На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Контрольная работа человеческие ресурсы

Информация:

Тип работы: Контрольная работа. Добавлен: 27.4.2014. Сдан: 2014. Страниц: 53. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



Содержание

І - Научно-практическая часть контрольной работы
Реферат по теме: “Взаимосвязь рынка рабочей силы и рынка труда в строительном комплексе”
Введение………………………………………………………………………………............3
Глава 1. Рынок труда строительного комплекса…………………………………………….4
Глава 2. Тенденции рынка труда в строительстве…………………………………………..7
Глава 3. Решение проблемы ………………………...………………………………………..13
Заключение…………………………………………………………………………………….20
Список использованной литературы……………….…………………………………….…..21
І І - Расчетная часть контрольной работы
1. Характеристика деятельности предприятия
2.Классификация персонала
3. Анализ организационной структуры предприятия
4.Анализ персонала предприятия
4.1.Анализ социальной структуры персонала
4.2. Динамика движения и текучести персонала
4.3. Анализ показателей производительности труда персонала
4.4. Исследование издержек, связанных с функционированием персонала
4.5. Оценка изменения показателя внутренней мобильности персонала
4.6. Оценка издержек на профессиональное обучение персонала
5.Общие выводы
6. Литература


Введение
Современное состояние рынка труда, ориентированного на строительный комплекс, показывает возрастающую в последнее время потребность в кадрах, особенно рабочих профессий - как высокой квалификации, так и вспомогательных профессий. При этом сохраняется дефицит кадров, показывающий несоответствие спроса и предложения. Особенно существенный разрыв в количестве вакансий по рабочим профессиям высокой квалификации и предложений по этим же позициям. Локальные меры, предпринимаемые в регионах для решения проблемы, не приносят желаемых результатов.
Для обеспечения долгосрочных результатов, обеспечивающих баланс спроса и предложения на рынке труда, ориентированном на строительную отрасль, необходимо стратегическое планирование потребности в кадрах на срок не менее 5-15 лет, учитывая продолжительность обучения и длительность строительного цикла.
В силу неблагоприятной демографической ситуации в России и длительности обучения в системе профессионального образования, не следует планировать увеличение количества выпускников и абитуриентов профильных учебных заведениях всех уровней в ближайшие четыре года.
Следовательно, для увеличения количества занятых в строительной отрасли необходимо ориентироваться на переквалификацию, переподготовку и повышение квалификации. Наиболее важным вопросом при перспективном планировании кадровой потребности становятся вопросы качества рабочей силы, повышение которого будет существенно влиять на количество требуемого персонала .


Глава 1
1 Рынок труда строительного комплекса
В современных условиях хозяйствования рынок труда в строительной отрасли представляет среду социально-экономических, трудовых и организационных отношений между обладателями трудовых ресурсов и их потребителями (покупателями), осуществляемых на основе свободной договоренности сторон и с учетом интересов каждой договаривающейся стороны.
На практике это проявляется в том, что в условиях рыночных отношений цивилизованные формы рынка труда, в том числе в строительной отрасли, определяются:
· соотношением спроса и предложения, конкуренцией и ценой трудовых ресурсов;
· количеством и качеством трудоспособного населения регионов России, которое может быть занято в сфере инвестиционно-строительной деятельности;
· уровнем эффективного использования трудовых ресурсов и значимостью фактора труда в обеспечении экономического роста в строительной отрасли и в целом экономического развития российской экономики;
· реализацией государством системы мер по эффективному использованию трудовых ресурсов и, в частности, эффективной реализации государственной программы подготовки и переподготовки кадров, способствующей рациональному использованию трудовых ресурсов в строительной отрасли;
• реализацией современных требований, предъявляемых к профессиональному уровню руководящих работников и специалистов строительной отрасли, в особенности по таким видам деятельности, как применение новых технологий производства строительно-монтажных и ремонтно-строительных работ, ценообразование и сметное нормирование, долгосрочное жилищное финансирование и ипотечное кредитование, стандартизация, сертификация, лицензирование, аренда и лизинг;
• практикой заключения и выполнения условий коллективных договоров и трудовых соглашений.
По данным Госкомстата России за период 1998-2012 гг., рынок труда всех отраслей экономики России оказался востребованным по числу занятых к 1990 г. только на 85-86%, а в строительстве удельный вес всех занятых снизился до 55-56%. Это результат реакции рынка труда на сложные процессы в экономике страны, в том числе в строительной отрасли. Определенную значимость при этом имеет также то обстоятельство, что в условиях рыночной экономики существенно изменяется отношение к труду. Вместо концепции всеобщей занятости трудоспособного населения и обязательного его участия в общественном производстве реализуется концепция занятости и свободного выбора формы и вида занятости. Разработка моделей рынка труда позволяет исследовать занятость и безработицу с позиции соотношения спроса и предложения на рабочую силу. При этом с позиции равновесия на рынке труда под безработицей понимается такое неравновесное состояние рынка, когда предложение труда превышает спрос на него.
Однако в отличие от теории на практике достаточно сложно разграничить категории занятых, незанятых и безработных. К безработным, по стандартам Международной организации труда, относятся лица в возрасте, установленном для измерения экономической активности населения (15-72 года), которые в этот период соответствовали бы одновременно следующим категориям:
· не имели работы (доходного занятия);
· занимались поиском работы, т. е. обращались в государственную или коммерческую службу занятости, использовали или помещали объявления в печати, непосредственно обращались к администрации организации или работодателю, использовали личные связи и т. д. или предпринимали шаги к организации собственного дела;
· были готовы приступить к работе (учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимаются поиском работы и готовы приступить к ней).
Согласно ст. 3 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации», безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. При этом в качестве заработка не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого среднего заработка гражданам, уволенным из организаций (с военной службы) независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности в связи с ликвидацией, сокращением численности или штата.
Не относятся ни к числу занятых, ни к числу безработных (не включаются в состав рабочей силы) те работники, которые пытались найти подходящую работу, но отчаялись и прекратили дальнейшие поиски. К этой же категории относятся те, кто не имеет работы, не ищет ее и не собирается работать в силу личных убеждений, занятости в домашнем или личном подсобном хозяйстве либо по причине наличия рентных доходов, процентных платежей по финансовым активам или доходов от наследства.
Состояние рынка труда определяется такими важными характеристиками, как уровень экономической активности населения, занятости и безработицы.
На рынке рабочей силы разновидности форм безработицы объединяют в две группы -- естественная и вынужденная формы безработицы. К естественной безработице относятся те формы, которые неустранимы и сопутствуют долговременному равновесию рынка рабочей силы; к вынужденной -- формы, существующие помимо естественной и повышающие общий уровень безработицы.
При этом естественная безработица характеризует наилучший для экономики резерв рабочей силы, способной достаточно быстро совершать межотраслевые и межрегиональные перемещения в зависимости от колебаний спроса и обусловленных им потребностей строительной отрасли в рабочей силе. В свою очередь, безработица по характеру проявления и причинам ее вызывающим может быть фрикционной, структурной, циклической и т. д.
Складывающаяся ситуация на рынке труда в строительстве и в сфере профессионального образования признается по оценкам исследователей и специалистов не вполне благоприятной по ряду причин:
· по данным прогноза Госкомстата России, уже к 2008-2012 гг. количество работников, уходящих с рабочих должностей на пенсию, превысит в 1,7 раза количество рабочих, которые придут им на смену;
· на рынке труда в строительстве различных регионов страны наблюдается дефицит рабочих строительных специальностей -- каменщиков, бетонщиков, арматурщиков, плотников; а также дефицит в потребности в квалифицированных специалистах руководящего состава -- руководителях проектов, инженерах, директорах;
· качественные и количественные характеристики рабочей силы, а также уровень квалификации работников строительного комплекса являются сдерживающими факторами развития экономики строительства в силу недостаточного соответствия требованиям рыночной экономики;
· система подготовки кадров на производстве находится в критическом состоянии, а система повышения их квалификации практически перестала действовать, и требуется существенная реорганизация сложившейся системы обучения кадров на производстве и приближение ее к практике стран с развитой рыночной экономикой;
· руководители организаций и предприятий строительного комплекса стремятся принимать на рабочие места уже опытных специалистов, не требующих дополнительного обучения и оплаты за обучение;
· не развита практика социального партнерства учебных заведений со строительными организациями своего региона.
Выход из сложившегося положения может быть найден путем совершенствования системы профессиональной аттестации кадров в строительстве, изменения сложившейся практики кадрового менеджмента предприятий и изменения системы подготовки кадров для строительной отрасли. В качестве одной из мер преодоления сложившейся ситуации следовало бы применить успешно реализуемые в зарубежной практике принципы социального партнерства, когда работники в соответствии с их производственной необходимостью оформляют заказы на требующихся специалистов, заключая договоры с учебными заведениями. Предприятия-работодатели берут при этом на себя оплату за обучающихся с последующим их трудоустройством, а координатором и гарантом подобного партнерства является орган региональной и местной власти. Применение подобной практики может способствовать активному освоению ниши инвестирования образовательных услуг организациями и предприятиями строительного комплекса, а также органами региональной и местной исполнительной власти, которая традиционно пополняется из государственного и семейного бюджета.

Глава 2
Тенденции рынка труда в строительстве
Особенностью рынка труда последних лет является дисбаланс между спросом и предложением: с одной стороны, существует большая потребность в высококлассных специалистах, а с другой - на рынке присутствует большое количество людей, которые активно занимаются поиском работы. Эти два потока, к сожалению, не совпадают.
Улучшение инвестиционного климата привело к активному развитию производственной сферы, и, как следствие, возник дефицит профессионалов - производственников, инженеров, в том числе и Главных инженеров. Данная ситуация сложилась в результате упадка сферы производства в перестроечный и постперестроечный период. Произошла потеря высококвалифицированных кадров, нарушилась преемственность поколений. Представители инженерных профессий переориентировались и утратили квалификацию, а молодые специалисты еще не набрали достаточного профессионального опыта. В результате, основные группы соискателей, присутствующие на рынке - это недавние выпускники Вузов и люди старше 45 лет с солидным стажем.
Особенно остро ощутима нехватка кадров на должность Главного инженера проекта (ГИП). На одного высококвалифицированного специалиста обычно приходится 5-7 предложений от работодателей. Поэтому большинство компаний чутко прислушивается к ожиданиям потенциальных сотрудников, и чаще всего они готовы платить запрашиваемую сумму заработной платы.
Строительство в России исторически является одной из самых сложных отраслей экономики в плане формирования рынка труда. За последние годы соотношение «спрос/предложение» сравнимо лишь с IT-сферой или производством, где этот показатель был равен единице. То есть на 1 вакансию приходилось такое же количество резюме. Фактически, работодатель был лишен выбора.
В 2012-2013 гг. наметились постепенные изменения в сторону увеличения количества соискателей на строительные специальности. Заметим, что сегодня данные по многим отраслям берутся из интернет-источников, причем достоверность публикуемых цифр очень высока. На строительную отрасль приходится 1/6 часть спроса на персонал. Например, в первой половине 2013 индекс соотношения спроса и предложения оказался высоким - 2,9, что свидетельствует об отсутствии дефицита в квалифицированной трудовой силе. Кроме того, в этот же период был зафиксирован постепенный рост спроса на «синие воротнички» и линейных сотрудников.
Анализ большого количества резюме позволил сделать вывод, согласно которому уровень образования специалистов-строителей остается высоким. Данные за июнь 2013 года: количество соискателей, имеющих «за плечами» вуз, составило 40%, а с незаконченным высшим образованием таковых оказалось 44%. Значительная часть рабочих (44%) получила средне-специальное образование.
«Горячую пятерку» с большим отрывом возглавила должность инженера - свыше 40% от общего числа заявок среди строителей. Несколько меньше (35%) желающих получать оклад архитекторов-проектировщиков, количество будущих прорабов, агентов и девелоперов составило 9, 9 и 7 процентов соответственно. Такие специализации, как «геодезия», «картография», «оценка недвижимости» и «геодезия», являются наименее востребованными среди претендентов. Отметим, что получить работу в строительной сфере стремятся люди с опытом свыше 6 лет (41%, если брать инженерные специальности), в то время как доля соискателей без профессиональных навыков составляет всего 4%. Это существенно разнится с ситуацией в других сферах, где новички относятся к наиболее активной категории.
Уровень заработной зарплаты в строительстве является одним из самых привлекательных. Впрочем, это уже стало хорошей традицией, позволяющей инженерам наравне с квалифицированными рабочими иметь в строительной отрасли доходы не меньшие, чем на производстве. Например, за первые два квартала 2013 года в Санкт-Петербурге средняя зарплата на рынке труда города составляла 34 тыс. руб., в то время как у строителей она была на 11 тыс. руб. выше - 45 тыс. руб. В регионах этот показатель равен 37,5 тыс. руб., а лидирует, как нетрудно догадаться, Москва - 55 тыс. руб.
Однако говорить о том, что зарплата у строителей в первом полугодии 2013 года по сравнению с аналогичным периодом 2012 года существенно увеличилась, нельзя. Рост доходов наблюдался в основном у директоров по строительству вкупе с главными инженерами; зато руководители проектов наравне с архитекторами стали зарабатывать на порядок меньше. И здесь стоит привести показатель, называемый «зарплатными ожиданиями». В строительной сфере они во многом формируются за счет доходов, которые планируют иметь архитекторы, проектировщики и инженеры разных квалификаций. Средний уровень таких ожиданий в Санкт-Петербурге составил 40 тыс. руб., а минимальная зарплата, на которую соглашались участники рынка вакансий, оказалась в пределах 20 тыс. руб. Разумеется, аппетиты у топ-менеджеров гораздо выше. По их убеждению, технический директор не может получать менее 300 тыс. руб.
Причины острого дефицита рабочих кадров в российском стройкомплексе:
-Во-первых, низкий престиж и социальный статус рабочих профессий. Сейчас российские колледжи ликвидируются либо перепрофилируются на подготовку специалистов для других отраслей - бытового обслуживания населения, сферы информационных технологий и других. Раньше было престижно идти учиться на инженера; сейчас почетные профессии - это юристы, экономисты, банковские работники, менеджеры. Но, хотя этот труд достойно оплачивается, работа их нематериальна. А огромная строительная отрасль, обеспечивающая страну жильем, местом работы и всей необходимой инфраструктурой, осталась за бортом сегодня........


Литература
1. Барков С.А. Управление персоналом. - М.: ЮристЪ, 2001. - 451 с. [12]
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. - М.: ЮристЪ, 2001. - 496 с.
3. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. - 1999. - № 12. - С. 6-8.
4. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. - 1999. - № 11. - С. 16-17.
5. Егошин А.П. Управление персоналом. - Новгород: Издательство «Март», 2000. - 238 с.
6. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Гардарике, 1999. - 315 с. [9]
7. Кибалов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: Дело, 1999. - 412 с. [7]
8. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. - М.: ЮристЪ, 2001. - 114 с.
9. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. - Иваново: Дом книги, 2000. - 256 с. [14]
10. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. - 368 с.
11. Маслов Е.В. Управление персоналом. - Новосибирск: Рассвет, 2000. - 309 с.
12. Олкок Д. Управление временем и рабочей нагрузкой. - М.: Зерцало, 1998. - 198 с.
13. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 250 с.
14. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Дело, 1999. - 515 с.
15. Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях. - М.: ЮристЪ, 1998. - 268 с.
16. Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. - М.: Зерцало, 1998. - 348 с.
17. Герасимов Б.Н. Развитие функциональной структуры организации. Самара: СГЭА, 2003.





Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.