Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Практика эффективного управления персоналом в сфере ресторанного бизнеса на примере ревлекательного комплекса «Жираф» г. Тюмень

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 20.4.2014. Сдан: 2013. Страниц: 64. Уникальность по antiplagiat.ru: 89,92.

Описание (план):



Введение 3
Глава 1. Управление персоналом как специфическая сфера менеджмента 7
1.1. Цели, функции и методы управления персоналом 7
1.2. Мотивация персонала, занятого в ресторанном бизнесе 27
Глава 2. Практика эффективного управления персоналом в сфере ресторанного бизнеса на примере ревлекательного комплекса «Жираф» г. Тюмень 35
2.1. Исследование механизмов управления персоналом в развлекательном комплексе «Жираф» г. Тюмень 35
2.2. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и управления персонала 50
Заключение 57
Библиографический список 60
Приложение 64



Введение
Роль человека в процессе развития общества постоянно растет. Он остается мерой вещей, главной силой и ключевым действующим лицом прогресса. Глубокие перемены происходят в ценностной и стимулирующей структурах, в осознании людьми того, ради чего следует жить и работать, на какие идеалы опираться. Законы современной экономики предполагают у людей совершенно новые мотивы, стимулы и ценности.
Постоянная и весьма ответственная работа менеджера - это выбор методов управления персоналом, направленных на развитие организации. В экономике развитого рынка успех сопутствует тем руководителям, кто способен создать для людей мотивы и стимулы результативного труда, внедряет атмосферу психологического комфорта в коллективе, в полной мере использует человеческий фактор. Особая задача руководителя организации сферы общественного питания - создать команду специалистов, состоящих из ярких индивидуальностей, которые не подавляют друг друга, действуют в коллективном духе, обеспечивая преемственность и сохранность традиций организации, создают в коллективе атмосферу, стимулирующую поиск и освоение нововведений.
Данное исследование посвящено проблеме организации труда работников ресторанного бизнеса.
Сущность проблемы просматривается в том, что ресторанный бизнес - эта отрасль, отличающаяся большой текучестью кадров, особенно это касается персонала «низшего звена»: официантов, барменов. И это накладывает свой отпечаток на специфику подбора персонала и на дальнейшую работу с ним. В нашей стране, такая должность, как официант - до сих пор не является престижной на рынке труда, что провоцирует несерьезное отношение к своей работе сотрудников. Часть молодых людей относятся к ней лишь как к «временной», не видя никакой перспективы карьерного роста. Кроме того и зарплата официантов - крайне мала, особенно в регионах. Многие собственники кафе изначально ставят низкий фонд оплаты труда, пытаясь мотивировать официантов на получение хороших чаевых за качественно выполненную работу. Но, как показывает практика, далеко не всегда клиенты, получившие высокий уровень обслуживания, готовы «раскошелиться» и щедро одарить чаевыми обслуживший их персонала.
Но, постепенно ситуация меняется к лучшему. И все больше предприятий, пытаясь избежать текучки кадров и получить достойные результаты труда своих официантов, используют эффективные методы мотивации труда и создания достойный условий работы. Стабильная заработная плата, социальный пакет, возможность карьерного роста - повышают вероятность качественного выполнения работы и вызывают желания «держаться за место».
Актуальность темы заключается в том, что персонал ресторана является ключевым элементом, обеспечивающим качество и эффективность деятельности.
Эффективная работа ресторана невозможна без слаженной, четкой и профессиональной работы персонала. Но для того, чтобы получить единую сплоченную команду, качество работы которой будет находиться на самом высоком уровне, необходимо приложить очень много усилий. Только выбор подходящего стиля руководства и комплексная система мотивации с обязательным учётом эмоциональной составляющей позволят добиться от сотрудников полной самоотдачи на работе, максимальной эффективности и продуктивности.
Цель данного дипломного проекта - изучение основных механизмов управления персоналом в ресторанном бизнесе.
Задачи исследования:
- рассмотреть основные понятия управления персоналом;
- раскрыть методы управления персоналом в организациях общественного питания;
- рассмотреть основные этапы эволюции управления персоналом и раскрыть особенности современного этапа в развитии управления персоналом;
- провести анализ опыта тюменских организаций сферы общественного питания в области мотивирования труда сотрудников и выделить наиболее действенные способы работы в этом направлении;
- проанализировать систему управления персоналом развлекательного комплекса «Жираф» г. Тюмени, его политику руководства коллективом и выявить ее сильные и слабые стороны.
- провести исследование по выявлению основных интересов сотрудников, касающихся удовлетворенностью условиями труда и результатами своей деятельности.
Объектом исследования является персонал предприятия общественного питания, а предметом - профессиональный уровень персонала как фактор развития успешного функционирования предприятия.
Проект - расчет оптимального функционирования предприятия.
Методологическая база исследования основывается на научных трудах В.П.Пугачева, А.Я. Кибанова и Д.К.Захарова, Э.Е. Старабинского, В.Г Шипунова, В.И.Данилова, Б.М.Генкина, Г.Л. Тульчинского и других авторов.
Методы, используемые в исследовании:
методы теоретического исследования: теоретический анализ и синтез, моделирование, обобщение, сравнение;
методы эмпирического исследования: наблюдение, анкетирование, интервью, беседы.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.
Во введении определяется сущность проблемы и актуальность выбранной темы на сегодняшний день, заявляется исходная гипотеза исследования, обозначается цель, объект, предмет и научная новизна выпускной квалификационной работы, а также методологическая база и конкретно методы, используемые при проведении данного исследования. Определяется практическая значимость и база исследования, приводятся исходные рабочие понятия и положения, выносимые на защиту.
В первой главе «Управление персоналом как специфическая сфера менеджмента» изложена информация о сущности, понятиях и целях управления персоналом, а также подробно представлено разнообразие методов управления трудовым коллективом.
Во второй главе «Практика эффективного управления персоналом в сфере ресторанного бизнеса» исследуется кадровая политика РК «Жираф», выявляются ее плюсы и минусы. Также во второй главе представлены результаты исследования по удовлетворенности персонала рассматриваемого заведения данной политикой и условиями труда.
В заключении подводятся итоги проведённого исследования, делаются выводы о выполнении поставленных задач, справедливости заявленной гипотезы.
Список литературы состоит из 51 источника. Выпускная квалификационная работа имеет приложения.


Глава 1. Управление персоналом как специфическая сфера менеджмента

1.1. Цели, функции и методы управления персоналом

Вхождение России в мировую экономическую систему и устранение искусственно созданных торгово-экономических барьеров не только открыло новые горизонты и возможности для российских предприятий. Оборотной стороной медали стала жесточайшая конкуренция, практически незнакомая, более семидесяти лет функционировавшей в условиях плановой экономики, управляемой административно-командными методами.
Сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутреннее условия функционирования организации, что ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях. Меняются также и принципы, на основе которых реализуется управление персоналом.
Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.
Чтобы раскрыть содержание этого специфического вида управленческой деятельности, уточним, что является объектом и субъектом управления.
Объект управления - это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяется управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отделы, цехи) или производственной ячейки (бригады).
Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.
В качестве субъекта управления персонала выступает группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой служб, а также руководители всех уровней, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчинённым.
Содержание управления персоналом:
- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;
- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);
- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
- система общей и профессиональной подготовки кадров;
- адаптация работников на предприятии;
- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;
- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;
- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.
Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:
- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:
- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.
Функции управления персоналом - это конкретные виды управленческих работ, которые создают непрерывный процесс управления персоналом. Функции службы управления персоналом определяют ее организационную структуру.
Можно выделить следующие классификации функций управления персоналом.
1. По направленности работы с персоналом:
- Социальная функция. Отображает в обеспечении занятости, неопасных обстоятельств работы, охраны труда.
- Нормативная или регулятивная. Проявляться в установление обстоятельств работы, следовании рабочего законодательства, правил охраны труда, позволении трудящийся диспутов. Данная значение следует с утверждения работы персонала равно как организации урегулирования конфликта среди заинтересованностями учреждении и заинтересованностями сотрудников и других субъектов управления персоналом.
- Воспитательная. Отображается в способах мотивации работников.
- Информационно-аналитическая. Состоит в информационном обеспечении работы учреждении.
- Контрольная. Дает возможность работе персонала прослеживать складывающуюся обстановку равно как изнутри учреждении, таким образом и в рынке работы.
2. По характеру выполняемой работы:
- Функция делопроизводства (ведение табельного учета, подготовка приказов по личному составу и иные функции).
- Административная деятельность (утверждение главных законодательных утверждений в сферы учреждении и оплаты работы, заключение коллективных договоров).
- Трудоустройство (прием на работу, ознакомление с рабочим местом, перевод).
- Функции развития персонала (подготовка, анализ сотрудников, руководство карьерой работников).
- Функции поддержания и стабилизации персонала (материальное вознаграждение, социальные вопросы).
Основные типичные функции и задачи службы управления персоналом.
1. Определение потребности в персонале:
- Содержание задач в функциональном блоке
- Планирование качественной потребности в персонале.
- Выбор методов расчета количественной потребности в персонале.
- Планирование количественной потребности в персонале.
2. Обеспечение персоналом:
- Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации.
- Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале.
- Отбор персонала, его деловая оценка.
3. Развитие персонала:
- Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений.
- Организация и проведение обучения.
4. Использование персонала:
- Определение содержания и результатов труда на рабочих местах.
- Производственная социализация.
- Введение персонала, его адаптация к трудовой деятельности.
- Упорядочение рабочих мест.
- Обеспечение безопасности труда.
- Высвобождение персонала.
5. Мотивация результатов труда и поведение персонала:
- Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения.
- Управление конфликтами.
- Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале предприятия.
- Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего места.
6. Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом:
- Правовое регулирование трудовых взаимоотношений.
- Учет и статистика персонала.
- Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам.
- Разработка кадровой политики.
Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако уже перечисленные функции дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки «управление персоналом».
Функции управления персоналом осуществляются его субъектами - должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются:
- руководители всех уровней;
- службы персонала (отделы кадров);
- органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, производственные советы, общие собрания членов трудовых коллективов;
- кружки качества, профсоюзы, женские организации, организации рационализаторов, ветеранов и т.п., действующие на предприятии.
Метод управления - это метод воздействия субъекта управления на объект управления для практического осуществления стратегических и тактических целей системы управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.
В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознания необходимости дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудится в определенной организации. Эти методы отличают прямой характер воздействия: любой регламентирующий административный акт подлежит обязательному исполнению.
Для административных методов характерно их соответствие правовых нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, включают: организационно - стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и другие), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности).
Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретной организации сферы ресторанного бизнеса. К ним относятся устав учреждения или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя организации. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.
На наш взгляд, в организации, где имеет место высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандарта предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных воздействий. Те учреждения ресторанного бизнеса, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать “писаные инструкции” и работать по правилам, утверждённым администрацией.
Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание сис........


1. Барков, С.А. Управление персоналом / С.А.Барков. - Москва: ЮристЪ, 2001. - 451 с.
2. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. - Москва: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.
3. Беляцкий, Н.П. Техника работы менеджера / Н.П. Беляцкий, П. Ройш, Н.В. Суша. - Москва: Книжный дом, 1998. - 255 с.
4. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе / В.Р.Веснин. - Москва: ЮристЪ, 2001. - 496 с.
5. Вильховченко, Э.О. О «посттейлоризме» и «человеческом капитале» / Э.О. Вильховченко // МЭ и МО. - 1998. - № 11. - С. 3-5
6. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - Москва: ЮристЪ, 1998. - 271 с.
7. Волков, И.П. Руководителю о человеческом факторе / И.П. Волков. - Санкт-Петербург: «Питер», 1998. - 211 с.
8. Ворожейкин, И.Е. Управление социальным развитием организации / И.Е. Ворожейкин. - Москва: ЮНИТИ, 2001. - 472 с.
9. Герчиков, Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом / Д.В. Герчиков // Управление персоналом. - 1999. - № 12. - С. 6-8.
10. Герчикова, И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. - Москва: ЮНИТИ, 2000. - 321 с.
11. Грачев, М.В. Супер-кадры / М.В. Грачев. - Москва: Финпресс, 2000. - 377 с.
12. Григорьев, В.И. Универсальный ключ / В.И. Григорьев // Службы кадров. - 2001. - № 4. - С. 12-14.
13. Денисов, В.А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях / В.А. Денисов, А.С. Филиппов // Кадры. - 1999. - № 11. - С. 16-17.
14. Егошин, А.П. Управление персоналом / А.П. Егошин. - Новгород: Март, 2000. - 238 с.
15. Ефремов, В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития / В.С. Ефремов // Менеджмент в России и за рубежом. - 1999. - № 1. - С. 17-21.
16. Жариков, Е.С. Психология управления / Е.С. Жариков. - Москва: Проспект, 1998. - 298 с.
17. Иванов, В.Н. Основы социального управления / В.Н. Иванов, В.И. Пойрушев, А.Г. Гладышев. - Москва: ЮристЪ, 2001. - 314 с.
18. Иванцевич, Д. М. Человеческие ресурсы управления / Д.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. - Москва: Гардарике, 1999. - 315 с.
19. Кабушкин, Н.Н. Основы кадрового менеджмента / Н.Н. Кабушкин. - Москва: ЮНИТИ, 2003. - 378 с.
20. Кибалов, А.Я. Формирование системы управления персоналом на предприятии / А.Я. Кибалов, Д.К. Захаров. - Москва: Дело, 1999. - 412 с.
21. Кнорринг, А. Теория, практика и искусство управления / А.И. Кнорринг. - Москва: Дело, 1999. - 199 с.
22. Кондраков, Н.П. Эккаунтинг для менеджеров / Н.П. Кондраков. - Москва: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 1998. - 296 с.
23. Кочеткова, А.И. Психологические основы управления персоналом / А.И. Кочеткова. - Москва: Зерцало, 1999. - 303 с.
24. Кравченко, А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения / А.И. Кравченко. - Москва: ЮристЪ, 2001. - 114 с.
25. Кричевский, Р.А. Если вы руководитель / Р.А. Кричевский. - Москва: Проспект, 2001. - 301 с.
26. Лисько, М. Основы менеджмента / М. Лисько, М. Альберт, Ф. Хедуори. - Москва: Высшая школа, 2002. - 374 с.
27. Лифинец, А.С. Основы управления персоналом / А.С. Лифинец. - Иваново: Дом книги, 2000. - 256 с.
28. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Магура. - Москва: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 2001. - 368 с.
29. Магура, М.И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. - Москва: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 2001. - 376 с.
30. Макаров, С.Ф. Менеджер за работой / С.Ф. Макаров. - Москва: ЮристЪ, 2003. - 291 с.
31. Маслов, Е.В. Управление персоналом / Е.В. Маслов. - Новосибирск: Рассвет, 2000. - 309 с.
32. Маусов, Н.А. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления / Н.А. Маусов // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - № 6. - С. 8-12.
33. Мерсер, Д. Управление в самой преуспевающей корпорации мира / Д. Мерсер. - Москва: Высшая школа, 1998. - 501 с.
34. Мескон, Н. Основы менеджмента / Н.Мескон, М. Альберт, Ф. Хедуори. - Москва: Дело, 2002. - 426 с.
35. Олкок, Д. Управление временем и рабочей нагрузкой / Д.Олкок. - Москва: Зерцало, 1998. - 198 с.
36. Патнэм, Р. Процветающая комьюнити, социальный капитал и общественная жизнь / Р. Патнэм // МЭ и МО. - 2000. - № 4. - С. 12-16.
37. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации / В.П. Пугачев. - Москва: ЮНИТИ, 2002. - 250 с.
38. Семенов, А.А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала / А.А. Семенов // МЭ и МО. - 1999. - № 9. - С. 3-9.
39. Ожигов, С.И. Толковый словарь русского языка / С.И. Ожигов, Н.Ю. Шведова. - Москва: Азъ, 1992. - 315 с.
40. Социология и психология управления / под ред. С.Н. Епифанцева. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. - 203 с.
41. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин. - Москва: Высшая школа, 2000. - 362 с.
42. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин, В.А. Дятлов. - Москва: Финпресс, 2000. - 203 с.
43. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - Москва: Дело, 1999. - 515 с.
44. Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибалова. - Москва: Гардарике, 2001. - 398 с.
45. Цветаев, В.М. Управление персоналом / В.М. Цветаев. - Санкт-Петербург: Питер, 2001. - 301 с.
46. Чернышев, В.Н. Человек и персонал в управлении / В.Н. Чернышев, А.П. Двинин. - Санкт-Петербург: АЛЬФА, 1998. - 250 с.
47. Швальбе, Б. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса / Б. Швальбе, Х. Швальбе. - Москва: Финпресс, 2000. - 306 с.
48. Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях / С.В. Шекшня. - Москва: ЮристЪ, 1998. - 268 с.
49. Шкатулла, В.И. Структура кадровой службы в современных условиях / В.И. Шкатулла. - Москва: Зерцало, 1998. - 348 с.
50. Шребер, Г.А. Руководитель сообразно ситуации / Г.А. Шребер. - Москва: ИНФРА-М, 2001. - 251 с.
51. Щекин, Г.А. Профессия - менеджер по кадрам / Г.А. Щекин. - Москва: Дело, 2002. - 213 с.



Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.