На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Экономические методы мотивации труда.Стимулирование как основа мотивации.Мероприятия по обеспечению собственной мотивации к жизни и работе

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Психология. Добавлен: 2.4.2014. Сдан: 2014. Страниц: 52. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



Содержание

Введение………………………………………………………………………..….6
1. Теоретическая часть.
1.1. Стимулирование как основа мотивации…………………………………..8
1.2. Правила мотивации, ее виды и типы……………………………………...20
1.3. Механизмы мотивации……………………………………………………..30
1.4. Мотивация как фактор управления личностью…………………………36
1.5. Мотивационная структура личности……………………………………..41
1.6. Мероприятия по обеспечению собственной мотивации к жизни и работе……………………………………………………………………….……46

2. Опытно-эксперементальная часть.
2.1. Предложите систему материальных и моральных компонентов, определяющих динамику заработной платы сотрудника фирмы, банка, исходя из реалий современной России………………………………………………….49
2.2. Объясните, какие методы воздействия на сотрудников убеждение или принуждение вы считаете более результативными……………………………51
3.Заключение…………………………………………………………………….52
4.Литература…………………………………………………………………….54


Введение
Ценность любой организации - прежде всего, люди работающие в ней - это утверждение было давно доказано на практике. И правда, эффективная деятель­ность специалистов может способствовать процветанию предприятия и реализа­ции, стоящих перед компанией, каких-либо целей. Мотивация персонала на предприятии, мотивация труда персонала - является ключевым направлений кадровой политики любого предприятия.
Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо сумегь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач.
Применительно к управлению хозяйственной деятельности впер­вые проблема мотивов и стимулов была поставлена А. Смитом, который считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное и не­истребимое стремление людей улучшить свое материальное положение. Но А. Смит разумел, прежде всего, мотивацию предпринимателей, что же касается мотивации работников, участников производственного про­цесса, то она А. Смита не интересовала совсем. Этот пробел был вос­полнен американским теоретиком организации Ф.У. Тейлором. Созда­тель научной организации труда (НОТ) утверждал, что работникам управляет только инстинкты удовлетворения потребностей физиологи­ческого уровня, поэтому их можно «приводить в действие» с помощью элементарных стимулов. По глубокому убеждению Тейлора, труд не предусмотрен биологической природой человека, поэтому каждый рабо­тает только по необходимости.
Отдельные исследования мотивации, в основном в рамках психоло­гии, не оказывали решающего влияния на управленческую практику предпринимателей. Положение стало меняться, когда возникло в 30-е года гуманистическое направление (Мэри Парнер Фоллер и Элтон Мэйо) было обогащено исследованиями А. Маслоу. Г. Олпорта К. Род­жерса.
Наиболее популярной из теорий мотивации является концепция А. Маслоу, теория иерархии потребностей, которая представляет собой пи­рамиду, состоящую из 5 уровней. В самом низу пирамиды находятся фи­зиологические потребности (в еде воде), на 2 месте - потребность само­сохранения, на 3 месте - социальные потребности, на 4 месте - потреб­ность в уважении и на 5 месте - потребность в самовыражении.
Актуальность темы: «Экономические методы мотивации труда» заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Зная то, что движет человеком и побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.
Цель: исследовать экономические методы мотивации труда.
Задачи:
1. Изучить правила мотивации, ее виды и типы;
2. Определить в чем заключаются механизмы мотивации;
3. Выявить особенности мотивационной структуры личности.


1.Теоретическая часть
1.1.Стимулирование как основа мотивации

Стимулирование труда - это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.
Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.
Процесс использования различных стимулов для монтирования людей называется процессором стимулированием. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное симулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличение его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов приоритетов и целей.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование-это одно из средств, с помощью которого может осуществлятся мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивации, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:
· усилие;
· старание;
· настойчивость;
· добросовестность;
· целенаправленность.
Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.
Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.
Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.
Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям "спустя рукава", безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.
Целенаправленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей.
Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие - на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.
Стимулирование труда строится на использовании различных способов создания мотивации труда. Многообразие человеческих потребностей обусловливает необходимость весьма сложной системы стимулирования, которая нуждается в научном обосновании. В решении последней задачи практикам немалую помощь оказывают психологические исследования.
Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является вопрос о соотношении «внутренней мотивации» и «внешней мотивации». Суть проблемы состоит в том, что деятельность человека находится под воздействием как мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешней среды вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи.
В первом случае мотивацию можно назвать «внутренней», так как мотивы вызывает сам человек, сталкиваясь с задачей. Они как бы возникают внутри человека. Примером такого рода мотивов могут быть стремление к достижению, стремление к завершению работы, стремление к познанию, желание побороться, страх и т.п.
Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием субъекта извне. Такого рода мотивацией являются процессы мотивирования. Например, оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т.д.
В действительности не существует чёткого разграничения «внутренней» и «внешней» мотиваций. Ряд мотивов в одних ситуациях может быть порождён «внутренней» мотивацией, а в других - «внешней». Может быть и так, что мотив одновременно порождён обеими системами мотивации. Но для управления очень важно знать о наличии этих двух типов мотивации, так как эффективное управление может опираться только на «внешний» тип мотивации, стремясь при этом принимать во внимание и предсказывать возникновение определённой «внутренней» мотивации.
Очевидно, что мотивация оказывает большее влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, смотивированный на выполнение своей работы, даёт результаты худшие, чем человек менее смотивированный, либо даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результат труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им решаемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость и т.п.
Все стимулы условно можно разделить на: материальные и нематериальные. Соотношение их в различных компаниях значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.
К материальному вознаграждению относят:
· заработную плату;
· участие в распределении прибыли;
· премии;
· участие в капитале.
Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина системы стимулирования персонала предприятия, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирмах не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в распределении прибыли.
Участие в распределении прибыли - является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем участия в прибылях создает у работника заинтересованность в эффективной работе сегодняшнего дня, но не стимулирует учитывать в производственной деятельности долгосрочные перспективы развития организации. Она основывается на показателях общей или балансовой прибыли, которые отражают прежде всего результаты коммерческой деятельности организации (размер оборота, состояние рынков сбыта, уровень цен).
Существует ряд ключевых вопросов, от решения которых зависит эффективность реализации программ распределения прибыли:
· кто должен принимать участие в разработке и внедрении плана, как распределится степень участия в этих процессах между руководством и рабочим персоналом;
· какого размера подразделение будет охвачено планом;
· какой критерий будет использоваться для оценки трудового вклада.
Реальные изменения во взаимоотношениях между руководством организации и сотрудниками могут произойти только после успешного решения всех перечисленных вопросов. Такой подход к распр........


Литература:

«История развития концепции менеджментов» В.М.Белоусов; Москва; ЗНАНИЕ, 2001 год.
Вачугов Д.Д. «Основы менеджмента». Учебник для вузов / Д.Д. Вачу-гов, Г.Е. Берукино, Н.Л. Кислакова и др. Под редакцией Д.Д. Вачугова-2-е изд. перераб. И доп.-М.: Высш. шк. 2005год-376 стр.
Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент» учебник-3-е изд. изда­тельство Экономист, Москва 2003-528 стр.
Дмитриенко Г.А., Шарапова Е.А., Максименко Т.М. «мотивация и оценка персонала» издательство МА УП, 2002 год-248 стр.
«Основы менеджмента» Майкл Мексон, Франклин Хелоури; Москва, ДЕЛО 1998 год.
«Менеджмент» Учебник/под редакцией Ф.М. Русинова и М.Л. Роуу. «Менеджмент: основы организации» A.M. Смолкни; Москва; ИНФРА-М, высшее образование, 2001 год.
Розанова В.А. Управленческая психология М. ФОРУМ ИНФРА, 2000.
Морозов А.В. Деловая психология. Курс лекций СПБ Издательство СОЮЗ 2000.
9. Дятлов В.А., Кибанов А. Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М.: «Изд. ПРИОР», 1998.
10. Яхонтова Е.С. Психология деловых отношений, Москва 2001.
11. Веснин В.Р. Основы менеджмента -М.: Инст. МПиЭ «Триада Лтд»Д 997,- 384 с.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.