На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


диплом Совершенствование оплаты труда работников бюджетной сферы на примере образовательного учреждения МОУ СОШ школы №1

Информация:

Тип работы: диплом. Добавлен: 6.4.2014. Сдан: 2013. Страниц: 99. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
ГЛАВА 1. Оплата труда работников как экономическая категория 7
1.1. Понятие оплаты труда работников современной организации 7
1.2. Факторы, влияющие на выбор формы и оплаты труда 15
1.3. Система оплаты труда работников организаций бюджетной сферы 25

ГЛАВА 2. Муниципальное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа №1 Камышловского городского округа: пути совершенствования системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы 29
2.1. Организационная структура образовательного учреждения 29
2.2. Общая характеристика МОУ СОШ № 1 31
2.3. Анализ организации оплаты труда МОУ СОШ №1 34

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда персонала в МОУ СОШ школы №1 62
Заключение 86
Список использованной литературы 87
Приложение 1 «Программа развития МОУ СОШ №1» 90



Введение
В современных рыночных отношениях правовое содержание оплаты труда определяется экономическими факторами, где функционируют два собственника: работодатель - собственник средств производства, нуждающийся в рабочей силе, и гражданин - собственник рабочей силы, нуждающийся в получении денежной суммы за ее использование. Независимо от того, кто выступает в роли работодателя - организация (юридическое лицо), физическое лицо или государство, возникающие между ними отношения являются отношениями трудового найма и представляют собой предоставление гражданином своей силы в обмен на определенную денежную сумму, материальные или социальные блага.
Предоставление партнерам на рынке труда полной свободы самостоятельно устанавливать размер оплаты труда - одно из объективных требований рыночной экономики. При этом месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда.
Переход к рыночным отношениям наиболее болезненно задел в части оплаты труда бюджетную сферу. Суть отрицательных моментов заключается в следующем:
- переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы во всех отраслях бюджетной сферы;
- значительно снизилось соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума, таким образом, труд бюджетных работников в достаточной мере не оценивается;
- возникла неестественная социально-экономически неоправданная дифферинциация заработной платы между отдельными группами работающих.
Если исходить из того, что уровень оплаты труда должен отражать стоимость (цену) рабочей силы, то необходимо добиваться такого положения, чтобы заработная плата работников, особенно бюджетной организации, обеспечивала не только удовлетворение физиологических потребностей (как это весьма широко распространено в настоящее время), но и потребностей работника и его семьи, вызванных социальными и культурными условиями формирования и развития работников наемного труда.
Государственные и муниципальные учреждения, деятельность которых финансируется за счет бюджета, имеются практически во всех отраслях экономики. К ним, в первую очередь, относятся организации социальной сферы - образования, здравоохранения, науки, культуры и искусства, социальной защиты населения. При этом в отраслях бюджетной сферы занято более 15 млн. Человек. Уровень же оплаты труда бюджетников, даже, несмотря на его регулярное повышение, остается крайне низким. По данным Минтруда, на сегодняшний день средняя заработная плата работников культуры и искусства превышает прожиточный минимум лишь в 1,53 раза, работников образования - в 1,58, работников здравоохранения - в 1,68 раза.
Очевидно, что обеспечение существенного роста оплаты труда работников бюджетной сферы и приближение размеров минимальной заработной платы к прожиточному минимуму является первоочередной задачей государства.
Однако в любом случае конкретные условия оплаты труда в каждом из учреждений должны быть определены в принятых в установленном порядке коллективных договорах, в которых фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятий; соглашениях и (или) локальных нормативных актах (положениях по оплате труда, положениях о премировании, положениях по осуществлению отдельных дополнительных выплат).
С учетом вышесказанного нами была избрана тема исследования: «Совершенствование оплаты труда работников бюджетной сферы на примере образовательного учреждения». Это послужило стимулом для нашего дальнейшего углубленного изучения проблемы.
Таким образом, целью данной выпускной квалификационной работы является исследование состояния оплаты труда работников бюджетной сферы на конкретном объекте.
Предмет исследования - система оплаты труда работников Муниципального общеобразовательного учреждения средняя общеобразовательная школа №1 Камышловского городского округа.
Объект исследования - организация оплаты труда работников Муниципального общеобразовательного учреждения средняя общеобразовательная школа №1 Камышловского городского округа.
Исходя из цели исследования, в данной работе сформированы следующие задачи:
1. Изучение теоретической базы системы оплаты труда в современной экономике;
2. Практический анализ организации оплаты труда работникам бюджетной сферы на примере системы оплаты труда работников Муниципального общеобразовательного учреждения средняя общеобразовательная школа №1 Камышловского городского округа;
3. Разработать рекомендации по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда в МОУ СОШ №1 Камышловского городского округа.
В данной выпускной квалификационной работе были использованы такие методы исследования, как статистические методы, приемы анализа, группировка и другие.
Информационной базой, используемой в данной работе, являются законодательные акты РФ, научные труды отечественных и зарубежных авторов, периодические издания, статистические данные по России, отчетность исследуемого объекта.
Структуру данной работы составляют введение, три главы, заключение, список использованных источников, приложения.


Глава 1. Оплата труда работников как экономическая категория

1.1. Понятие оплаты труда работников современной организации

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить, заработная плата является основным мотивом производительной деятельности
Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.
Оплата труда (заработная плата) - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
Другими словами, заработная плата - это совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.
Переход к рыночным отношениям предоставил современным предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появилось понятие: «фонд заработной платы».
В состав фонда заработной платы включается основная и дополнительная заработная плата. К основной заработной плате относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии. К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников и т.д.).
В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям.
Правовое регулирование оплаты труда характеризуются сочетанием централизованного, договорного и локального регулирования.
В централизованном порядке определяются минимальный размер заработной платы, тарифные ставки и должностные оклады в бюджетной сфере, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда. В систему основных государственных гарантий оплаты труда включается размеры удержаний из заработной платы, ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме и т.п.
Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах: коллективно - договорной и индивидуально - договорной. Коллективно - договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и соглашений. Согласно Трудовому кодексу РФ в содержание коллективного договора могут включаться формы, системы и размеры оплаты труда, выплаты пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и некоторые другие вопросы[18].
Индивидуально - договорное регулирование осуществляется на уровне работник - работодатель. В трудовом договоре определяется цена труда каждого работника. В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ оплата труда является существенным условием трудового договора[18].
Следует отметить, что условия оплаты труда не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными законами и иными нормативными актами.
Система оплаты труда представляет собой способ исчисления размеров вознаграждения за труд. Различают две основные системы заработной платы работников - повременную и сдельную, любая из которых может дополняться премиальной системой оплаты труда. Система оплаты труда устанавливается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа.
При повременной оплате труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки. Размер заработка определяется:
ЗП = С * Т (1)
где ЗП - заработная плата;
С - тарифная ставка за единицу времени;
Т - фактически отработанное время.
Сдельная оплата труда предполагает зависимость заработка от количества изготовленной продукции. Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок (формула 2):
ЗП = Р * Н (2)
где Р - сдельная расценка на единицу продукции (работы, услуги);
Н - количество произведенной продукции (выполненной работы, услуги).
Планирование заработной платы должно обеспечить:
- рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;
- повышение материального благосостояния трудящихся.
Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы, как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.
Исходные данные для планирования фонда заработной платы:
- производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;
- состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
- действующая тарифная система;
- применяемые формы и системы оплаты труда;
- нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).
В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.
К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).
В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).
В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.
Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:
- порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
- порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.
В Фонд заработной платы включается:
Оплата за отработанное время:
- заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
- заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;
- стоимость продукции, выданной в порядке натуральной платы;
- стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и т.п.);
- компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда;
- доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;
- доплаты за работу в ночное время;
- оплата работы в выходные и праздничные дни;
- оплата сверхурочной работы;
- оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
- оплата услуг работников бухгалтерии за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы;
- выплата разницы в окладах при временном заместительстве;
- оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;
- оплата труда работников несписочного состава
Оплата за неотработанное время:
- вознаграждение по итогам работы за год, годовые вознаграждения;
- оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);
- дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного от пуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);
- оплата дополнительно предоставленных (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работников;
- оплата льготных часов подростков;
- оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;
- оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
- оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;
- оплата по месту основной работы труда работников, привлекаемых на сельскохозяйственные и другие работы;
- суммы, выплаченные за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;
- оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;
- оплата простоев не по вине работника;
- оплата за время вынужденного прогула.
В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор. В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.
Следовательно, в действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. По нашему мнению для совершенствования системы оплаты труда, повышения качества результатов деятельности образовательного учреждения, педагогов необходимо стимулировать за счет доплат и надбавок к заработной плате, обеспечивать методическими пособиями, литературой, программным содержанием, совершенствовать их за счет аттестации и обучения на курсах повышения квалификации, дистанционных и т.п., оказывать профессиональную методическую помощь.


1.2. Факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда
Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.
Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.
Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.
В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.
В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.
В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.
При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.
Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:
- финансовое положение предприятия;
- уровень стоимости жизни;
- уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
- рамки государственного регулирования в этой области.
В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.
При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.
В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.
Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.
Оценка результатов труда специалистов и руководителей образовательного учреждения.
Современное развитие науки и практики школьного образования предъявляет новые требования к руководителю и специалистам образовательного учреждения, которые соответствуют, с одной стороны, нормативно-правовой документации, а с другой - ориентированы на научные изыскания в отечественной и зарубежной науке, отражающие имидж современного руководителя. Квалификационные характеристики, сформированные в основных государственных документах и образовательных стандартах, определяют требования к руководителю, которые на современном этапе модернизируются в рамках тенденций Болонского соглашения глобальных процессов, обеспечивающих модернизацию образования на всех уровнях. В дореформенный период квалификационные характе­ристики руководителя и специалистов формировались на принципах деятельностного подхода, т.е. специалист должен был организовывать обучающую, воспитательную, планирующую, просветительскую и другие виды деятельности. Гуманистическая модель образования внесла новые принципы в построение критериев квалификационных категорий гуманизации обучения и воспитания; гуманитарного под­хода к содержанию образования; личностно ориентированного от­ношения к личности; проектного подхода к управлению процессами обучения, воспитания и развития детей. Существующие требования к руководителю школьного образования сочетают в себе гуманный и деятельностный подходы, которые на современном этапе модерни­зируются в аспекте компетентностного подхода.
Процедура аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений регламентируется Законом РФ «Об образовании»[6], Положением о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений Российской Федерации от 26.06.2000 № 1908[17], Временными тре­бованиями по оценке квалификации и уровня профессиональной компетентности при присвоении квалификационной категории руководителям, специалистам (педагогическим работникам) (при­ложение к письму Минобразования России от 29.03.2001 № 20-52- 1350/20-5), Приложением к Приказу Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 14 августа 2009 г. № 593 «Единый квалификационный справочник должностей руко­водителей, специалистов и служащих», раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования[28].
Требования, предъявляемые «Единым квалификационным спра­вочником» к педагогам образовательного учреждения, направлены на повышение результа­тивности их труда, трудовой активности, деловой инициативы и компетентности, наиболее полное использование их профессиональ­ного и творческого потенциала, рациональную организацию труда и обеспечение его эффективности[28].
П.И. Третьяков отмечает, что важным направлением совершенствования управления является рациональная организация труда на всех уровнях. Исследования подтверждают, что в любом учреждении около 90% всех действий и служебных отношений поддаются относительной стандартизации и нормированию.
Цель рациональной организации труда руководителей образовательного учреждения - повысить его результативность. Достижение этой цели возможно за счет, во-первых, всемерной экономии и рационального использования времени, сил и средств, во-вторых, создания и рационального использования наиболее благоприятных условий труда. Экономить время, это значит, прежде всего, уметь оценивать его количественно, т.е. определять, сколько времени необходимо для выполнения того или иного вида деятельности, точно устанавливать время начала и окончания различных видов деятельности; планировать свой труд, регламентируя его во времени; регламентировать труд подчиненных при выполнении всех видов деятельности; вести учет затрат личного времени, совершенствовать формы и методы организации труда путем рационального использования оптимальных средств, искать и находить в огромном многообразии дел резервы времени.
Значительно экономит время его учет при планировании различных видов деятельности, анализ планируемого и фактически затраченного времени. Многократный учет и анализ расходуемого времени дают возможность вывести определенную закономерность, характерные причины потерь рабочего времени; установить нормативы личных затрат на отдельные виды работ, что и будет положено в основу более рациональной организации и планирования личной работы руководителя образовательного учреждения.
Труд руководителя объективно обусловлен и вместе с тем имеет творческий характер. С одной стороны, организация работы руководителя подчинена определенным закономерностям, принципам, правилам, а с другой стороны эти правила имеют весьма условный характер, требуют их творческого осмысления. Правила служат лишь исходным пунктом для активной работы руководителя над совершенствованием стиля работы, навыков и умений, методов организации своего труда, но знания их позволяют принципиально правильно организовать личный труд. Многие общие правила организационной работы сформулированы в трудах А.К. Гастева, Я. Зеленовского, Г. Котарбинского и др [1]. Современные ученые В.И. Зверева, Ю.Л. Конаржевский, П.И. Третьяков, также уделяют этому вопросу немало внимания.
Решающим условием любой работы является определение ее конечной цели. Цели организационно-педагогической деятельности руководителя образовательного учреждения определяются планом ее работы, а формы и средства их реализации непременно должны найти свое отражение в личном плане его работы. Задача планирования личного труда заключается в том, чтобы сосредоточить силы на главных направлениях. План руководителя - реальное отражение предстоящей целенаправленной деятельности педагогического коллектива. В своей деятельности он ограничен временем - годом, кварталом, месяцем, неделей или днем. Форма планов, применяемая в практике образовательного учреждения разнообразна.
Выбор оптимального варианта плана личной работы руководителя осуществляется с позиции удобства пользования им, возможности перспективного планирования с учетом годового плана, соотнесенности его разделов с основными видами деятельности.
План-график работы на месяц, отвечающий указанным требованиям, позволяет руководителю каждый раз, прежде чем составить его вновь, обратиться к годовому плану работы, проанализировать все его разделы на планируемый период. Это одновременно способствует углублению анализа работы в целом, без чего невозможна успешная реализация намеченного. План-график на месяц служит эффективным инструментом борьбы с текучкой.
Технологические схемы планирования личного труда руководителя образовательного учреждения, предложенные В.И. Зверевой, позволяют предельно облегчить, довести до автоматизма чисто технические операции планирования. Причем очень важно, чтобы избранный руководителем метод, техника оперативного планирования применялись постоянно. Лишь в таком случае они станут привычным, действенным средством в борьбе за экономию времени руководителя.
Процесс организации личного груда руководителя образовательного учреждения творческий процесс, включающий использование тематических каталогов научной литературы, нормативных документов и материалов, вошедших в постоянно действующий личный фонд руководителя, разнообразных картотек, памяток для контроля; сбор, накопление и использование документов и других материалов, составленных руководителем и его заместителями в ходе управления.
В.И. Зверева, Н.Н. Лященко, Л.В. Поздняк, П.И. Третьяков, предлагают различные циклограммы деятельности руководителя образовательного учреждения и его заместителей, в которых сгруппированы периодически повторяющиеся виды деятельности, определена их продолжительность и последовательность в течение всего учебного года.
В практике образовательного учреждения используется циклограмма деятельности на учебный год и неделю. Непродолжительность недели определила характер построения ее циклограммы по дням недели. Каждый день труда руководителя в этой циклограмме ограничен содержательным аспектом таких видов деятельности, которые концентрируют в себе два или три направления. Творческое применение циклограмм деятельности руководителя в практике значительно сокращает непроизводительные расходы времени руководителя, стабилизирует его труд, способствует синхронности работы всего коллектива, росту эффективности и качества груда.
Управленческая деятельность руководителя образовательного учреждения многогранна, пронизывает все происходящие в учреждении процессы и отличается большой........

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Гастев А.К. «Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда». А.К. Гастев. - М.: «Экономика», 1966. - 325 с.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части I и II.- М.: Проспект, 1998. - 98 с.
3. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. - М.: «СоФит», 1994. - 224 с.
4. Закон РФ «Об образовании» от 10.07.1992 N 3266-1
5. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации».
6. Заработная плата. Расчет. Учет. Налогообложение в 2007 году. - М.: Бератор-Пресс, 2007. - 264 с.
7. Кодекс законов о труде Российской Федерации
8. Кондраков Н.П. Самоучитель по бухгалтерскому учету. - 3-е изд., перераб. И доп. - М.: ИНФРА-М,2006, - 504 с.
9. Ломов А.А., Рыбакова Т.Ф., За эффективное использование финансовых средств.- М.: Инфра-М, 2007. - 320 с.
10. Мазманова Б.Г., Управление оплатой труда: Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика, 2008 - 368 с.
11. Налоговый Кодекс Российской Федерации (часть вторая).
12. Постановление Правительства Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 18.04.2008 № 82-п «О переходе государственных образовательных учреждений Ханты-Мансийского автономного округа - Югры на новую систему оплаты труда»;
13. «Положение о новой системе оплаты труда работников муниципальных общеобразовательных учреждений» (с изменениями от 17.04.2007 № 02-11-111/7)
14. «Положение о порядке, критериях и показателях оценки качества труда директоров муниципальных общеобразовательных учреждений, являющихся участниками эксперимента по введению новой системы оплаты труда» (от 27.04.2007 № 02-11-138/7)
15. «Положение о порядке и условиях установления надбавок, доплат, единовременных выплат, выплат стимулирующего характера работникам муниципального общеобразовательного учреждения на период эксперимента по введению новой системы оплаты труда» (с изменениями от 17.03.2008 № 02-21-111/8)
16. Трудовой кодекс Российской Федерации.
17. Фалюшина Л.И. Управление качеством образовательного процесса в дошкольном образовательном учреждении: Пособие для руководителей ДОУ./Л.И. Фалюшина. - 2-е изд., испр. и доп. - М,: АРКТИ, 2003. - 262 с.
18. Федеральный закон « О бухгалтерском учете» от 21.11.96 г. №129-ФЗ.
19. Федеральный закон от 8 декабря 2003 г. №166-ФЗ « О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2004 год.
20. Федеральный закон от 06.10.2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (с изменениями от 08.11.2007);
21. Федеральный закон РФ от 05.08.2000г. №117-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 10.11.2006 № 191-ФЗ, от 04.12.2006 № 201-ФЗ, от 05.12.2006 № 208 - ФЗ).
22. Федоров И.Б., Балтян В.К., Колосс С.М. Проблемы кадрового обеспечения национальной технологической базы в современном мире. И.Б. Федоров. М.: МГТУ им. Баумана, 2004. - 104 с.
23. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. Методическое пособие. В.И. Фильев. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень».1997. - 127 с.
24. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации [Текст]: Учебно-практическое пособие / С.В. Шекшня - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. - 328 с.
25. Юткаева В.С. Управленческие решения. Учебное пособие. - М.: ОПС, 2004. - 347 с.
26. «Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих», раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования» от 14 августа 2009 г. № 593.
27. Экономика: Учебник / Под. Ред. Доц. А.С.Булатова. 2-е изд., перераб. И доп. - М.: Издательство БЕК, 2007. - 816 с.
28. WWW.pedsovet.org < >


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.