На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Исследование кадровой службы в ОАО «Курганхиммаш».Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой службы

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 23.4.2014. Сдан: 2013. Страниц: 50. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



Содержание

Введение………………………………………………………………..3
1 Теоретические основы формирования кадровой службы в организации…………………………………………………………….5
1.1 Сущность и основные функции кадровой службы в организации………..5
1.2 Роль и значение кадровой службы в современных условиях………….…11
1.3 Основные направления развития кадровой службы в организации……...14
2 Исследование кадровой службы в ОАО «Курганхиммаш»…………..32
2.1 Общая характеристика организации. Основные экономические показатели персонала……………………………………………………………26
2.2 Анализ результатов исследования кадровой службы в ОАО «Курганхиммаш»…………………………………………………………….…32
3 Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой службы в ОАО «Курганхиммаш»………………………………………………………………45
Заключение……………………………………………………………48
Список использованных источников………………………………..50





Введение
На сегодняшний день одним из важнейших факторов, влияющих на уровень эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия. Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к нему требованиям. Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются: - отбор, найм и продвижение кадров, - подготовка кадров, - максимальный коэффициент постоянства состава работников, - совершенствование материальной и моральной оценки труда работников. Все это является составляющими кадровой работы организации, которая лежит в основе управления трудовыми ресурсами организации. Кадры являются главным ресурсом каждой организации, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Главной задачей кадровой службы является обеспечение четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленными и определенными в соответствие с целями организации. Для обеспечения полного выполнения поставленных задач персоналом в организации должна быть сформирована кадровая служба, которая определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора, расстановки и развития персонала. Этим обусловлена актуальность данной курсовой работы. В качестве объекта исследования выбран Курганский завод химического машиностроения ООО «Курганхиммаш». Предметом исследования является кадровая работа как составная часть работы кадровой службы, а также ее эффективность в современных условиях. Главной целью курсовой работы является исследование кадровой службы в Курганхиммаш. Для достижения поставленной цели решены следующие задачи: - изучить сущность и основные функции кадровой службы в организации; - охарактеризовать роль и значение кадровой службы в современных условиях; - изучить основные направления развития кадровой службы в организации; - дать организационно-экономическую характеристику объекта исследования; - провести анализ результатов исследования кадровой службы Курганхиммаш; - разработать мероприятия по совершенствованию кадровой службы в Курганхиммаш.


1 Теоретические основы формирования кадровой службы в организации
1.1 Сущность и основные функции кадровой службы в организации

Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. [7] Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне. Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством организации роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед организацией. Численный состав и структура кадровой службы зависят в основном от масштабов организации. В зависимости от размеров конкретной организации выделяются следующие организационные формы осуществления кадровой работы: - самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю организации или его заместителю; - выполнение функций службы персонала отдельным сотрудником организации; - выполнение функций службы персонала по совместительству с выполнением другой работы. В структуру современной кадровой службы может включаться или не включаться отдел кадров. Должность руководителя службы персонала в различных организациях имеет разные наименования: «директор по работе с персоналом», «менеджер по персоналу», «заместитель директора по развитию человеческих ресурсов» или по-другому. По мере роста организации растет и количество специалистов по работе с персоналом, одновременно углубляется разделение труда внутри службы. В условиях ориентации экономики на использование экстенсивных методов кадровая служба была представлена чаще всего немногочисленным отделом кадров, отделом подготовки кадров (технического обучения), службой быта. [7] Можно выделить три основные организационные формы осуществления кадровой работы на любом предприятии: - самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю предприятия или его заместителю; - выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудником предприятия; - выполнение функций кадровой службы сотрудником, основные обязанности которого не совпадают с возложенными задачами по кадровой работе. В современных условиях наиболее приоритетными направлениями работы служб управления персоналом, является решение следующих задач: - обеспечение соответствия уровня квалификации требованиям современной экономики, где базовые навыки и знания требуют непрерывного обновления; - контролирование роста издержек на рабочую силу; - определение политики многонациональных корпораций в области сочетания найма дешевой рабочей силы зарубежных стран и населения собственных стран; - расширение норм, регулирующих трудовые и организационные отношения, от соблюдения трудового законодательства до морально-этических норм (например, в области вопросов дискриминации, здорового образа жизни и т.д.); - разработка методов поддержки сотрудников, работающих на виртуальной основе при помощи телекоммуникационных средств связи дома и не посещающих офис. В современных организациях функции кадровой службы условно можно подразделить на два вида: [7] - управление трудовыми отношениями; - документальное оформление трудовых отношений. Управление трудовыми отношениями включает следующие функции: - планирование персонала; - обеспечение организации персоналом; - оценка персонала; - профессиональное обучение и развитие персонала; - организация системы вознаграждения и социального развития; - координация работы по управлению качеством условий труда и соблюдению техники безопасности. В общей сложности данные функции соответствуют функциям системы управления персоналом, описанным выше. Оформление трудовых отношений включает следующие функции: [4] - подготовка кадровых приказов; - ведение форм обязательной первичной учетной документации по учету труда и его оплаты; - оформление и учет трудовых книжек; - ведение личных дел; - консультирование сотрудников; - составление и корректировка графиков отпусков; - оформление документов, связанных с различными выплатами, пособиями и льготами; - и некоторые другие функции. Как видно из приведенных выше перечней, данные службы выполняют широкий ряд функций, связанных с существенными трудозатратами. При расчете количественных и качественных показателей состава службы управления персоналом необходимо учитывать следующие факторы: - общая численность работников организации; - специфика деятельности организации, а также производственные масштабы; - социальная характеристика организации, структурный состав и квалификация персонала (наличие различных категорий персонала -- рабочих, специалистов со средним или высшим образованием); - уровень сложности и комплексности задач, решаемых службой управления персоналом. Расчет численности персонала различных подразделений организации, в том числе и службы управления персоналом, можно выполнять различными методами. [4] Экономико-математические методы подразумевают разработку математических моделей для реальных организационных процессов и позволяют выявить оптимальные показатели для рассматриваемых процессов. Метод сравнений (аналогий) позволяет составлять требования к службе управления персоналом на основании анализа состава кадровых служб других организаций. Экспертный метод позволяет определить потребность в специалистах по управлению персоналом на основании мнения экспертов в области управления персоналом. Метод прямого расчета позволяет определить численность работников службы управления персоналом через такой коэффициент, как норма трудоемкости. Трудоемкость, как правило, определяется следующими способами: эмпирическим, расчетно-аналитическим, методом аналогий, экспертным методом. Следует отметить, что при планировании численности отделов управления персоналом могут использоваться сразу несколько из перечисленных методов. Так, например, метод экспертной оценки используется как составляющая часть других методов. Структура кадровой службы в конкретной организации должна определяться ее функциями и задачами, а не наоборот. Основным содержанием работы кадровой службы является: [7] - во-первых, обеспечение организации трудовыми ресурсами высокого качества (планирование потребности, активные методы отбора и найма, управление потерями, анализ текучести и т.п.); - во-вторых, развитие кадров (подготовка и повышение квалификации, планирование карьеры, оценка и др.); - в-третьих, их поддержка и стабилизация (совершенствование стимулирования труда и социальных выплат, медицинского обслуживания, техники безопасности). Об этом можно судить по перечню направлений деятельности кадровых служб. Значительная часть времени расходуется на решение штатных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина). Следующее по величине направление - компенсации и пособия, далее - обучение, повышение квалификации и, наконец, трудовые отношения. Другие направления деятельности занимают 5% и менее времени в работе отдела управления персоналом. Распределение фонда времени между функциями, связанными с управлением персоналом, показано в таблице 1.
Таблица 1 - Распределение фонда времени между функциями, связанными с управлением персоналом.
Функции управления персоналом Затраты времени, %
Трудовые отношения 17
Учет и делопроизводство 10
Программы управления персоналом 24
Организация заработной платы 16
Условия труда, ТБ 10
Обучение персонала 9
Программы равных условий занятости 8
Вахтенные службы, обеспечение секретности 5
Обращает на себя внимание тот факт, что функция ведения учета и делопроизводство не превышают 10% в общем фонде времени кадровой службы, несмотря на возросший объем перерабатываемой и учитываемой информации. Четвертая часть времени приходится на «программы управления персоналом», т.е. на углубленную разработку и реализацию специальных мероприятий социально-кадрового характера, направленных на привлечение тех или иных категорий персонала, повышение уровня мотивации работников, дисциплинарные действия, исследование психологического климата и др. [3] С учетом программ создания и поддержания равных условий занятости деятельность организационно-аналитического характера занимает 10% всего времени. Как видно из приведенных данных, в обязанность кадровой службы входит разработка систем оплаты труда (в каждой организации она имеет индивидуальные отличия, специфические черты). При этом организация проводит аналитическую оценку и тарификацию работ, разрабатывает собственную шкалу должностных окладов, систему премий и разнообразные формы дополнительных выплат по результатам работы и систему внутрифирменных льгот, а также системы социального страхования с привлечением на долевой основе собственных средств. Одновременно кадровая служба в большинстве фирм занимается вопросами, связанными с начислением заработной платы. Вышеперечисленные функции могут быть разделены на традиционные (подбор и расстановка, повышение и награждение; оценка, контроль, документирование) и новые (определение потребностей в кадрах на известный период, составление программ подготовки, автоматизированный учет состояния кадров и пр.), а также на основные (прогнозирование потребности, подбор, подготовка и контроль кадров) и вспомогательные (консультирование, анализ организационных структур, обеспечение медицинского обслуживания и пр.). Служба управ........



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.