На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Разработка оперативного плана работы с персоналом в ООО «Фронт»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 12.5.2014. Сдан: 2014. Страниц: 27. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ


Введение 3

1 Теоретические аспекты оперативного плана работы с персоналом………………...............................................................................5

2 Содержание оперативного плана работы с персоналом 10

3 Разработка оперативного плана работы с персоналом в ООО «Фронт» ……………………………….................................................................................18

Заключение 25
Список использованных источников 27


Введение


Персоналу принадлежит важное место в системе стратегического менеджмента, как одному из главных источников создания конкурентных преимуществ на длительный период.
Для обеспечения оптимальной работы подчиненных необходимо предоставлять им соответствующие возможности для развития и обучения.
В связи с этим, данная работа посвящена рассмотрению и обоснованию важности планирования работы с персоналом предприятия, а так же рассмотрению эффективности кадрового планирования.
«Планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Планирование персонала, во-первых, служит целевому планированию потребностей в области персонала и, во-вторых, планированию мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития, сохранения, применения персонала, его оплаты, а также для высвобождения персонала.
«Планирование персонала» как одна из важнейших функций управления персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, который необходим для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать в прямой взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.
Сущность кадрового планирования заключается в создании условия для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса.
Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны дать возможность работающим оптимальным образом развивать способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечение занятости.
Цель курсовой работы - изучение технологии управления персоналом, рассмотрение кадрового и оперативного плана работы с персоналом в организации, а так же вопросы подготовки кадров и их обучения.
Примером Оперативного плана работы с персоналом будет рассмотрен план работы в ООО «Фронт». Будет проведён анализ деятельности исследуемой организации, а так же предложения по повышению эффективности работы с персоналом в ООО «Фронт».

1. Теоретические аспекты оперативного плана работы с персоналом
Кадры на предприятии


Совершенствование системы управления кадрами предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям представляет одну из актуальных задач современного развития экономики. Оптимизация системы формирования, распределение и использование кадров и его потенциала при переходе от плановой централизованной системы к управления народным хозяйством к рыночной модели экономики отдельного региона, так и для каждого промышленного предприятия, независимо от форм собственности, является вопросом особой важности[14, с. 34-39].
Кадрами предприятия являются все его работники, выполняющие различные производственно-финансовые функции. Под организацией труда и управление кадрами предприятия подразумеваются:
1. наем сотрудников в условиях неполной занятости;
2. стимулирование труда;
3. расстановка работников в соответствии со сложившейся системой производства;
4. распределение среди работников должностных обязанностей;
5. подготовка и переподготовка кадров;
6. совершенствование организации труда.
Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной работы со стороны руководства предприятия. Их роль существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии[4, с. 237-240].
Хорошо подобранный трудовой коллектив - основная задача предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознать, понять и реализовать планы руководства предприятия.
Трудовые отношения - самый сложный аспект работы предприятия. Намного легче справится с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения.
Развитие потенциала сотрудников
Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Все это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации[8, с. 101-109].
Во-первых, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенный опыт и взгляды, которые могут вписаться и не вписаться в новые рамки. Таким образом, типичный член организации зачастую имеет определенные ожидания по поводу своей работы, которые до некоторой степени нереалистичны с точки зрения тех надежд, которые имеет организация в отношении этого работника. Проходит какой-то период притирки и адаптации, и постепенно человек лучше понимает, что ожидает от него организация, а руководство начинает понимать стремления и надежды своего нового работника. Во время этого периода приспособления у человека через социальную адаптацию к организации вырабатывается новое отношение к работе[6, с. 23-25].
Организация использует целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры и наступления со стороны старших по должности представляют собой дополнительные формальные методы адаптации работников в коллективе организации. Некоторые организации разрабатывают официальные программы для воспитания нужной им корпоративной культуры в своих организациях. В этих программах указывается, что ждет организация от своих служащих, чтобы все они, независимо от своего положения или должности, вели себя соответственно имиджу корпорации. В ходе неофициально........

Список литературы
1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом - М.: Юнити-Дана, 2012 г.- 563 с.
2. Бутцева Г.И., Горшков В.Г. Влияние кадровых решений на эффективность предприятиями - М.: Управление персоналом, 2012 г. №10. С. 15-17
3. Бычин В.Б. Организация и нормирование труда - М.: Экзамен, 2010 г. - 312 с.
4. Васнев С.А., Васнева Н.Н. Основы организации труда - М.: НИЯУ МИФИ, 2010 г. - 312 с.
5. Веснин В.Р. Управление персоналом - М.: Проспект, 2011 г. - 688 с.
6. Добровинский А.П. Управление персоналом организации - Томск: ТПУ, 2011 г. - 416 с.
7. Либанов А.Я. Основы упраления персоналом - М.: Инфра-М, 2010 г. - 638 с.
8. Маслова В.Н. Управление персоналом предприятия - М.: Юнити-Дана, 2012 г. - 222 с.
9. Михайлина Г.И., Матраева Л.В. Управление персоналом - М.: Дашков и К, 2012 г. - 280 с.
10. Пугачев В.П. Планирование персонала организации - М.: МГУ, 2011 г. - 235 с.
11. Соломанидин В.О., Соломанидин Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала - М.: Юнити-Дана, 2012 г. - 312 с.
12. Трофимов В.А., Трофимова Л.А. Управленческие решения - СПб: СПб ГУЭФ, 2011 г. - 190 с.
13. Фомина В.П. Управление персоналом - М.: МГОУ, 2011 Г. - 82 с.
14. Хадачевич Н. Развитие потенциала организации // Кадровик 2010 г. №9. С.34-39


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.