На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик изучить теоретические основы мотивации и рассмотреть теории мотивации, рассмотреть мотивационные стратегии управления персоналом.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 20.4.2014. Сдан: 2013. Страниц: 28. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА 5
1.1 Содержание понятия мотивации 5
1.2 Содержательные теории мотивации 10
1.3 Процессуальные теории мотивации 13
2 МОТИВАЦИОННЫЕ СТРАТЕГИИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ 17
2.1 Тенденции изменения мотивации персонала в наше время 17
2.2 Системы стимулирования 20
2.3 Критерии эффективности работы системы стимулирования 24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 26
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 28


ВВЕДЕНИЕ

Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
Такая тема как «Современные теории мотивации и их применение в деятельности организации» очень актуальна сегодня, так как в каждой организации должна присутствовать хорошая система мотивации. Для побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности, для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. От того насколько хорошо продумана система мотивации, в какой то мере зависит процветание предприятия. Современные тенденции развития менеджмента, мотивации деятельности сотрудников - очень разнообразны и включают множество теорий, которые будут рассмотрены в этой работе.
Цель данной работы - изучить теоретические основы мотивации и рассмотреть теории мотивации, рассмотреть мотивационные стратегии управления персоналом.

Задачи:
· изучить содержание понятий «мотивация» и «мотивирование»;
· изучить методы мотивирования персонала;
· рассмотреть теории мотивации;
· рассмотреть тенденции изменения мотивации персонала в настоящее время;
· рассмотреть системы стимулирования.
Методы исследования: изучение теоретической литературы по проблеме исследования, обобщение опыта, теоретический анализ и синтез.
Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.


1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

1.1 Содержание понятия мотивации

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г. Г. Зайцева встречается такое определение: «Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности».
С точки зрения Б. Ю. Сербинского: «Мотивация - это побуждение людей к деятельности». Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны - побуждение, навязанное извне, а с другой стороны - самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями [Цветаев 2002].
Более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение Э.А. Уткина: «Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации» [Осипов 1995]. В данном определении мотив характеризуется двумя составными элементами: (Рис. 1.).

Мотивация


Деятельность Направленность

Рис. 1. Составные элементы мотивации

Мотив всегда связан с определенной ситуацией. Исследования показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются, позже на определенном уровне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется Э.А. Уткиным оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня.
Следует учитывать, что активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительных результатов может не быть, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль, неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива [Глухов 1995].
Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и поддержание мотивации является достаточно сложным делом, так как действующие мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но все же имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом ее характере.
Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий, причем структура мотивации характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов.
Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Интересен вопрос соотношения “внутренних” и “внешних” мотивов [Веснин 1998]. Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи). В первом случае мотив именуют «внутренним», ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т.д. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать «внешним». Здесь в этом качестве выступают процессом мотивирования оплата, распоряжение, правила поведения и другое.
Следует иметь ввиду, что в жизни нет четких различий между «внешней» и «внутренней» мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены «внутренней» мотивацией, а в других - «внешней». Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом тру........


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации/ О. Е. Алехина // - Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.
2. Амстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб: Питер, 2004. 824 с. С. 154-155.
3. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.
4. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?/ А. Бурмистров // Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 48-49.
5. Веснин В. Р. Основы менеджмента/ В. Р. Веснин. - М.: Триада-ЛТД, 2010. - 384 с.
6. Виханский О. С. Менеджмент/ О. С. Виханский, А. И. Наумов. - М.: МГУ, 1995. - 438 с.
7. Виханский О. С. Стратегическое управление/ О. С. Виханский. - М.: Гардарики, 2000. - 296 с.
8. Гутгарц Р. Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия/ Р. Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5.
9. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина // Общество и экономика.- 2000.- № 1. - С. 169-174.
10. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Е. А. Добролюбов // Банковские технологии.- 2002.- № 3. - С. 41-44.
11. Дряхлов Н. И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе / Н. И. Дряхлов, Е. А. Куприянов // СОЦИС: Социологические исследования.- 2002.- № 12. - С. 87-92.
12. Иванов В. Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание / В. Ю. Иванов // Менеджмент в России и за рубежом. - 1998. - № 5.
13. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Е. И. Комаров // Управление персоналом.- 2009.- № 1. - С. 38-41.
14. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности / Н. Махорт // Управление персоналом.- 2002.- № 7.
15. Мескон М. Х. Основы менеджмента/ М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.:Дело, 1999. - 472 с.
16. Системы оплаты труда: Пер. с англ. - М.: ООО «юнайтед Пресс, 2009. - С. 212. - С. 38-58.
17. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2003. - С. 272
18. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - С. 423.
19. Хагеманн Г. Руководство по мотивации / Пер. с англ. - М.: HIPPO, 2004. - С. 208.
20. Цветаев В. М. Управление персоналом/ В. М. Цветаев. - СПб: Питер, 2002 - 563 с.
21. Энциклопедический социологический словарь / Под ред. В. Осипова. - М., 1995. - 625 с.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.