На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Организационные конфликты в государственной структуре управления: приемы их предотвращения и разрешения (на примере Государственного казённого учреждения «Жилищное агентство Калининского района»).

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Психология. Добавлен: 9.4.2014. Сдан: 2013. Страниц: 77. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение………………………………………………………………..…………….3
Глава 1. Теоретические аспекты организационных конфликтов в государственной системе управления……………………………………………...5
1.1 Понятие и сущность конфликта. ……………………………………………….5
1.2 Классификация конфликтов…………………………………………………...12
1.3 Причины возникновения и структура конфликтов………………………….26

Глава 2. Стратегия преодоления конфликта и методы разрешения……………32
2.1 Стратегии и тактики управления конфликтом……………………………....32
2.2 Методы и стили управления конфликтом…………………………………….40
2.3. Особенности конфликтов в системе государственного управления……….50
Глава 3. Практические аспекты управления конфликтами в государственных организациях (на примере Государственного казённого учреждения «Жилищное агентство Калининского района»)……………….………………...57

3.1 Общая характеристика организации………………………………………….57
3.2 Служебные споры и конфликты и пути их преодоления...…………………64

Заключение…………………………………………………..……………………..72
Библиографический список ………………………………………………………75

Введение

Процесс социализации как неотъемлемый элемент эволюции человеческого рода привел к необходимости постоянного межличностного взаимодействия индивидуумов в процессе их жизнедеятельности, и в частности, в процессе трудовых взаимоотношений.
В связи с социально-демографическим и социально-ролевым различием, различиями в ценностных ориентациях, установках, жизненном опыте, взглядах на возникающие проблемы, по причине индивидуально-психологических особенностей личности, люди, преследуя свои цели в жизни и трудовой деятельности, в результате данных различий, создают возможность появления конфликтных ситуаций, а, следовательно, и развития конфликта. Таким образом, конфликт является неотъемлемой частью трудовой деятельности, а значит, одной из сфер менеджмента и его практического приложения.
Тема данной работы актуальна и интересна не только в силу достаточной теоретической базы, но и в силу особой практической необходимости в условиях российской действительности.
Сложные процессы, происходящие в нашем обществе, отразились и на характере взаимоотношений людей. Они привели к изменению психологического и социально-психологического состояния индивидуумов, социальных групп, общества в целом. Неопределенность, в которой приходится жить современному человеку, стимулирует его активность, прежде всего для защиты своих личных интересов. Поэтому одним из распространенных социальных явлений в настоящее время является конфликт.
В связи с этим при всех положительных сторонах конфликта в организации, отмечаемых западными исследованиями, а именно: возможности выявления с помощью конфликта различных точек зрения на проблему, поиска наибольшего числа альтернатив, получения дополнительной информации для принятия управленческого решения и т.д., - хотелось бы отметить его негативную роль в российских условиях. По данным конфликтологов, потери рабочего времени от конфликтов и постконфликтных состояний составляют 15 процентов общего рабочего времени, а производительности труда падает на 20 и более процентов; ухудшаются взаимоотношения между членами коллектива, утрачиваются взаимопонимание и доверие, снижается работоспособность, ухудшается социально-психологический климат в коллективе; в связи с острым эмоциональными переживаниями часто создаются трудноразрешимые стрессовые ситуации.
Вышеприведенные данные необходимо рассматривать с учетом социально-экономических условий в стране: все конфликты и конфликтные ситуации складываются из многих составляющих, одна из которых - постоянная социальная напряженность по причине нестабильности политической и социально-экономической ситуации, что усугубляет течение конфликта и осложняет его разрешение.
Главной причиной возникновения конфликтов в служебных ситуациях в системе государственной службы является нарушение нравственных норм взаимоотношений между сотрудниками и этики организации. Исследование аппарата ряда ведомств выявило пять основных факторов, дестабилизирующих морально-психологический климат коллектива:
1. Нестабильность, неуверенность в завтрашнем дне (82% опрошенных)
2. Сложные отношения «по вертикали» (77%)
3. Неудовлетворенность материальным стимулированием (71%)
4. Высокий уровень психологической напряженности, сильная усталость от стрессов (67%)
5. Морально-психологическая несовместимость членов коллектива, как следствие несоблюдения некоторыми из них моральных норм.
Таким образом, конфликты несут функциональные последствия исключительно для целей организации, тогда как для человека они создают внутреннюю напряженность, социально-психологический дискомфорт, что в условиях хронических конфликтных ситуаций приводит к нарушению нормального психофизического состояния человека, а, следовательно, вызывает серьезные психосоматические изменения в его организме.
В связи с этим можно сделать вывод о том, что человек и конфликт отнюдь не две сонаправленные составляющие системы “человек - организация”, в которой они могли бы мирно сосуществовать. Несомненно, можно назвать конфликты, благоприятно повлиявшие на психофизическое состояние человека и мобилизовавшие его силы для решения какой-то проблемы, однако таких конфликтов чрезвычайно мало, и они редко проходят бесследно даже для эмоционального состояния человека.
Таким образом, отсутствие системы управления конфликтами в организациях приводит к негативному влиянию хронических конфликтов на эмоциональное, психическое и физическое состояние работников. В связи с этим необходимо формирование у руководителей цивилизованного отношения к конфликту в организации, умения отслеживать, анализировать, прогнозировать и “гасить” конфликтные ситуации, не давая им перейти в конфликт, и использования некоторых конфликтов для совершенствования процесса принятия решений, не допуская их перехода в личностно-эмоциональную сферу взаимоотношений работников, применяя конфликты исключительно для решения управленческих задач.
Цель дипломной работы заключается в изучении причин, условий возникновения организационных конфликтов в структуре государственного управления и определении путей их решения.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить существующие понятия конфликта и способы его разрешения с точки зрения современной науки;
- рассмотреть психологические исследования в области разрешения конфликтов;
-проанализировать материалы современных зарубежных и отечественных ученых по конфликтологии;
- рассмотреть существующие структурные классификации конфликтов;
- исследовать практический опыт разрешения конфликтов (на примере Государственного казённого учреждения «Жилищное агентство Калининского района».
Объект исследования: организационные конфликты в государственной структуре управления
Предмет исследования: стратегия предотвращения и разрешения организационных конфликтов в муниципальной системе управления
Методологической и информационной основой исследования являются: работы отечественных и зарубежных авторов и теоретические основы, касающиеся темы дипломной работы.
Структура дипломной работы включает введение, три главы, заключение, библиографический список и приложения.
Глава 1. Теоретические аспекты организационных конфликтов в государственной системе управления

1.1. Понятие и сущность конфликта

Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других.
Одно из принципиальных отличий рыночной экономики с ее менеджментом от командно-административной заключается в том, что рыночный механизм действует как бы автоматически, без особого силового давления. Однако он, как и всякий сложный механизм, нуждается в наладке, регулировке, устранении сбоев. Одной из причин таких сбоев в системе управления государственной (муниципальной) службы являются внутренние конфликты.
Современная точка зрения состоит в том, что многие конфликты не только допустимы, но и желательны. Во-первых, они позволяют выявить скрытые от глаз проблемы и процессы, разнообразные точки зрения, найти приемлемые для всех сторон их решения. Во-вторых, конфликты ведут к перестройке существующих и образованию новых социальных механизмов, способствуют уменьшению антагонизма, единомыслия, покорности, улучшению внутренних отношений, укреплению взаимопонимания, сплоченности, сотрудничества в коллективе, консолидации групп, сохранению между ними баланса сил. В-третьих, конфликты стимулируют активность людей, творчество, появление новых идей, готовность к изменениям. Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии.
Именно поэтому конфликты часто лучше не подавлять, а регулировать.
В тоже время конфликты могут иметь и дисфункциональные (негативные) последствия: ухудшать морально-психологический климат в коллективе, порождать враждебность, формировать образ врага и стремление к победам, а не решение проблем.
Создание теории М.Вебера об идеальной бюрократической организации управления исключало возникновение конфликтов всех типов. Разработка четких правил и инструкций в отношении обязанностей и ответственности каждого работника, исключение вмешательства личных соображений и эмоций, наличие единой системы продвижения по службе - по мнению автора, создавали условия для бесконфликтного функционирования организации и взаимоотношений людей в процессе деятельности.
Эволюция точки зрения на роль конфликта в организации привела к тому, что в современной науке конфликт рассматривается не только как неизбежное, но и необходимое явление. Последние разработки в области теории управления сводятся к тому, что полное отсутствие конфликта внутри организации - не только невозможное условие, но и весьма нежелательное. Главные теоретики конфликта, на которых опираются все последующие исследования, Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. в труде “Основы менеджмента” подчеркивают, что конфликт помогает ускорить, разнообразить вариантами и совершенствовать процесс принятия решений, а также “дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.
В отечественной науке в последнее время наблюдается повышенный интерес к изучению конфликтов, что объясняется резко возросшим их числом в повседневной жизни человека и необходимостью практического использования результатов научных исследований для эффективного разрешения конфликтов и нейтрализации конфликтных ситуаций.
Необходимо выделить три периода в исследовании конфликтов в нашей стране. Первый период (30-й годы - середина 70-х годов) характеризуется тем, что разработка проблем конфликта носила разрозненный, фрагментарный и преимущественно прикладной характер. Второй период (начался с середины 70-х годов), - с момента появления попыток систематизации накопившегося эмпирического материала, выдвижения способов анализа и разрешения конфликтов. Третий период (80-е годы) характеризуются общетеоретической разработкой и специализацией изучения конфликта в различных сферах человеческой деятельности (в научно-исследовательских коллективах, трудовых коллективах, деятельности правоохранительных органах, в воинских коллективах, среди осужденных, в спорте, в педагогической деятельности, в семейно-брачных отношениях).
Данные исследования затрагивали широкий спектр социально-психологических проблем с построением своей собственной схемы объяснения конфликта. Среди российских представителей, изучающих конфликты, можно отметить таких конфликтологов, как В.П.Шейнов, Н.А.Ощуркова, Е.М.Гиляров, А.А.Ершов, А.С.Горбатенко, Ф.М.Бородкин, Н.А.Коряк, Н.В.Гришина, В.А.Гайда, Е.И.Кимпелейнен, Е.А.Донченко, Т.М.Титаренко и другие.
С точки зрения подходов в изучении конфликтов, различаются организационный, деятельный и личностный ракурсы исследований. Анализу конфликта с применением математических моделей, теории игр, а также других математических методов, посвящены работы В.И.Сперанского, Т.Л. Саати, В.А.Лефевра, В.В.Дружинина, Д.С.Конторова, М.Д.Конторова, Ю.П.Пономарева.
В последнее десятилетие наметилась тенденция к трансформации взглядов на конфликт в сторону его междисциплинарного исследования с помощью систематизации знаний о конфликтах и обобщения накопившегося эмпирического материала по их разрешению. В связи с эти появился повышенный интерес к проблемам конфликта прикладного характера.
Исходя из этого, наметился круг задач, получивший определение “управления конфликтом”, которое включило в себя анализ вопросов, связанных с симптоматикой, диагностикой, анализом, прогнозированием, предотвращением, ослаблением, контролем конфликтов, оптимизацией взаимодействия конфликтующих сторон, повышением социально-психологической компетенции в общении. Отдельные стороны таких проблем получили свое развитие в работах Е.М.Гилярова, В.П. Шейнова, Н.В.Гришиной.
Вместе с тем остается актуальной задача междисциплинарного подхода к систематизации огромного фактического материала и анализа его с точки зрения подходов различных наук: психологии, социальной психологии, социологии, политологи, математики, системного анализа. Кроме того, в последнее время появились нетрадиционные подходы к анализу конфликтов, связанные с переосмыслением глобальных процессов трансформации мировой цивилизации в связи с переходом ее на качественно новый уровень существования с точки зрения потенциальной конфликтогенности.
Представитель этой теории А.А.Гастев в своей работе “Эволюция сознания в разрешении глобальных конфликтов” подчеркивает: “Сущность становления новой формы цивилизации можно усмотреть в том, что на смену миру взаимодействующих региональных, национально-культурных и т.п. социосубъектов пришел процесс превращения мирового сообщества в единую синергетическую систему, в единый социальный организм, что придает человечеству принципиально новое качество, которое становится несовместимым с существующими реалиями.
Сегодня, при рассмотрении любых конфликтных межгрупповых отношений следует иметь в виду указанный сверхконтекст необходимости интеграции человечества силами добра. Причем экзаменом на право существовать на планете в виде единой цивилизации является не, только преодоление и недопущение кровавых конфликтных ситуаций на основе формирования глобального мышления (выходящего на экстрапланетарный уровень рассмотрения происходящего с человечеством с позиций эволюции Вселенной), но и скорость интеграции”.
Таким образом, эволюция точки зрения на роль конфликта в организации привела к тому, что в современной науке конфликт рассматривается не только как неизбежное, но и необходимое явление.
В последнее время наблюдается повышенный интерес к изучению конфликтов, что объясняется в повседневной жизни человека и необходимостью практического использования результатов научных исследований для эффективного разрешения конфликтов и нейтрализации конфликтных ситуаций.
Слово “конфликт” происходит от латинского глагола, переводящегося на русский как “противостоять”, “противоборствовать”. Буквальный перевод латинского слова “conflictus” означает “столкновение”. В теории конфликта существует множество определений этого понятия. Согласно трактовке словаря “Психология”, под конфликтом понимается “столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия”.
Определяя конфликт через понятие противоречия, можно сказать, что это - “трудно разрешимое противоречие, возникающее между противоборствующими сторонами в связи с разрешением социальных, экономических и личностных проблем и протекающее в форме острых эмоциональных переживаний и действий (открытое противоборство)”. Однако не все противоречия способствуют появлению конфликта, а только те, которые затрагивают социальный статус личности, группы, материальные и духовные интересы, престиж, мораль и т.п.
Таким образом, конфликт возникает в процессе взаимодействия индивидуумов, его можно определить как одну из форм человеческого взаимодействия, в основе, которой лежат различного рода реальные или иллюзорные, объективные или субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками их разрешения на фоне проявления эмоций.

1.2 Классификация конфликтов

Классифицируя конфликты по различным признакам, можно выделить следующие типы конфликтов:
· По масштабу конфликты бывают общими, охватывающими всю организацию, и парциальными, касающимися ее отдельной части.
· По стадиям развития - зарождающимися, зрелыми и угасающими.
· По степени осмысленности - слепыми или рациональными.
· По формам протекания - мирными или немирными.
· По продолжительности - кратковременными и затяжными, долгое время лихорадящими всю организацию. Затяжной конфликт способен вызвать кризис и в конечном итоге привести к разрушению или существенному изменению организации.
· По отношению к отдельному субъекту - конфликты бывают внутренними и внешними.
· По значению для организации и по характеру наступивших последствий конфликты делятся на конструктивные (функциональные) и деструктивные (дисфункциональные).
Конструктивный конфликт - это противоборство, стимулирующие развитие группы и личности, способствует принятию эффективных решений и улучшению взаимоотношений. Конструктивные конфликты протекают в рамках деловых отношений этических норм и реальных, обоснованных аргументов. Причинами их являются недостатки в управленческой и организационной деятельности. Конструктивные конфликты находят свое выражение в виде проблемных дискуссий, споров (мозговых атак), обмена мнений в процессе совместной деятельности, сплачивая группу и усиливая ее ценностно-ориентационное единство.
Деструктивный конфликт - это противоборство, которое тормозит развитие группы, препятствуя эффективному взаимодействию и принятию решений, а также разрушает саму группу как субъект взаимодействий. Возникновению таких конфликтов способствуют субъективные проблемы. Они выражаются в форме интриг, мелких склок, ослабляют ценностно-ориентационную сплоченность группы, снижают ее работоспособность и ухудшают социально-психологический климат коллектива.
По статусному соотношению участников конфликта конфликты можно разделить на “вертикальные”, “горизонтальные” и “смешанные”. К “вертикальным” конфликтам относятся конфликты, сторонами которых являются лица, находящиеся в подчинении один у другого (начальник и подчиненный). К “горизонтальным” конфликтам относятся те, которые возникают между работниками, не имеющими официально-должностных преимуществ друг перед другом.
“Смешанные” конфликты включают в себя элементы и “вертикальных”, и “горизонтальных” конфликтов. Они составляют в среднем, согласно статистике, 70-80% всех конфликтов. По степени проявления признаков конфликта он может быть открытым (лежащим на поверхности и явным для каждого наблюдателя) и скрытым (неявным и скрытым для наблюдателя, признаками которого является напряженность в межличностных отношениях и отношения к своим должностным обязанностям).
По характеру объективности или субъективности причин, приведших к конфликтам, последние можно разделить соответственно на объективные и субъективные. По сфере протекания конфликты могут быть деловыми (конфликт власти, функций, обязанностей, прав) и личносто-эмоциональными (конфликт характеров, поведения, темпераментов). По степени интенсивности конфликты бывают интенсивные (усиленные, напряженные) и стертые (слабые, без особой напряженности). По временной протяженности конфликты могут быть кратковременными и затяжными.
Согласно типологии М.Мескона, М.Альберта и Ф.Хедоури, а также последующих теоретиков, существует 4 типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой. Внутриличностый конфликт - это столкновение, в создании и побуждениях личности противоречий, противоположно направленных факторов внутреннего мира, ценностей, интересов, потребностей, влечений, чувств и т.п. Возникновение внутриличностых конфликтов обусловлено противоречием человека с самим собой, вследствие, например, необходимости выбора между приемлемым и приемлемым (когда желательно и то и другое, а выбрать нужно одно), неприемлемым и неприемлемым (из двух зол); приемлемым и неприемлемым (альтернативы, имеющие как негативные, так и позитивные последствия - отрицательные у приемлемого и положительные у неприемлемого).
Внутриличностый конфликт может быть также обусловлен несовпадением внешних требований и внутренних позиций; неоднозначностью восприятия ситуации, целей и средств их достижения; потребностей и возможностей их удовлетворить; влечений и обязанностей; различного рода интересов и т.п. В общем же случае чаще всего речь идет о «выборе в условиях изобилия» (мотивационный конфликт) или «выборе наименьшего зла» (ролевой конфликт).
Межличностный конфликт является самым распространенным видом конфликтов в управлении и представляет собой ситуацию, где стороны конфликта либо сами несовместимы по различным физическим, психологическим и социально-психологическим параметрам, либо в процессе взаимодействия преследуют несовместимые цели, стремятся реализовать противоположные ценности, предполагающие несовместимые цели, препятствуют друг другу на пути их осуществления. Межличностные конфликты, как считается, на 75-80% порождаются столкновением интересов субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, взглядов, моральных ценностей. Реагируя на окружающих, человек действует в соответствии со своей позицией и особенностями характера. Поэтому различные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по-разному.
Конфликт между личностью и группой представляет собой столкновение интересов, взглядов, мнений и т.п. личности с нормами, правилами поведения и выработки неформальной группы, отступление от которых последняя расценивает как вызов, брошенный для разжигания конфликта. Одной из разновидностей данного конфликта является конфликт между группой и руководителем.
Межгрупповые конфликты порождаются различиями в политических и иных взглядах или интересах (прежде всего экономических). Конфликт интересов потенциально существует там, где один субъект зависит от другого (это бывает, прежде всего, в условиях разделения труда) или имеет место нехватка ресурсов (тогда возникает стремление захватить их, ограничив других). В сложных ситуациях он ведет к значительным экономическим потерям, а на психологическом уровне - к расколу организации на группировки. Межгрупповой конфликт является формой столкновения противоречий, когда противоборствующими сторонами выступают группировки, преследующие несовместимые цели и препятствующие друг другу на пути их реализации. Примерами межгрупповых конфликтов могут служить конфликты между высшим и более низким уровнем управления, то есть между штабным и линейным персоналом, между функциональными группами внутри организации (дневной и ночной сменой), например, между профкомом и администрацией, между администрацией и работниками и т.п.
Следовательно, конфликт - это одна из форм человеческого взаимодействия, в основе которой лежит столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов между субъектами взаимодействия, а также различного рода (реальные - нереальные, объективные - субъективные, осознанные - неосознанные) противоречия между ними в связи с разрешением значимых для них социальных, экономических и личностных проблем, протекающих в форме острых эмоциональных переживаний и действий.
По определению Л.Козер........


Библиографический список

I. Нормативно-правовые акты

Конституция РФ. - М.: Омега-Л. 2011. - 64с.
Трудовой кодекс Российской Федерации ( с изменениями и дополнениями на 1 октября 2011 года) // СПС Гарант
ФЗ от 27.05.03 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации».
№ 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
О структуре и предельной штатной численности территориальных управлений административных районов Санкт-Петербурга и нормативах численности их структурных подразделений: приказ губернатора Санкт-Петербурга от 27 декабря 2000 г. № 63-п (ред. от 15. 11. 2004 г.).
Закон Санкт-Петербурга от 30.5.2005 № 224-28 «О гарантиях деятельности лиц, замещающих (замещавших) государственные должности Санкт-Петербурга» (с изменениями на 22 декабря 2009 года).
Постановление Правительства Санкт-Петербурга № 128 от 23.12.2003 «Об администрации районов Санкт-Петербурга».
Постановление Правительства Санкт-Петербурга от 6 февраля 2006 г. № 118 «О Комиссии по проведению административной реформы в Санкт-Петербурге».
Постановление Правительства Санкт-Петербурга от 2 апреля 2009 г. № 370 «Временный порядок разработки и утверждения административных регламентов».
Постановление Правительства Санкт-Петербурга от 2 мая 2009 г. № 517 «О мерах по обеспечению предоставления государственных услуг в Санкт-Петербурге».
II. Монографии, статьи, учебная литература
Атаманчук, Г. В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика. - М.: Приор. 2011.-272 с.
Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М: ЮНИТИ, 2011. - 485с.
Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект Пресс, 2010. - 363 с.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 2013.- 312
Аширов Д.А. Управление персоналом: - М.: ТК Велби, 2011. - 432с.
Алехин, А. П. Административное право России: учебник.- М.: ИКД «Зерцало-М», 2009. - 712с.
Бурганова Л.А. Теория управления. - М.: Владос, 2009.
Бахрах Д.Н. Административное право: Учебник - 2-е изд., изм. и доп. - М.: Норма, 2009. - 800с.
Беляцкий Н. Управление персоналом: - М.: Современная школа, 2010.
Басовский Л.Е. Менеджмент: - М.: ИНФРА-М, 2011. - 215с.
Батрашев А.В. Психодиагностика в управлении. Практическое руководство: Учебно - практ. пособие. - М.: Дело, 2010. - 496 с.
Березин С.В. Социальная психология: Учебно-методический комплекс. - Самара: Изд-во «Универс-групп», 2012. - 183 с.
Вершинин М.С. Конфликтология: Конспект лекций. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А.. 2011.- 64 с.
Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я. Конфликтология: - М., 2010. - 240 с.
Вачков И.В. Основы технологии группового тренинга. - М.: Ось-89, 2011.
Вершинин М.С. Конфликтология:. - СПб.: Питер, 2010. - 140 с.
Веснин В.Р. Менеджмент: - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. - 504с.
Глухов В.В. Основы менеджмента. Учебно-справочное пособие. - СПб: Специальная литература, 2010. - 608 с.
Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб., 2010. - 464 с.
Зайцева Т.В. Теория психологического тренинга. Психологический тренинг как инструментальное действие. - СПб.: Речь, 2012. - 80с.
Зеркин Д.П. Основы конфликтологии: - Ростов на Дону, 2012. - 490с.
Джерелевская М.А. Установки коммуникативного поведения: диагностика и прогноз в конкретных ситуациях. - М.: Смысл, 2010. - 191 с.
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СПб: Питер, 2009. - 384 с.
Карпов А.В. Психология менеджмента:. - М.: Гардарики, 2010. - 584с.
Кашапов М.М. Теория и практика решения конфликтных ситуаций. Ярославль - Ремдер, 2010. - 183 с
Кишкель Е. Н. Психология управления: - М.: Высшая школа, 2009. - 270 с.
Козер Л. Функции социальных конфликтов. - СПб.: Питер, 2012. - 210 с.
Менеджмент: Учебник. / В.Д. Дорофеев, А.Н.Шмелева, Н.Ю. Шестопал. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 440 с.
Меньшова В.Н. Конфликтология. - Новосибирск: изд-во СибАГС, 2010.
Матирко В.И. Государственная кадровая политика н механизм ее реализации. Учебник. - М: 2007 год. - 482с.
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2010. - 264с.
Маслов Е.В.. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2007год. - 560с.
Сибеев К.В. Государственное управление. - М.: Эксмо, 2012.
Черкасов К.В. К вопросу о содержании понятия «государственное управление» в российской юридической науке // Административное и муниципальное право. - 2010. - N11.
Чередниченко И.П. Психология управления. - Ростов н/Дону: Феникс, 2013.
Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2010. - 120 с.


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.