На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Проблемы повышения эффективности управления персоналом и пути их решения в ООО «Краснохолмский камвольный комбинат»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 7.4.2014. Сдан: 2013. Страниц: 51. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):





Введение……………………………………………………………………….. 1 Теоретические основы эффективности системы управления персоналом…………………………………………………………………….. 1.1 Сущность и структура системы управления персоналом………………. 1.2 Характеристика современных методов изучения системы управления персоналом………………………………………………………. 2 Анализ эффективности управления персоналом в ООО «Краснохолмский камвольный комбинат»……………………………. 2.1 Общая характеристика предприятия……………………………………… 2.2 Анализ системы управления персоналом на предприятии……………… 3 Мероприятия по повышению эффективности управления персоналом в ООО «Краснохолмский камвольный комбинат»……………. Заключение…………………………………………………………………...... Список литературы……………………………………………………………. Приложения……………………………………………………………………. 3 5 5 11 15 15 19 25 31 33 35


Введение


Для повышения эффективности управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности управления персоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.).
Поэтому проблемы, связанные с управлением персоналом, приобрели особую актуальность. Вопросы управления персоналом касаются каждого руководителя независимо от того, какие задачи и функции он выполняет.
Данной теме посвящено множество исследований. Особенности управления персоналом на практике отражались в научных работах исследователей, для которых характерен технический подход к управлению кадрами (М.В. Грачев «Управление трудом», «Суперкадры»; А.А. Дикарева «Социология труда»; В.М. Зубов «Как измеряется производительность труда»).
Среди авторов, наиболее полно и комплексно освещающих проблемы управления персоналом, вопросы, имеющие ключевое значение для специалистов по управлению персоналом: теорию управления человеческими ресурсами, методологию управления персоналом и формирования системы управления персоналом организации, стратегическое управление персоналом и планирование кадровой работы, а также вопросы управления поведением персонала организации и оценки результатов его деятельности, необходимо отметить А.Я Кибанова, М.В. Грачева, В.А. Дятлова, Ю.Д. Красовского.
В этих условиях особую актуальность приобретает построение системы управления персоналом, одинаковое развитие в организации всех функций управления человеческими ресурсами, а также разработка мероприятий по их совершенствованию.
Объектом исследования является ООО «Краснохолмский камвольный комбинат».
Предметом исследования выступает система управления персоналом.
Целью исследования является изучение проблем повышения эффективности управления персоналом и пути их решения (на примере ООО «Краснохолмский камвольный комбинат»).
Основными задачами работы являются:
1. Изучить теоретические основы эффективности системы управления персоналом.
2. Дать общую характеристику ООО «Краснохолмский камвольный комбинат».
3. Провести анализ системы управления персоналом на предприятии.
4. Разработать мероприятия повышения эффективности управления персоналом в ООО «Краснохолмский камвольный комбинат».
В процессе исследования использовались различные методы: монографический, анализ, метод сравнения, аналитический, конструктивный.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
Исходным материалом являются монографии, труды ученых-экономистов, материалы из периодических печатных изданий, документы по предприятию.
1 теоретические основы ЭФФЕКТИВНОСТИ системы управления персоналом

1.1 Сущность и структура системы управления персоналом

«Система управления персоналом - это совокупность элементов (цели, функции, кадры, технические средства, информация, методы организации деятельности и управления), формирующих кадровый комплекс организации.
Субъектами системы управления персоналом являются: директор организации, его заместитель, а также различные отделы и входящие в них специалисты службы управления персоналом».
Структура управления персоналом, как сложное и многогранное явления, может быть представлена в различных аспектах. Это объясняется множественностью определений его сущности. Анализируя имеющиеся точки зрения, можно выделить следующие аспекты рассмотрения системы управления персоналом: содержательный, организационно-институциональный и технологически-процессуальный, каждый их которых может служить критериальной основой при определении ее структуры.
1. Содержательный аспект основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации. В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров (например, отбор кадров, их использование, повышение квалификации, оплата труда, высвобождение и др.). Управление персоналом с этой точки зрения показывает, какие действия, процессы должны быть осуществлены. Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание.
2. К организационно-институциональному подходу можно отнести определения, в которых управление персоналом рассматривается как разнообразная деятельность различных субъектов, направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников. Достоинством является то, что он показывает многосубъектность управления персоналом, указывает на необходимость разделения функций управления персоналом между различными участниками этого процесса и согласования их действий.
3. В определениях, раскрывающих технологически-процессуальные аспекты управления персоналом, акцент смещается на методы и цели управления. В отличие от других подходов здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом. Структура системы управления персоналом, представленная с позиции технологически-процессуального аспекта, должна включать в себя описание субъектов, механизмов, инструментов и объектов, а также основные отношения, возникающие в рамках данного процесса взаимодействия.
Каждая из описанных выше позиций имеет право на существование. Однако ни одна из них не показывает всего комплекса проблем, лежащих в области управления персоналом, а рассматривает, на наш взгляд, лишь их часть, акцентируя при этом внимание на одном из аспектов целого. Лишь их непротиворечивое сочетание позволяет представить управление персоналом во всей его полноте и сложности. Поскольку существующая системная ситуация чрезвычайно разнообразна и изменчива, то становится невозможным глубоко проанализировать каждый отдельный элемент.
Структура системы управления персоналом в зависимости от процесса формирования, функционирования и развития.
«Стратегический блок управления персоналом включает в себя: концепцию, стратегию, политику и программы. Его основное назначение в обеспечении единых принципов функционирования и развития системы, а также соблюдении преемственности общих и частных вопросов в работе с персоналом. Концепция системы управления персоналом как конструкции субъекта базируется на определенной теории и описывает основные базовые принципы, на основе которых определяется место и роль персонала в функционировании и развитии организации».
Выбранная стратегия реализуется с помощью политики управления персоналом (кадровой политики). По мнению ряда авторов, термин «стратегия» носит долгосрочный характер, а «политика» - краткосрочный. Политика находит свое воплощение в программах и мероприятиях. Программы представляют собой совокупность согласованных мероприятий по особо актуальным для организации направлениям управления персоналом с определением этапов, сроков, субъектов и ресурсов.
«Содержательный блок представляет собой совокупность конкретных мероприятий, методов, процедур и инструментов управления персоналом, направленных на управление социально-трудовыми процессами, протекающими в организации. При соблюдении требований системности они должны реализовывать принципы управления, заложенные в стратегическом блоке. Вместе с тем они влияют и на стратегический блок, так как принципы должны основываться на обобщении закономерностей и тенденций развития процессов содержательного блока».
Обеспечивающий блок предназначен для создания необходимых условий для функционирования системы и состоит из подсистем кадрового, нормативно-методического, информационного и материально-технического обеспечения.
Каждая из выделенных блоков системы управления персоналом имеет не только функции, но и взаимосвязи в рамках обозначенной структуры.
Содержательная структура системы управления персоналом.
Горизонтальный срез центральной части общей структуры системы содержит в себе объективные процессы, осуществляющиеся в сфере социально-трудовых отношений. Они показывают содержание, конкретные направления активности системы. Каждая из частей содержательной структуры может быть рассмотрена:
а) как объективный процесс;
б) как функция;
в) как подсистема системы управления персоналом (поскольку в свою очередь состоит из взаимосвязанных и взаимозависимых элементов); и
г) как технология управления данным процессом.
«Основу, ядро содержательной структуры системы управления персоналом составляют функции-процессы, отнесенные в нашей классификации к системообразующим, то есть те, которые выполняют основные функции системы и, имея сильные связи с другими частями, обуславливают эффективность их функционирования, определяют развитие всей системы. В число таких функций для системы типа «управление персоналом» включены: организация труда, оценка персонала и мотивация трудовой деятельности. Их роль и центральное положение в структуре обусловлены тем, что они не могут быть выделены отдельно, изолированно от других функций, поскольку проявляются во всех отмеченных в структуре частях. Так, например, без оценки персонала не может реализоваться ни планирование потребности, ни отбор, ни развитие, ни трудовые перемещения, ни высвобождение и т.д.».
При построении содержательной структуры системы управления персоналом было выявлено наличие большого количества связей порождения. Так, если при планировании потребности в персонале выявляется его избыток, то объективно необходимо существование подсистемы высвобождения, способствующей оптимизации численности. Если же выявляется недостаток в персонале, то в действие должна вступать подсистема отбора. Далее, для интеграции отобранных сотрудников на первый план выходит процесс адаптации, по окончании которого актуализируются проблемы оплаты и стимулирования труда с целью более полного раскрытия способностей.
Отличительной особенностью персонала как специфического ресурса является объективная способность развиваться в процессе использования рабочей силы (приобретаются навыки, опыт), к тому же изменение условий деятельности требует обновления знаний. В результате в процесс управления вступает подсистема развития персонала. Более развитые способности в соответствии с теориями мотивации обуславливают необходимость постоянного обновления функций на рабочих местах, поэтому порождается необходимость осуществления трудовых перемещений. Далее, согласно теории возрастания потребностей, на первый план выходят потребности в признании, уважении, самоопределении с вытекающими отсюда социально-психологическими проблемами, решение которых возможно с помощью особой подсистемы управления персоналом - регулирования социально-психологических отношений.
В процессе организации труда реализуются такие частные функции системы управления персоналом, как разделение и кооперация труда, установление полномочий и ответственности различных субъектов кооперированного труда, регламентов деятельности и др.
С точки зрения внутрисистемных задач системы управления персоналом главной функцией организации труда является выработка требований к персоналу (качественных и количественных), которые закрепляются в виде должностных инструкций, спецификаций рабочего места, профиля деятельности, модели деятельности, профессиограмм и др. В дальнейшем это служит основой выполнения функций другими элементами содержательной структуры системы управления персоналом. Системообразующей подсистемой является оценка персонала.
Представим ее внутрисистемные функции (таблица 1).
Таблица 1 - Формы проявления оценки в элементах содержательной
структуры системы управления персоналом
Элементы содержательной структуры Внутрисистемные функции Что оценивается
Планирование Определяется соответствие количественных и качественных показателей потребности в персонале целям развития организации, а также возможности удовлетворения этих потребностей Численный состав, деловые и личностные качества работающих сотрудников, потенциал их развития
Отбор Выбор претендента, наиболее соответствующего требованиям рабочего места и организации Все профессионально-важные качества претендентов
Адаптация Определение уровня соответствия и совместимости качеств работника и организации Гибкость и динамичность качеств персонала
Стимулирование труда Оценка как основа поощрения/наказания сотрудника в зависимости от его результатов труда и трудового поведения Результаты труда, трудовое поведение, отношение к труду
Развитие персонала Определяются потребности в обучении, происходит оценка процесса и результатов обучения Деловые и личностные качества сотрудника и возможности их развития
Трудовые перемещения Оценка потенциала перемещаемого сотрудника, его мотивации, способностей трудится на новом рабочем месте, степени готовности сотрудника к перемещению Профессионально-важные качества сотрудника и динамика их развития
Социально-психологические отношения Создание благоприятиного социально-психологического климата, формирование корпоративной культуры Социальные и психологические характеристики коллектива и сотрудника
Высвобождение персонала Оценка работников, подлежащих увольнению, не соответствующих требованиям организации, предупреждение увольнений сотрудников, качества которых соответствуют требованиям организации Удовлетворенность трудовой деятельностью в организации, комплекс деловых и личностных качеств
Организация труда Оценка выполняемых функций требованиям развития организации, оценка рабочих мест, оценка уровня организации труда Количество и качество выполняемых функций, показатели оснащенности рабочих мест, условия труда
Другие элементы содержательной структуры системы управления персоналом представляют собой также процессы, протекающие в сфере социально-трудовых отношений, но не являются системообразующими. В соответствии с требованиями системного подхода они должны способствовать выполнению функций системы управления персоналом в целом, иметь внутрисистемные функции и цели, а также находиться во взаимосвязи друг с другом.
Таким образом, многоаспектность управления персоналом предопределяет наличие разных вариантов структурирования его как системы. Рассмотрев содержательный, организационно-институциональный и технологически-процессуальный подходы к определению сущности управления персоналом, мы пришли к выводу, что каждый из них может служить основой при определении структуры.

1.2 Характеристика современных методов изучения си........




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.