На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Разработка программы мероприятий повышения эффективности системы обучения персонала в МКДОУ детский сад общеразвивающего вида № 2 «Солнышко»

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 13.4.2014. Сдан: 2013. Страниц: 128. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………….………… 3
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты системы обучения персонала ……...................................................................................... 7
1.1. Система обучения персонала …………………………… 7
1.2. Виды и формы обучения персонала ……………………. 12
1.3. Цели и результаты процесса обучения персонала……… 24
1.4 Место обучения персонала в деятельности организации.. 30
ГЛАВА 2. МКДОУ детский сад № 2 «Солнышко» город Талица Свердловской области: пути совершенствования обучения персонала ……….................................................................................. 45
2.1. Характеристика детского сада…………………………… 45
2.2. Качество основных видов деятельности ………………. 48
2.3. Качество результатов деятельности …………………… 54
2.4. Инновационная деятельность ДОУ …………………… 57
Глава 3. Разработка программы мероприятий повышения эффективности системы обучения персонала в МКДОУ детский сад общеразвивающего вида № 2 «Солнышко» …………………... 61
3.1. Проблемно-ориентированный анализ внешней и внутренней среды МКДОУ детский сад общеразвивающего вида №2«Солнышко»………………………………………………………. 61
3.2. Программа мероприятий по усовершенствованию системы обучения персонала в МКДОУ детский сад общеразвивающего вида № 2 «Солнышко» ……………………….. 66
3.3. Экономическая эффективность программы мероприятий по усовершенствованию системы обучения персонала МКДОУ детский сад общеразвивающего вида № 2 «Солнышко» ………… 86
Заключение……………………………………………………. 96
Список использованной литературы………………………… 98
Приложения……………………………………………………. 101

Введение

В дипломном проекте мы рассмотрим такую систему обучения персонала, имеющую распространение в различных компаниях. Эта тема интересна и тем, что позволит увидеть, какое большое внимание уделяют компании вопросу обучения персонала.
Система обучения персонала - это система подготовки персонала, включающая различные методики обучения, а также материально-технические средства обеспечивающие процесс обучения. Внутрифирменная система обучения персонала - это система подготовки персонала, которая осуществляется непосредственно на территории компании или в корпоративных учебных центрах.
Прежде чем строить какую-либо обучающую систему, необходимо выявить потребности компании. Как правило, они вытекают из ее стратегии и должны быть подчинены целям и задачам, которые она решает на данном этапе. Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.
В настоящее время выдвигаются все новые и новые требования к обучению персонала, которые предполагают регулярное обновление, расширение и углубление имеющихся знаний рабочих, специалистов и руководителей всех уровней. Система обучения и персонала является определяющей для принятия многих ключевых управленческих решений в кадровом менеджменте - в частности, решений, касающихся перераспределения компетенций и полномочий, создания кадрового резерва, перемещение работников на новые должностные позиции, формирования проектных групп, оценки эффективности использования кадровых ресурсов.
Возрастающее значение обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние тридцать лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет - наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний, осознавших, сколь мощным рычагом повышения общей эффективности работы предприятия оно является. Это объясняется тем, что многие компании, изменив кадровую политику, в соответствии с передовыми тенденциями в современном менеджменте, стали рассматривать знания и квалификацию наемного работника, как принадлежащий организации и приносящий прибыль капитал, а затраты на обучение - как доходные капиталовложения.
Все больше руководителей российских компаний задумываются над целесообразностью повышения профессионального уровня своих сотрудников, т.к. в сложившейся ситуации усиления конкурентной борьбы развитие персонала является важнейшим условием развития организации. Несоответствие квалификации персонала потребностям организации чревато низкими показателями ее деятельности. Кроме того, помимо непосредственного влияния на финансовые результаты организации, профессиональное развитие способствует созданию благоприятной корпоративной культуры в организациях, оказывает существенное влияние на мотивацию работников и их преданность организации.
Актуальность данной проблемы заключается в том, что сегодня нужен качественно другой подход к организационному обучению, когда само понятие «обучение» наполняется более глубоким смыслом. Нет больше разницы между учебой, работой и жизнью - это один непрерывный процесс. Обучение не вмещается в привычные рамки учебных программ, семинаров и тренингов, оно не может быть навязано человеку. Единственное, что в организации может способствовать обучению людей - это создание условий, в которых оно станет естественной потребностью человека своего рода организационной нормой.
Существует огромное разнообразие систем, методов и форм обучения. Выбор того или иного метода обучения в каждом конкретном случае определяется множеством факторов, в том числе целями и задачами обучения, уровнем квалификации и профессиональной подготовкой обучаемых, их мотивационными установками.
С учетом вышесказанного нами была избрана тема исследования: «Совершенствование системы обучения персонала на основе внедрения современных технологий». Это послужило стимулом для нашего дальнейшего углубленного изучения проблемы.
Таким образом, целью данной выпускной квалификационной работы является совершенствование системы обучения персонала в МКДОУ детский сад общеразвивающего вида № 2 «Солнышко».
Предмет исследования - обучение персонала в МКДОУ детский сад общеразвивающего вида № 2 «Солнышко» на основе внедрения современных технологий.
Объект исследования - система обучения персонала в МКДОУ детский сад общеразвивающего вида № 2 «Солнышко».
Исходя из цели исследования, в данной работе сформированы следующие задачи:
1. Изучить теоретические аспекты системы обучения персонала:
- система обучения персонала;
- виды и формы обучения персонала;
- цели и результаты процесса обучения;
- место обучения персонала в деятельности организации.
2. Рассмотреть характеристики детского сада № 2 «Солнышко».
3. Рассмотреть качество основных видов и результатов деятельности детского сада № 2 «Солнышко».
4. Провести проблемно-ориентированный анализ внешней и внутренней среды детского сада № 2«Солнышко».
5. Разработать программу мероприятий по усовершенствованию системы обучения персонала детского сада № 2 «Солнышко».
6. Рассчитать экономическую эффективность программы по усовершенствованию системы обучения персонала детского сада № 2 «Солнышко».
Анализ изложенного теоретического материала необходим для дальнейшего его применения на практике. Практическая значимость дипломной работы заключается в том, что основные положения, выводы и рекомендации могут послужить основой реального применения предложенных рекомендаций на практике и получения видимых результатов от их внедрения.
Структурно выпускная квалификационная работа состоит из трех глав, включающие одиннадцать параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.


Глава 1. Теоретические аспекты системы обучения персонала
1.1. Система обучения персонала

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях и организациях и т.п.
Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей [4].
Обучение персонала является составной частью процесса управления человеческими ресурсами и включает в себя получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы.
Среди отечественных авторов при написании дипломной работы использовались научные труды таких как: Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, А.Я Кибанов, В.И. Маслов, С.В. Шекшня, В.В. Щербина и др.
Среди зарубежных авторов необходимо особо выделить таких как: Б. Альстрэнд, С. Гошал, Г. Десслер, Дж.Б. Куинн, Д. Лэмпел, М. Портер, Р.Райт, Р. Ричардсон, А. Чандлер, А. Уилкинсон.
Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.
Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшие будущее, и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства [7].
Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
Концепция обучения, ориентированная на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога и т.п. [12].
Практически каждая организация действует в быстро меняющихся условиях. Умения и знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами. Образование и обучение в наши дни должно быть непрерывным. Не случайно управление обучением подчиненных занимает все большее место в работе большинства менеджеров.
Для организации процесса обучения специалисты используют так называемую модель обучения. Это циклическая модель, ее цикл похож на циклы, существующие в других видах проектных работ. С небольшими модификациями она может применяться в качестве основы для работы как специалистами по обучению, так и менеджерами.
Рассмотрим последовательно этапы данной модели обучения персонала организации.
Первый этап - определение потребностей в обучении.
Определение потребностей в обучении может предприниматься на различных уровнях. Потребности организации в целом должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в планировании рабочей силы. При этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными менеджерами. Эта работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на выполнение организацией производственных задач.
Следующий уровень анализа - потребности в обучении коллектива отдела или подразделения. Такая работа требует некоторой предварительной подготовки, определенных затрат времени, чтобы проанализировать текущую ситуацию. Очень полезно в процессе определения потребностей в обучении проанализировать критические случаи в работе отдела [23].
Важно учитывать, что люди хотят сами, что им самим необходимо для личного развития. Существует множество причин, по которым необходимо учитывать мнения самих сотрудников, если это возможно. Одна из них состоит в том, что иногда определение потребностей подчиненных в обучении на основе первого впечатления об их способностях может оказаться серьезной проблемой; в этом случае учет собственных взглядов подчиненных может быть очень полезным [31].
Второй этап - распределение ресурсов.
Кадровая политика предприятия, в частности политика в области образования, оказывает особенно сильное влияние на размер средств, выделяемых на обучение, а также на выбор методов и видов обучения, которые будут финансироваться. Распределить средства легче, чем их получить. Основными ресурсами, необходимыми для проведения обучения, будут являться средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению, и время, затрачиваемое на процесс обучения (время обучающего, если он является сотрудником организации, и время обучаемого).
Для любого менеджера время является ключевым ресурсом. Даже если менеджер не проводит обучение сам, ему необходимо руководить всем процессом, начиная от подготовки работников, проверки результатов обучения и его эффективности. Цель любого руководителя - работать с эффективным и подготовленным подразделением. Поэтому время, затраченное на обеспечение обучения, не пропадет зря и должно специально планироваться в рабочем расписании.
В некоторых организациях обучение персонала не является приоритетным. Поэтому в трудные времена ресурсы, выделяемые на него, сокращаются в первую очередь. Один из способов убедить руководство увеличивать ресурсы на обучение состоит в том, чтобы относиться к обучению как к вложению капиталов, а не как к невозвратимым затратам. Такой подход характеризуется понятием «человеческий капитал» Он был разработан Г.С. Беккером, специалистом по трудовым ресурсам. В соответствии с этим подходом обучение оценивается таким же образом, как и любой другой инвестиционный проект [23].
Третий этап - составление учебных планов и программ.
Программы обучения, учитывающие потребности отдельных работников или группы сотрудников, обычно составляются квалифицированными специалистами по обучению. Общие же принципы проведения обучения возлагаются на линейного менеджера.
При подготовке учебного плана необходимо знать о требованиях, которые предъявляет данная работа к выполняющему ее лицу. Не следует забывать о наличии специальных требований к персоналу, предназначенных для отбора и приема на работу. В этом документе уже сделана попытка обобщить навыки, знания и установки, необходимые сотруднику для выполнения этой работы. Кроме того, на данном этапе очень важными могут быть записи, сделанные во время отборочного собеседования, отчеты или другая информация о выполнении работы, а также данные квалификационных интервью, где наиболее полно анализируются потребности сотрудника в обучении [31].

Далее начинается реализация проекта обучения, затем обосновывается его внедрение и заключительный этап - оценка эффективности разработанного проекта.
Основные функции системы обучения персонала:
- Обучение как метод ликвидации разрыва между текущими навыками сотрудников и квалификационными требованиями к должности;
- Обучение как средство построения корпоративной культуры;
- Обучение как способ решения актуальных бизнес - и организационных задач, стоящих перед компанией;
- Обучение как метод мотивации персонала [28].
Следовательно, система обучения персонала является составной частью процесса управления человеческими ресурсами и включает в себя получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы.


1.2. Виды и формы обучения персонала

Одним из системообразующих факторов, воздействующих на конкурентоспособность организации, является образование, повышающее производительные способности человека и формирующее те качества, которые сегодня являются незаменимыми во всех сферах жизнедеятельности человека, а именно - умение поддерживать деловые отношения, устанавливать новые контакты, соблюдать морально-этические принципы, законопослушание, уровень культуры и т.д.
Существует две основные формы обучения:
- на рабочем месте;
- с отрывом от производства - в учебных заведениях (различного рода центры, школы рабочего мастерства, курсы и прочее).
Основными формами обучения новых работников на производстве являются индивидуальная, групповая и курсовая подготовка. При индивидуальном обучении ученика либо прикрепляют к квалифицированному работнику, либо включают в бригаду, где с ним занимается бригадир или другой член бригады - рабочий высокой квалификации. Необходимый теоретический курс ученик изучает самостоятельно, консультируясь с соответствующими специалистами [29].
Групповая (бригадная) форма обучения предусматривает объединение учеников в специальные группы, занятия с которыми проводят рабочие высокой квалификации.
Курсовая форма подготовки применяется для обучения работников сложным профессиям и осуществляется в два этапа: сначала в учебной группе под руководством мастера производственного обучения на специально созданной для этого учебно-производственной базе предприятия или учебного комбината, а затем на рабочих местах предприятия в учебной группе под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника - инструктора производственного обучения [33].
Теоретическое обучение при курсовой и групповой подготовке осуществляется в учебных группах, в учебных комбинатах (пунктах) и на специальных курсах.
Обучение на рабочем месте может осуществляться также в форме наставничества, под которым понимается процесс передачи знаний и навыков от более опытного и компетентного человека менее опытному в процессе их общения. В его рамках руководители или опытные сотрудники обучают новичков, втягивают их в процесс принятия решений, что предполагает предоставление обучаемым некоторых текущих полномочий. Обычно это требует немалых затрат времени с той и другой стороны и взаимного доверия.
Формой обучения на рабочем месте является инструктаж - разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудником. Он непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует высоких затрат и эффективен для простых видов деятельности.
Ученичество, наставничество и инструктаж широко распространены там, где решающую роль играет опыт, и отличаются практической направленностью и связью с производственными функциями сотрудника. Они оптимальны для выработки навыков решения текущих производственных задач, но не дают возможности развивать абстрактное мышление.
Формой обучения на рабочем месте является инструктаж - разъяснение и демонстрация приемов работы опытным сотрудником. Он непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует высоких затрат и эффективен для простых видов деятельности [16].
На Западе в отношении сотрудников, нуждающихся в многосторонней квалификации, применяется такой метод подготовки на рабочем месте, как ротация, т.е. последовательная работа на разных должностях, в том числе и в других подразделениях. Считается, что ротация оказывает положительное воздействие на работников, помогает преодолевать стрессы, но требует высоких издержек и связана с временным снижением производительности [10].
Работники могут заниматься также самообучением путем знакомства с соответствующей литературой, дополняемого инструктажем, что заменяет теоретическое образование; осмысления прочитанного; наблюдения и анализа своих действий и работы окружающих; выполнения постоянно усложняющихся задании.
У руководителей формой обучения на рабочем месте является стажировка для работы в новой должности, при которой сохраняются старые обязанности и частично выполняются новые. Она осуществляется в форме ассистирования, дублирования, объединенного руководства, ученичества (для менеджеров) и дает некоторый предварительный опыт.
Например, такой метод подготовки, как «спаривание» (или «близнецы»), предполагает, что старый и новый руководители на протяжении некоторого времени (от нескольких дней до нескольких месяцев) работают вместе для передачи секретов мастерства. Правда, это потенциально конфликтно, а поэтому не всегда эффективно. Здесь целесообразнее партнерство в форме опеки и наставничества, но на более высоком уровне, чем для рядовых работников.
Таблица 1
Преимущества и недостатки разных форм обучения
Обучение на рабочем месте Обучение вне рабочего места
+ Содержание курсов и время их проведения могут быть приспособлены к потребностям организации. - Вряд ли точно соответствует потребностям организации
- Участники встречаются только с работниками этой же организации - Доступность и частота обычно установлены внешней организацией
+/- Участники могут быть отозваны простым уведомлением в связи с производственной необходимостью решить возникшие на работе проблемы + Участники могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом их решения с работниками других организаций
+ Могут использоваться реальное технологическое оборудование, имеющееся в Вашей организации, а также процедуры и/или методы выполнения работ. +/- Участники не могут быть отозваны простым уведомлением о том, что им необходимо решить возникшие на работе проблемы.
- Участники могут чаще отрываться от обучения простым уведомлением, чем в случае, если оплачены внешние курсы с использованием безвозвратной формы оплаты. + Может использоваться дорогостоящее учебное оборудование, которое, возможно, окажется недоступным в стенах Вашей организации
+ Может быть экономически выгодным, если имеются достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии. - Если участники были отозваны с курсов, оплата может быть и не возвращена. - Могут возникнуть проблемы при переходе от обучения (на примере учебных ситуаций) к непосредственному выполнению реальной работы.
- Участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы открыто и честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя. + Может быть более экономически выгодным, если вы имеете небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении
+ Переходить от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работы легче, если учебный материал непосредственно связан с работой + Квалифицированный обучающий персонал может быть доступен вне стен организации, а не внутри Вашей организации.
+ В сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы

Условные обозначения: + преимущества, - недостатки [13].
Следовательно, при достаточном запасе теоретических знаний, полученных в учебном заведении, вариант обучения на рабочем месте более предпочтителен, чем на различных специальных курсах, поскольку позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного отбора инструкторов, их близости обучаемым по социальному положению и личным качествам [14].
Главным критерием для выбора того или иного метода обучения является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника. Внутрифирменное обучение является наиболее приемлемым для предприятий со специфичной деятельностью, так как является экономически выгодным, потому что имеется достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии.
Внутрифирменная система обучения нацелена на решение специфичных для компании или корпорации вопросов и проблем через повышение образовательного и профессионального уровня сотрудников компании. Для осуществления обучения персонала компания может использовать как свою базу (корпоративные университеты, институты, центры переподготовки), так и привлекать специализированные компании, которые предлагают эффективные системы обучения персонала [1].
Современные технологии обучения разделяются на два основных типа: поддерживающее и инновационное.
Поддерживающее обучение представляет одновременно процесс и результат такой образовательной деятельности, которая направлена на поддержание и воспроизводство существующей культуры, социального опыта, социальной системы. Оно связано с ретрансляцией и воспроизводством социального опыта и обеспечивает преемственность социально-культурного опыта и является традиционным.
Инновационное обучение подразумевает внесение инновационных изменений в существующую культуру, социальную среду. Оно, с одной стороны, поддерживает традиции, с другой - приводит к активному отклику на возникающие проблемные ситуации, и таким образом, связано с творческим поиском на основе имеющегося опыта и его обогащением. В последние годы все большее распространение получает именно второй тип обучения, поскольку инновационность является признаком не только процесса обучения, но и его социально значимых результатов. В зарубежных странах укрепляется единая точка зрения, согласно которой расходы на формирование и подготовку кадрового потенциала управления, как и других категорий работников предприятия, следует рассматривать в качестве эффективных капитальных вложений. Особенно характерен рост этого понимания для крупных и средних фирм, во многих из которых действуют внутрифирменные курсы или собственные центры подготовки, куда вкладываются значительные средства как в периоды высокой, так и низкой деловой активности [1].
Организация обучения в компаниях преследует несколько целей: подготовку вновь принятых к выполнению определенных функций, повышение квалификации уже работающих кадров и подготовку к их продвижению по служебной лестнице, закрепление в компании высококвалифицированных работников, так называемого «ядра» кадрового потенциала. Расходы компаний на повышение квалификации и переподготовку связаны с ускорением морального износа человеческого капитала в инновационной экономике. В ряде сфер профессиональные знания без дополнительных инвестиций на обновление человеческого капитала полностью устаревают за 5-10 лет. Расходы на внутрифирменное обучение работников в крупных компаниях достигают значительных размеров.
Лидерами в организации внутрифирменной подготовки являются крупные фирмы. Финансовые и технические возможности крупных компаний дают им большие преимущества при организации обучения. Наличие специалистов и необходимого оборудования позволяет значительно дополнить образование, полученное в рамках традиционной системы и адаптировать работника к конкретному рабочему месту.
Среди основных моделей инновационного обучения можно назвать следующие:
- обучение как организация систематической исследовательской деятельности;
- обучение как организация учебно-игровой, моделирующей деятельности;
- обучение как организация коммуникативно-диалоговой деятельности, активного обмена мнениями, творческой дискуссии.
При реализации этих моделей слушатель занимает инициативную (субъектную) позицию, а преподаватель играет роль партнера-помощника в расширении и освоении учащимися непосредственно переживаемого опыта, обучение проходит через стимулирование решения инновационных задач. Это обеспечивается на базе инновационных образовательных технологий, таких как, метод обучения действием, технологию модульного обучения, метод конкретных ситуаций, корпоративный тренинг, информационные технологии, дистанционное образование. На основе проанализированных образовательных технологий нами была составлена их сравнительная характеристика.
Образовательная технология - метод обучения действием.
Концепцией данного метода является обучающаяся организация: объектом обучения являются не отдельные люди и группы, а компания в целом. Решение конкретных деловых проблем, освоение приемов и идей, способствующих решению именно данного типа проблем.
Характерными чертами и принципами образовательной технологии является построение учебных планов на основе работы над серией проектов, стажировок на предприятиях в разные периоды обучения.
Основные принципы:
1. Строится вокруг решения реальной сложной, но разрешимой задачи.
2. Имеет комплексный характер: развитие личности и совершенствование проф. мастерства участника.
3. Длительность, обеспечивающая изменение системы ценностей человека.
Достоинством образовательных технологий является формирование способностей к изменениям путем осознания внешних и внутренних проблем и обучения тому, как справляться с этими проблемами в реальных условиях. Обязательность выполнения всех принципов в комплексе, иначе теряется эффективность. Недостатком данной технологии является то что программа является дорогостоящей, требующей тщательной проработки и привлечения высококвалифицированных специалистов
Технология модульного обучения.
Модуль трудовых навыков - структурированное содержание профессиональной деятельности. Трудовые навыки формируются из модульных блоков различных профессиональных областей, легко меняются и обновляются в зависимости от потребностей в обучении.
Основными областями применения МТН являются:
- система профессионального образования всех уровней;
- подготовка и повышение квалификации персонала на производстве;
- профессиональная реабилитация инвалидов.
Основные принципы: ориентация на деятельность, фокусирование на учащемся и гарантия результата в виде регулярной оценки текущих результатов и оперативной корректировки хода обучения.
Основные преимущества:
- достижение более высокого уровня профессиональной компетентности;
- повышение мотивации слушателей и их самостоятельности в процессе обучения;
- возможность индивидуализации занятий;
- сокращение сроков обучения и рост его экономической эффективности;
- достижение слушателями более высокой производительности труда после окончания цикла обучения;
- повышение степени адаптации к условиям труда;
- возможность не только получать обязательный минимум знаний и навыков, необходимых для устройства на работу, но и пополнять их в последствии.
Метод конкретных ситуаций (case method).
Концепция практикующего научения в условиях аудиторных занятий.
Суть метода:
- практическая ситуация (кейс) создается специально для учебных целей и содержит одну или несколько управленческих проблем;
- слушатели самостоятельно изучают ситуацию, отрабатывая собственное видение проблем, заложенных в кейсе;
- в ходе группового обсуждения кейса осуществляется его окончательный разбор, и учащиеся совместно принимают решения по существующим проблемам;
- с учетом разбираемой ситуации возможны разные решения одной и той же проблемы (вариативность анализа);
- презентация решений слушателей, формирование навыков убеждения и публичного выступления.
Достоинством данной технологии является воссоздание реальной деловой ситуации с помощью использования метафор и моделирования. Ключевая характеристика - связь с жизнью или отсутствие какой-либо гипотетичности.
Основные типы конкретных ситуаций: иллюстративная, нормативная, функциональная, стратегическая.
Основные технологии обучения: лекция-дискуссия, практические занятия с использованием персонального компьютера, разбор конкретных ситуаций, имитация, деловая игра.
Ситуационное обучение ни в коем случае не устраняет потребности в других технологиях обучения. Наиболее эффективным является их сочетание, например: проблемные лекции, разбор ситуации, разработка проекта и тренинги. Не до конца ясным представляется вопрос о влиянии национальной ментальности и особенности психологии слушателей на конкретные масштабы и формы ситуационного обучения. Самой сложной организационной проблемой для России остается отсутствие признанных информационно-методических центров по написанию и, что очень важно, распространению учебных ситуаций.
Корпоративный тренинг.
Тренинг, с одной стороны, метод обучения, с другой - метод развития способностей к обучению или овладению любым сложным видом деятельности.
Основные типы тренингов: управленческий, инструментальный, подготовительный.
Формирование устных навыков, направленных на достижение целей, разработку программ или завершение работ. Выработка способности вербализовать идеи и демонстрировать понимание связей между словами и действиями.
Учебно-экспериментальная обстановка обеспечивает понимание того, какие индивидуальные и групповые события происходят в процессе межличностного общения участников.
Ограничения обусловлены невозможностью создания непрерывного тренингового процесса, непригодностью отдельных работников компании к участию в тренинговых процедурах и, наконец, непригодностью обычных учебных аудиторий для тренингового обучения.
Информационные технологии.
Создание условий для творческой самореализации слушателей путем предоставления информационных и вычислительных ресурсов на всех этапах обучения.
Основные разновидности обучающих компьютерных программ: тьюторские программы; деловые игры; моделирование и имитационное моделирование; учебно-расчетные программы; экспертные системы; лабораторные практикумы и практикумы-тренажеры; тесты; интегрированные обучающие программы и компьютерные учебники; компьютерные словари, справочники и базы данных.
Позволяют провести опережающую модернизацию преподавания и расширяют аудиторию слушателей. Способствуют повышению качества и эффективности процесса обучения посредством использования различных способов хранения, их сочетания, передачи информационных ресурсов и доступа к ним.
Коучинг.
Обучение, диалог, побуждение работников к тому, чтобы они расширяли свой кругозор и проявляли инициативу. Цель - помочь членам команды пополнить знания и набраться опыта.
Коучинг предполагает, что руководитель делегирует свои функции, т.е. наделяет ими членов команды. Это способ побудить людей проявить все, на что они способны, и приобрести навыки и знания, которые позволят им изменить к лучшему свое поведение. Одновременно это процесс обучения: члены команды постоянно учатся, открывают самих себя, приобретают опыт, узнают о реакции на работу команды и начинают эффективно использовать навыки и таланты всех ее членов.
Причины, по которым управляющие не любят предавать свои функции: желание сохранить свою власть и осуществлять контроль; желание командовать и неверие в способности других; опасения, что другой выполнит работу лучше; считает, что работа слишком важна, чтобы можно было рисковать.
Положительным результатом является более творческая и сплоченная работа команды, усиление мотивации служащих и рост производительности труда.
Дистанционное образование.
Приобретение знаний и навыков на основе удаленного доступа к образовательным услугам и информационным средствам.
Основные технологии: кейсовая, сетевая, телевизионная.
Методики обучения достаточно хорошо отработаны, учиться можно по любой специальности, кроме тех, которые не предполагают заочную форму обучения (медицина).
Недостатком данной технологии является массовость процесса обучения, что приводит к его обезличиванию, сводится к нулю общение учителя и ученика.
Анализ многочисленных образовательных технологий показал, что каждая из них обладает достоинствами и недостатками, которые имеют решающее значение в выборе формы обучения персонала организации. Вынесение процесса обучения за рамки традиционной системы образования - объективное явление, обусловленное развитием производительных сил, и личным совершенствованием индивидуума. Наиболее дальновидные представители современного бизнеса все активнее включаются в процессы обучения и рассматривают внутрифирменную подготовку как ключ к обеспечению роста производительности, увеличению прибыли компания и укреплению позиций на мировом рынке. В новых экономических условиях многие качества сотрудников с инновационной и поисковой ориентацией сложно выработать в рамках традиционного академического образования, в связи с этим возрастает интерес к «нетрадиционным» инновационным методам обучения. Они основаны на систематическом исследовании, игровом моделировании, дискуссии, совместной выработке позиций и принятии решений и реализуют обучение как творческий поиск: от видения и постановки проблемы к выдвижению предположений, гипотез, их проверке, познавательной рефлексии (осознанию результатов и процесса познания) [20].


1.3. Цели и результаты процесса обучения

Главной целью любого обучения, в том числе обучения персонала, является получение знаний.
Цели профессионального обучения должны быть:
- конкретными и специфическими;
- ориентирующими на получение практических навыков;
- поддающимися оценке (измеримыми) [6].
Обучение может быть направлено на бизнес-результаты и на сотрудников. Высокая эффективность обучения, нацеленного, прежде всего на результат работы, достигается в основном за счет передачи сотруднику знаний и навыков, необходимых непосредственно для работы. Обучение, нацеленное на развитие и мотивацию сотрудников, обычно не дает быстрых бизнес-результатов. Такое обучение представляет собой, скорее, инвестиции в сотрудников. На практике цели обучения основаны на комбинации двух базовых факторов, основных целях и их характеристиках.
Основной целью любого предприятия является обеспечение сотрудников знаниями и умениями, необходимыми для эффективной работы. Сотруднику необходимо иметь для выполнения своей работы, как минимум, необходимые навыки. Для осмысленного, гибкого, а при необходимости и творческого подхода человеку необходимы и соответствующие знания.
Большинство людей, работающих в организациях, имеют базовое образование, чаще - связанное с профилем деятельности, а нередко и не связанное. Но наличие даже очень хорошего профильного образования не гарантирует пожизненной успешной работы специалиста в данной профессиональной области. Сотрудник, не проходящий регулярного обучения, «стареет», но не в смысле возраста, а с точки зрения его возможности успешно выполнять свои обязанности.
Старение знаний и навыков - процесс естественный и довольно быстрый.
Принято считать, что высшее профессиональное образование сохраняет свою актуальность для работы в течение 5 лет. В любом случае даже квалифицированный и опытный работник, принятый в новую организацию, нуждается в обучении, чтобы ознакомиться с особенностями продукции или услуг, предлагаемых компанией, и со своим местом в бизнес-процессах.
По........


- Екатеринбург, 2003. - 296с.
14. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.).
15. Латфуллин, О.Н. Организационное поведение [Текст] : учебник для вузов / О.Н. Латфуллин, Г.Р. Громова. - СПб.: Питер, 2004. - 432 с.
16. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия [Текст] : / Е. В. Маслов. - М., 1999. - 254с.
17. Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова. Курс экономической теории [Текст] : учебник / Мос. гос. ун-т. - Москва: Киров: «АСА», 2005. - 832 с.
18. Панфилова, А. П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности [Текст] : учебник / А.П. Панфилова - СПб.: «АСС», 1999. - 252 с.
19. Российская государственная библиотека [Электронный ресурс] : [web-сайт] / Цнтр имидж технологий РГБ ; ред. О.В. Захаров ; Web-мастер Н. С. Логиновских - М. : Рос. гос. б-ка, 2007- . - Режим доступа: >20. Спивак, В. А. Организационное поведение и управление персоналом [Текст] : Учебное пособие для вузов / В.А. Спивак - СПб.: «Синтез» - 2000 - 149 с.
21. Старобинский, Э. Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. [Текст] : сборник / Э.Е. Старобицкий - М.: АО «Интел-Синтез» - 2002.-45с.
22. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. - Ростов н/Д.: Феникс, 2006.
23. Скопылатов Н.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Смольный университет, 2004.
24. Старобинский Э.Е.Как управлять персоналом. - М.: Экономика, 2005. - 239с.
25. Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала. - Киев: Ника-Центр, 2006. - 240 с.
26. Управление качеством дошкольного образования: сборник научно-методических материалов./под ред. Н.В, Микляевой. - М,: МГПИ, 2004. - 185 с.
27. Фалюшина Л.И. Управление качеством образовательного процесса в дошкольном образовательном учреждении: Пособие для руководителей ДОУ./Л.И. Фалюшина. - 2-е изд., испр. и доп. - М,: АРКТИ, 2003. - 262 с.
28. Федоров И.Б., Балтян В.К., Колосс С.М. Проблемы кадрового обеспечения национальной технологической базы в современном мире. М.: МГТУ им. Баумана, 2004. 104 с.
29. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации [Текст]: Учебно-практическое пособие / С.В. Шекшня - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. - 328 с.
30. Юткаева В.С. Управленческие решения. Учебное пособие. - М.: ОПС, 2004.
31. Экономика: Учебник / Под. ред. доц. А.С.Булатова. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство БЕК, 2007. - 816 с.




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.