1.2. Источники организационной культуры
Организационная культура способна придать смысл деятельности людей, наполнить их жизнь интересным содержанием, стимулировать их новаторство и активность. Но там, где отсутствуют представления об организационных ценностях, где люди не способны разрешать конфликты, а ценности объединять людей, культура не может считаться потенциалом организации. К элементам организационной культуры относят такие параметры как: индивидуальная автономность - степень ответственности, независимости и возможности проявления инициативы в организац........


СПИСОК ИЗПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Учебная литература
1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Практикум. - М.: Юнити-Дана, 2009. - 239 с.
2. Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом,- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2008 - 515 с.
3. Грошев И.В., Юрьев В.М. Менеджмент организационной культуры / Учебное пособие. - М.: Московский психолого-социальный институт, МОДЭК, 2010 - 760 с.
4. Кибанова А.Я. Управление персоналом / Учебное пособие.- М.: Инфра - М, 2004 - 325 с.
5. Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство / Учебное пособие. - СПб: СПбУЭФ, 2004. -268 с.
6. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. СПб.: 2002, - с. 325
Интернет-ресурсы
1. < management/00119949_0.html>
2. < view.aspx?id=513098>
3. < management/3c0a65625b3bd78b5c53b88421216d37_0.html>
4. < kartgotrab.asp?id=-38173>
5. < text/77/194/29063.php>





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.