На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Конфликты в управлении персоналом . Природа социальных конфликтов.Практика исследования и разрешения конфликтов

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 10.4.2014. Сдан: 2014. Страниц: 34. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение 3
Глава 1. Природа социальных конфликтов 5
1.1. Понятие социального конфликта 5
1.2. Источники, основания и причины социального конфликта 10
1.3. Конфликты в организации вследствие недостатков системы коммуникаций 17
Глава 2. Практика исследования и разрешения конфликтов 18
2.1. Основные линии возможного конфликтного взаимодействия в системе высшего образования 18
2.2.Характерные причины конфликтов во взаимодействии студентов и преподавателей 19
2.3.Стратегии взаимодействия (типы поведения) в конфликте 25
2.4. Возможные пути выхода из конфликта. 33
Заключение 34
Список использованной литературы 35


Введение
Конфликт - одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия, да и всех других взаимоотношений людей. Подсчитано, что на конфликты и их переживания уходит около 15% рабочего времени персонала. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители - в некоторых организациях до половины рабочего времени.
Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных с ними временных затрат, но и из-за высокой организационной значимости их инновационных, созидательных, а особенно разрушительных последствий. Для диагностики организационного конфликта и управления им необходимо знать специфику этого типа взаимоотношений. Что же представляет собой организационный конфликт?
Организационный конфликт есть любая разновидность конфликта, проявляющегося в организации как относительно самостоятельной целостной системе. Следует заметить, что в отечественной литературе встречается и более узкая трактовка понятия «организационный конфликт». Так, О.Н. Громова рассматривает его как «следствие организационного регламентирования деятельности личности: применения должностных инструкций, внедрения формальных структур управления организацией и др.». Такая трактовка организационного конфликта не лишена оснований, однако в данном учебнике она представляется не целесообразной, поскольку отступает от логики использования ряда базовых понятий управления персоналом, и, прежде всего, категории «организация», которая обычно понимается не как организационная структура, а как устойчивое, имеющее определенную структуру объединение людей по достижению целей (предприятие, партия, государственное учреждение и т.п.). Ряд других основополагающих категорий управления персоналом также трактуются, исходя из отмеченного выше широкого понимания термина «организация». Таковы, например, «организационное поведение», «организационное сознание», «организационная деятельность» и т.п. Для характеристики отмеченного О.Н. Громовой типа конфликтов в дальнейшем мы будем использовать понятие «структурный конфликт».
Организационный конфликт - одно из типичных проявлений конфликта вообще, т.е. конфликта как социологического феномена, существующего на разных уровнях общественной жизни: в отношениях между отдельными людьми в первичных группах, например, в семьях, внутри больших и малых организаций, между организациями, в том числе государствами, между межгосударственными объединениями и т.п. Вот почему к пониманию организационного конфликта применима общая теория конфликта и прежде всего теория социальных конфликтов.
Актуальность темы исследования определяется тем, что конфликт, как особый тип социального взаимодействия, характеризующийся противоположностью целей, интересов и ценностей социальных субъектов, присущ любому обществу. Это особенно характерно для современного этапа общественного развития, когда мир вступил в эпоху глобальной нестабильности, сопровождающейся изменением соотношения сил. Причиной конфликтов в современном обществе является сложившееся противоречивость систем ценностей.
Предваряя собственно исследование, хочется отметить тот факт, что при определенных условиях социальные и производственные конфликты могут способствовать стабильному развитию системы (стабилизирующие конфликты) и, наоборот, при определенных условиях отсутствие конфликтов (синергизм и антагонизм системы, достигшие определенного критического уровня) также приводит к разрушению системы. Таким образом само назначение конфликтов видится нам позитивным и констпуктивным моментом в функционировании того или иного экономического субъекта.
1. Природа социальных конфликтов
1.1. Понятие социального конфликта

Многие исследователи начинают анализ социальных явлений с характеристики действий, с поиска оснований действий субъекта, в т.ч. и в конфликте. Традиционно психологи преимущественно имеют дело с потребностями, мотивами, желаниями субъекта, социологи - преимущественно с интересами.
Ценностные основания кладутся в основу и психологами, и социологами. Характерным примером рассмотрения детерминации поведения человека ценностями является известная пирамида ценностей А.Маслоу.
Особое внимание привлек подход, который можно назвать классификационно- функциональным, где источниками конфликта считаются интересы, мотивы, взгляды, потребности, цели, установки, психологический антагонизм, несовпадение культурных шаблонов, несоответствие ожидаемого и реального поведения.
Данным направлением выделено и проанализировано 5 стратегий поведения в конфликте: соперничество (конфронтация), сотрудничество (кооперация), компромисс, уход (избегание), приспособление. Возникает вопрос: действуют ли люди постоянно в соответствии с определенными стратегиями?
Ряд исследователей обращает свое внимание на нерефлексируемые источники действий и, соответственно, конфликтов. Фрейд считает, что человек во многом движим инстинктами. П. Бурдье оперирует понятием габитуса, который понимается им как сложившаяся в опыте прочная система предрасположенностей, на основе которой субъект порождает представления и действует без особой сознательной нацеленности или мастерства. По мнению Э.Н. Вольфсона, основу социальных конфликтов следует искать в осознанных интересах.
С того момента, когда зародилась речь, с момента когда человек начал говорить, с того самого момента когда все человечество перешло от жестов к речевому обмену изменилось отношение человека друг к другу.
Конечно же, речевой обмен стал более понятным и эффективным. Это одна из самых больших положительных сторон речевого обмена. Но что мы наблюдаем сегодня? Общение настолько вошло в нашу жизнь, что мы не замечаем как правильнее «пользоваться» ею: мы изменяем ее по своим собственным правилам.
У каждого человека появилось свое правило общения: кто-то использует жаргоны, считая, что таким образом его речь становится более красочной. Но это его большое заблуждение: ведь картину можно сделать более красочной не используя ненормативную лексику. Для этого нужно читать книги. А кто читает сегодня книги?
Молодое поколение больше интересуется социальными сайтами, нежели книгами. Социальные сайты, чаты, смс-переписка - это и есть современное общение человечества. Таким образом, актуальность данной темы состоит в следующем: в современном обществе резко изменилась культура общения в связи с развитием социальных сайтов, так же современных фильмов без фильтрации речи, музыки с использованием ненормативной лексики и многое другое, поэтому мы считаем, что культуру общения надо изучать и дать рекомендации по улучшению культуры общения.
Проблема данной работы состоит в следующем: культура общения может стать причиной конфликта. Недостаточность знаний в области культуры общения мешает процессу коммуникации, а также приводит к конфликтным ситуациям.
Отрицательно сказывается на эффективности многих результатов (в организации, в спорте, в учебе). Неправильное построение общения между индивидами внутри группы ухудшает морально - психологический климат. Таким образом исходя из проблемы наша цель заключается в следующем: разработать рекомендации, обеспечивающих повышение культуры межличностного общения.
Культура общения - это терпимое отношение к миру и к людям.
В основе всех хороших манер лежит забота о том, чтобы человек не мешал человеку, чтобы все вместе чувствовали себя хорошо. Надо уметь не мешать друг другу. Воспитывать в себе нужно не столько манеры, сколько то, что выражается в манерах, бережное отношение к миру, к обществу.
Общение как метод получения психологической информации.
Общение позволяет выявить индивидуально-психологические особенности личности: склонности, интересы, вкусы и другое. Из-за неправильного пользования лексикой, может произойти конфликт.
Таким образом, в основе конфликта лежат субъективно-объективные противоречия, но эти явления (противоречия и конфликт) не следует объединять. Противоречия могут существовать длительное время и перерастать в конфликт.
В основе же конфликта лежат лишь те противоречия, причиной которых являются несовместимые интересы, потребности и ценности в общении. Такие противоречия трансформируются в открытую борьбу сторон, в реальное противоборство.
Поиск путей разрешения конфликта, как правило, начинается с определения его предмета, и сделать это зачастую отнюдь нелегко. Многие конфликты имеют столь запутанную и сложную предысторию, что специалист вынужден как археолог вскрывать один слой за другим.
Напластование проблем может сделать сам предмет конфликта абсолютно диффузным, не имеющим четких границ, перетекающим. Конфликт может иметь основной предмет, рассыпающийся на частные предметы, множественные «болевые точки».
Примерами конфликта с множеством причин, частных предметов служат семейные неурядицы или межнациональные конфликты. Чтобы избежать конфликта, человек в отношениях с другими людьми должен проявлять лояльность, расположение, терпимость и добрую волю, быть справедливым, дружелюбным, уважительным и вежливым, т.е. строить свое общение с окружающими на такой благожелательной основе, как взаимное доверие, надежность в словах и на деле.
Всякие взаимоотношения, как деловые, так и сугубо личностные, эффективны только при уступчивости и сдержанности сторон, честном партнерстве, обоюдном стремлении к улаживанию разногласий и конфликтов, если они случаются.
С нее хотелось бы начать. Именно потому, что конкуренция является как источником возникновения конфликта, так и одним из способов выхода из него. Многие руководители уверены, что конкуренция среди сотрудников или между отделами положительно сказывается на конечном результате деятельности и позволяет изыскивать скрытые ресурсы для выполнения заданий.
Это верно только при добросовестной конкуренции, когда стороны действуют в рамках норм морали и нравственности, а этого добиться так же непросто, как и создать идеальный коллектив.
Конкуренция перерастает в конфликт быстрее, чем это удается спрогнозировать. Кроме того, многие сотрудники реагируют на конкуренцию не так, как от них ожидают, и вместо того, чтобы принять участие в соревновании, уклоняются от него, потому что предпочитают другие, более спокойные методы работы, которые позволяют им сосредоточиться и выполнить свою задачу.
Конкуренция как одна из стратегий поведения при конфликтах была предложена К. У. Томасом и Р. Х. Килменном наряду с остальными - приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование.
Основоположники этой теории рекомендовали использовать стиль конкуренции или соперничества людям достаточно авторитетным и наделенным властью, для которых решение конфликтного вопроса важнее, нежели сохранение близких личных отношений в коллективе.

1.2. Источники, основания и причины социального конфликта

В любом коллективе случаются разногласия. Иногда они перерастают в споры, и вдруг рождается истина. Но чаще из небольшой искры вспыхивает пожар, который сметает все и всех на своем пути, и имя ему - конфликт. Что уж говорить о простых компаниях, в которых коллективы далеко не идеальны, потому как идеальных в природе не существует.
Социологи считают, что конфликты могут быть конструктивными и деструктивными. Конструктивным конфликт считается, если оппоненты не выходят за рамки этических норм и деловых правил поведения и придерживаются объективных аргументов. Причинами их являются недостатки в организации рабочего процесса и управления.
Последствия же такого конфликта функциональные, и в итоге приведут к переходу организации на новый качественный уровень.
Деструктивный конфликт возникает, когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом. Либо когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым, но широко применяемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта приводят к снижению личной удовлетворенности, необходимого сотрудничества и эффективности организации в целом.
Почему-то чаще всего возникают именно деструктивные конфликты.
Возможно, дело в менталитете наших граждан. Но сразу привести пример конструктивного конфликта не у каждого получится. И если конструктивный конфликт в итоге приводит к позитивным изменениям, то возникает резонный вопрос - а совсем без конфликтов нельзя ли обойтись?
Как показывает опыт - нельзя. В рабочем коллективе люди собираются различные по темпераменту и уровню личной культуры, по социальному положению и семейному статусу, талантливые и посредственные, с большими и не очень амбициями, со своими скрытыми, а порой и противоположными, целями. И вот, эти личности в организации занимают разные ступени карьерной лестницы, трудятся на благо компании каждый в своем отделе. Отделы, взаимодействуя между собой, преследуют различные цели, возникают вопросы финансирования, которое чаще всего лимитировано. Обсуждения пер........


Список использованной литературы

1. Фролов С. С. Социология. Учебник. -М. : Гардарики, 2010
2. Козер Л. А. Функции социального конфликта // Американская социологическая мысль. -М., 2009
3. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. Учебное пособие для ВУЗов. М., Аспеки-Пресс. 2009
4. Запрудский Ю. Г. Политическая социология конфликта, 2010
5. Дмитриев А. В. Социальный конфликт : общее и особенное. -М. : Гардарики, 2009
6. Леонов Н. И. Конфликтология. Учебное пособие. -М. : МОДЭК, 2010
7. Козловский В. А. Производственный менеджмент. Учебник. -М. : ИНФРА-М, 2008
8. Фрейд 3. Введение в психоанализ. Лекции. -М., 2009
9. Бурдье П. Структуры. Habitus. Практики // Современная социальная теория: Бурдье. Гидденс. Хабермас. -Новосибирск. Изд-во Новосибирского ун-та, 2009
10. Вольфсон Э.Н. Конфликтология. -Кемерово, 2010,
11. Вишневская А. В. Конфликтология. Курс лекций. -М. : Изд-во РУДН
12. Лефевр В. Конфликтующие структуры.- М. : Прогресс, 2010
13. Чумиков А. Н. Конфликтология социальных отношений как комплексная научная дисциплина и практическая специализация. -М. : Изд-во МГУ, 2009
14. Мертон Р.К. Явные и латентные функции // Структурно-функциональный анализ в социологии. Вып. 1. М., 2011
15. Рубин Дж, Пруйт Д., Ким Хе Сунг Социальный конфликт: эскалация, тупик, разрешение. -Спб.: Прайм Еврознак, 2010
16. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: учебник для вузов. -М.: ЮНИТИ, 2010
17. Социальная психология. Учебник // Под ред. Журавлева А. Л. -М. : Диасофт, 2009
18. Левин К. Динамическая психология. Избранные труды. -М. : Смысл, 2010



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.