На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Формы и методы планирования и подготовки резерва руководителей.Определение ключевых должностей в фирме, для которых формируется резерв руководителей

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 13.4.2014. Сдан: 2013. Страниц: 20. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание

Введение 3
I. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 4
1. Формы и методы планирования и подготовки резерва руководителей 4
2. Определение ключевых должностей в фирме, для которых формируется резерв руководителей 7
3. Разработка портрета «идеального руководителя» 9
4. Изучение и подбор преемников для руководящих должностей 10
5. Прогностические и практические методы оценки и отбора 10
6. Разработка планов развития резерва 13
II. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 16
Ситуация 16
Заключение 18
Список литературы 19


Введение

У процесса управления есть своя экономика - вам нужно принять решения наилучшего качества за минимальные деньги. Решения в современном бизнесе затрагивают множество аспектов, это вынуждает сдвигать принципы управления в сторону большей коллегиальности и меньшей авторитарности.
Деловая карьера - это индивидуально осознанные позиции поведения сотрудника фирмы, связанные с его трудовым опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей его рабочей жизни [9, с. 11].
Главная задача реализации карьеры - обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер! [9, с. 11]
Важно понимать, что, как бы хорошо вы ни распланировали свою жизнь на годы вперед, невозможно предугадать всех поворотов судьбы, жизнь будет вносить свои коррективы, иногда даря радостными сюр­призами, а иногда нанося беспощадные удары. Умение адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам - необходимое качество. Нужно научиться «держать удар».
Организация работы с кадрами на научной основе подразумевает формирование резерва руководящих кадров. Наличие такого резерва позволяет избежать случайностей при назначении на руководящие должности, своевременно заменять менее подготовленных работников наиболее подготовленными.
Объект исследования: персонал. Предмет исследования: карьера и профессионализм персонала и формирование конкурентных возможностей.
Целью данной работы является углублению теоретических и практических знаний по изучаемой дисциплине, в том числе связывать общие теоретические положения с конкретной действительностью.


I. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ


1. Формы и методы планирования и подготовки резерва руководителей

Отбор, оценка, подготовка и выдвижение специалистов резерва руководящих кадров - начальное и вместе с тем основное звено в подборе руководителя.
От правильности постановки дела зависит, какие кадры будут назначены на руководящие должности не только завтра, но и в более отдаленной перспективе. Формируя резерв руководящих кадров, кадровые службы организаций должны держать в поле зрения широкий круг работников, проверять их на деле, наблюдать за наиболее активными молодыми специалистами.
Планирование персонала - это фактически целевое плани­рование, во-первых, потребностей в области персонала, во-вто­рых, мероприятий, которые должны проводится для создания, развития, а также высвобождения персонала[6, с. 4].
Кадровое планирование требует проработки всей цепочки профессионально-квалификационного продвижения персонала организации включая увольнения конкретных сотрудников.
При приеме на работу молодых специалистов надо учитывать возможность отбора их в резерв последующего выдвижения на более ответственные должности. Предлагая работнику ту или иную должность, важно выяснить на основе результатов его труда, пригоден ли он по уровню подготовки, образования именно для данной работы.
Таким образом, задача состоит в том, чтобы выделять конкретный круг перспективных кандидатов при расстановке кадров, научиться выявлять те качества и свойства, которые более всего необходимы для профессиональной руководящей деятельности[3, с. 12].Поспешность, необдуманность, формальный анкетный подбор кадров и кандидатов в резерв неизбежно ведут к ошибкам. Планомерная и целеустремленная работа с кадрами обеспечивается путем совершенствования работы с резервом. Резерв становится практически единственным источником пополнения и подготовки управленческих кадров высокой квалификации.
В результате планирования кадрового резерва, или анализа потребности в резерве, становится возможным систематическое изучение и выявление кадрового потенциала компании, целена­правленное выдвижение наиболее перспективных работников, а также своевременное применение дополнительных мер для покрытия потребностей в персонале (внешний подбор кадров).
С помощью кадрового резерва компания может своевременно разрешить проблему с поиском сотрудника двумя способами[5, с. 4].:
1. Используя внутренний кадровый резерв.
2. Используя внешний кадровый резерв.
Внутренний кадровый резерв - назначение на вакантную должность «звезд», работающих в компании. »Звездой» можно считать сотрудника, успешно работающего в компании, имеющего потенциал для дальнейшего профессионального развития. Такие работники, уже прошедшие оценку, обучение, аттестацию, являются активом для рассмотрения на вакантную должность внутри компании.
Внешний кадровый резерв - назначения на вакантную должность кандидатов, уже прошедших оценку. Механизм: для начала мы определяем должности, которые являются значимыми для компании и сложными для осуществления подбора кандидатов. Затем осуществляем отбор на открытые вакансии по этим направлениям (для этого проводим собеседования и оценку личностных и профессиональных качеств кандидатов) и формируем кадровую базу кандидатов.
После проведенных мероприятий можно считать кадровый резерв готовым для приведения в действие: для этого поддерживаем постоянную связь с кандидатами из резерва (отслеживаем актуальность поиска работ........

Список литературы

1. Гуськов С.В. Организация предпринимательской деятельности: учеб. пособие / С.В. Гуськов. - М.: ИТК «Дашков и К», 2011. - 276 с.
2. Загинайло И.В., Храмова Т.В. Как написать полезную должностную инструкцию / И.В. Загинайло, Т.В. Храмова. - Режим доступа: Job_Descriptio№s/Articles/Job_Descriptio№s_rools_to_wri te.htm. Дата обращения: 08.12.2013.
3. Инструмент самооценки для системы управления персоналом / С. Грызлова, // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2011. № 8, авг.
4. Карьера как фактор повышения лояльности персонала интернационального предприятия / Т. Шаповалова, // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2012. - № 9, сен.
5. Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда. Учеб. пособие. - М.: Инфра-М, 2012.
6. Мотивация и стимулирование труда государственных служащих таможенных органов / С. Беляева, // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2010. - № 8, авг.
7. Мхитарян С.В. Отраслевой маркетинг: учеб. пособие для вузов. - М.: Эксмо, 2011. - 365 с.
8. Носова Н.С. Конкурентная стратегия компании, или маркетинговые методы конкурентной борьбы. 2-е издание. - М.: ИТК Дашков и Ко, 2010.
9. Положение о деловой карьере / Е. Каштанова, // Кадровик. Кадровое делопроизводство, 2010. - № 7, июл.
10. Правовая природа ротации персонала / И. Погодина, А. Бакаева, // Кадровик. Трудовое право для кадровика, 2012. - № 8, авг.
11. Профессиональная карьера менеджеров по персоналу / В. Половинко, И. Маслов, // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2011, - № 3, мар.
12. Разработка кадровой политики унитарных предприятий городского хозяйства / Ю. Беляева, // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2011. № 8, авг.
13. Спенсер Л.М., Спенсер С.М. Компетенции: модель максимальной эффективности работы. - М.: HIPPO, 2012.
14. Швейцарские технологии управления персоналом / И. Подойницына, А. Михайлова, // Кадровик. Кадровый менеджмент, 2012. - № 7, 8, июл.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.