На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «АЛЬГАМРА»

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 16.5.2014. Сдан: 2012. Страниц: 87. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 6
1.1 Понятие и сущность процесса стимулирования персонала на предприятии 6
1.2 Виды системы стимулирования персонала на предприятии 14
1.3 Формирование системы стимулирования персонала на предприятии 24
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «АЛЬГАМРА» 33
2.1 Общая характеристика компании ООО «Альгамра» 33
2.2 Анализ системы стимулирования персонала ООО «Альгамра» 44
2.3 Оценка системы стимулирования персонала ООО «Альгамра» 54
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ООО «АЛЬГАМРА» 59
3.1 Разработка рекомендаций по оптимизации системы стимулирования персонала ООО «Альгамра» 59
3.2 Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала ООО «Альгамра» 70

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 80
ПРИЛОЖЕНИЯ 84

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Система стимулирования работников представляет собой один из основных элементов кадровой политики (или стратегии) организации. Высокая организация системы стимулирования персонала - это важнейшее условие успеха организации.
Применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старание, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов, называется стимулированием.
Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия, в зависимости от того, как он выполняет порученную работу.
Одной из главных задач любой организации является эффективное использование кадрового потенциала, повышение профессионализма своих сотрудников. В связи с эти изучение мотивационной сферы позволяет выработать и реализовать определенную программу привлечения и закрепления в организации высоко профессиональных работников, разработать кадровый потенциал через стимулирование профессиональной активности, находить новые способы и механизм регулирования социально-трудовых отношений.
Объект исследования - персонал ООО «Альгамра».
Предмет исследования - стимулирование персонала.
Цель исследования - анализ существующей системы стимулирования персонала исследуемого предприятия и разработка предложений по ее совершенствованию.
Задачи исследования:
- раскрыть понятие и сущность процесса стимулирования персонала на предприятии;
- рассмотреть виды системы стимулирования персонала на предприятии;
- рассмотреть формирование системы стимулирования персонала на предприятии;
- дать общую характеристику компании ООО «Альгамра»;
- проанализировать систему стимулирования персонала ООО «Альгамра»;
- оценить систему стимулирования персонала ООО «Альгамра»;
- разработать рекомендации по оптимизации системы стимулирования персонала ООО «Альгамра»;
- оценить эффективность мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала ООО «Альгамра».
Степень изученности проблемы. В литературе вопросы формирования системы стимулирования персонала относятся к числу достаточно и полно разработанных. Вопросы стимулирования персонала рассмотрены в трудах Борисенко В.В., Гардеева И.Д., Гагиева М.М., Кондратьева О.В., Попова Е.Д., Моргунова Е.Б., и других.
Практическая значимость исследования состоит в разработке предложений по совершенствованию формирования системы стимулирования персонала для конкретного предприятия - ООО «Альгамра».
По структуре работа состоит из введения, трех глав основной части, заключения, списка литературы и приложений.
В первой главе будут рассмотрены теоретические основы стимулирования персонала. Здесь раскрывается сущность стимулирования персонала, рассматриваются виды системы стимулирования персонала на предприятии, и формирование системы стимулирования персонала.
Во второй главе проводится анализ системы стимулирования персонала на примере ООО «Альгамра». Проводится анализ деятельности предприятия. Дается оценка системы стимулирования труда персонала.
В третьей главе рассматриваются пути совершенствования системы стимулирования персонала ООО «Альгамра». Разрабатываются предложения по совершенствованию формирования системы стимулирования персонала и дается оценка эффективности разработанных предложений.
В заключении приведены основные выводы, полученные в результате проведенного исследования.
При написании работы были использованы труды отечественных и зарубежных авторов, материалы периодической печати и сети Internet, а также внутренняя документация и финансовая отчетность ООО «Альгамра» за 2009-2011 годы.


1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Понятие и сущность процесса стимулирования персонала на предприятии

Стимулы - это побуждения к действию, причины поведения человека. Выделяют четыре основные формы стимулов: принуждение, моральное поощрение материальное поощрение и самоутверждение. Стимулы являются внешними побудительными, а нередко принудительными причинами, заставляющие работника выполнять свои обязанности.
В отличие от мотивов стимулы мало зависят от внутреннего мира человека, состоящего из эмоций, желаний, притязаний, ожиданий, творческих потребностей. Стимулы служат внешним контекстом работы. Типичным стимулом можно считать заработок, или материальное вознаграждение, хотя его зачастую определяют как мотив. Но при более глубоком рассмотрении этого стимула становится ясным, что работники стремятся получать больший заработок не ради самих денег как таковых, а ради возможностей, которые дают деньги: удовлетворение своих материальных и духовных потребностей, потребности во власти и признании.
Исходя из этого, можно сказать, что стимулирование является способом управления деятельности людей, посредством влияния на внешние обстоятельства и условия жизнедеятельности человека. Стимулирование - это способ опосредованного воздействия на человека, позволяющее ему, в соответствии с личными предпочтениями, самостоятельно и осознано определять свои действия.
Стимулирование труда - это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала (рисунок 1.1.1) [5, c.18].


Рис. 1.1.1. Виды стимулирования персонала и их основа

Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. В широком смысле стимулирование - это поощрение лучших, наказание худших, продвижение по службе наиболее знающих и перевод на другое место некомпетентных. Стимулирование выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.
Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. Важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, в значительной степени зависящий от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются организацией и стимулированием труда в обществе.
Цели стимулирования труда представлены на рисунке 1.1.2 [26, c.101].


Рис. 1.1.2. Цели стимулирования труда

Принципы стимулирования:
Доступности. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.
Ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Резко завышенное однажды вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула.
Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к кадровым, и молодым работникам.
Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.
Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов. Их значение зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов.
Максимальная прозрачность внутрифирменной системы оплаты и материального стимулирования заключается в открытости для персонала действующей политики вознаграждения, объективном представлении об общефирменной системе оплаты труда [9, c.12].
По большому счету, существует два типа стимулирования: материальное и нематериальное. К материальным стимулам традиционно относят зарплату, премии и бонусы. Остальные факторы можно условно отнести к нематериальным, хотя для компании «нематериальная» не означает «бесплатная». Так, социальные льготы чаще относят к нематериальной мотивации, поскольку сотрудник не получает на руки «живые» деньги. Однако компания тратит средства на эти социальные льготы. Дополнительных затрат требуют и такие виды мотивации, как, например, корпоративные мероприятия. Наконец, существуют действительно нематериальные стимулы - устная похвала сотрудника в присутствии его коллег, Доска почета, награждение грамотами и отличительными знаками.
Четкой грани между материальным и нематериальным стимулированием нет, и они постоянно переплетаются, обуславливают друг друга, а порой просто неразделимы. Например, повышение в должности и связанный с ним рост денежного вознаграждения дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность и почет, уважение, то есть удовлетворение нематериальных потребностей [11, c.26].
В связи с тем, что по вопросу классификации видов стимулирования в литературе нет единого мнения, необходимо оговориться, что в данной работе под термином «нематериальное стимулирование» понимается весь спектр немонетарных видов стимулирования.
Долгое время считалось, что самым эффективным способом стимулирования труда является материальное вознаграждение. Однако и исследования ученых, и практика доказали, что это не совсем так. Питер Ф. Друкер говорит об этом так: «Экономические стимулы постепенно становятся правом, а не поощрением. Повышение зарплаты с выслугой лет задумывалось как награда за исключительную продуктивность. Но теперь оно превращается в право. Отказ в повышении или незначительное повышение воспринимается как наказание. Все больший спрос на материальные награды стремительно уничтожает их ценность как управленческих инструментов» < article/kontseptualnye-osnovy-problemy-stimulirovaniya-personala>.
К основным недостаткам монетарного стимулирования можно отнести:
Эффект привыкания. Постоянно получая бонусы и премии, работник перестает их ценить, рассматривая как должное. Премирование начинает восприниматься как обязательное дополнение к заработной плате. Повышение заработной платы, как известно, мотивирует к повышению эффективности труда не более чем на 2-3 месяца.
Отсутствие четких критериев денежного стимулирования персонала. Поскольку постоянная выплата премий ведет к привыканию, любой сбой в процессе привычного премирования воспринимается сотрудниками негативно. К сожалению, во многих компаниях до сих пор отсутствует прозрачная бонусная система. Зачастую это вызвано не только и не столько нежеланием или низкой квалификацией менеджмента, но и объективными трудностями разработки этой системы. Поэтому доводы руководства о неэффективной работе будут рассматриваться работниками как удержание их заработков в пользу руководства компании. Персонал проявляет недовольство и в том случае, когда руководство решает сменить систему стимулирования.
Отсутствие заботы о сотрудниках. Работники воспринимают материальное стимулирование как справедливое вознаграждение: «отработал - получил». То есть с помощью этого инструмента просто невозможно показать отношение организации к конкретному работнику [13, c.29].
Демотивирующее воздействие неоправданно высоких зарплат. «Зачем работать хорошо, когда можно работать плохо и зарабатывать не меньше?» - спрашивает себя работник, перестает трудиться эффективно и начинает держаться за место любыми средствами, часто - во вред бизнесу.
Небольшие премии не запоминаются. Исследования в этой области показали, что треть работников, получивших вознаграждения наличными, используют его на оплату текущих счетов. Каждый пятый уже через несколько месяцев не помнит, на что он потратил эти деньги и даже что он их вообще получал < article/kontseptualnye-osnovy-problemy-stimulirovaniya-personala>. При этом памятный подарок или грамоту люди чаще всего хранят, четко помнят, за что и при каких обстоятельствах он был им вручен.
Жертвы ради «золотого тельца». Также нужно помнить о том, что когда люди стремятся только к деньгам, они, желая максимизировать свою прибыль, часто идут на всевозможные уловки и комбинации, даже если при этом им приходится жертвовать качеством и честью.
Поэтому специалисты по управлению персоналом, например, Л. Портер и Э. Лоулер, Д. Синка и другие, обращают все больше внимания разнообразным формам именно нематериального стимулирования.
Разрабатывая систему нематериальной стимуляции работников, помимо прочего, необходимо учитывать и особенности, характерные для нашей страны в целом. Многие ценные работники в России считают нормальным работать преимущественно из соображений самореализации, значимости их труда и т. п., отодвигая на второе место материальный фактор.
У нас в стране встречаются успешные компании, которые не применяют методы нематериальной стимуляции персонала. Как правило, это происходит в фирмах, чья продукция пользуется повышенным спросом. Но как только предприятие вступит в жесткую конкурентную борьбу, при прочих равных условиях, участь компании, отказавшейся от нематериальной стимуляции, по сравнению с предприятием, на котором она есть, будет незавидной [24, c.43].
Для российских предприятий проблема нематериального стимулирования персонала актуальна вдвойне, поскольку им часто приходится действовать в условиях ограниченных материальных ресурсов, преодолевать очередной кризис или параллельно решать более важные вопросы выживания компании.
Характерным для многих российских компаний является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения.
Разработка системы стимуляторов применительно к особенностям рыночных отношений в России, специфике коллектива, сфере труда - один из наиболее важных резервов эффективности управления компанией.
Наиболее характерными проблемами в организациях, связанными с неэффективной системой стимулирования персонала выступают:
- текучесть кадров;
- конфликтность;
- низкий уровень дисциплины;
- некачественный труд;
- низкая эффективность воздействия руководителя на подчиненных;
- отсутствие межличностных коммуникаций;
- отсутствие перспективы карьерного роста;
- неудовлетворенность работой; отсутствие инициативы у работников;
- негативная оценка деятельности руководства персоналом;
- неудовлетворительный морально-психологический климат;
- неразвитость социально-культурного быта организации;
- отсутствие системы стимулирования труда и многое другое [3, c.17].
Для построения эффективной системы стимулирования требуется изучение теоретических основ мотивации и современных систем стимулирования труда работников.
Рыночные отношения обусловливают высокие требования к современному менеджменту. Возрастающая роль вклада каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия определяет одну из главных задач его руководства - поиск эффективных методов управления, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
К сожалению, такие методы в России пока не получили широкого распространения и остаются редкостью. Причиной этого является то, что одни руководители всё еще отрицают необходимость перехода на качественно новый уровень менеджмента. Другие, те, кто испытывает в этом смысле полную готовность, не знают теоретических аспектов проблемы мотивации для их дальнейшего практического применения. Третьи применяют зарубежный опыт мотивации на своих предприятиях, не адаптировав его к российским условиям, что часто приводит к нежелательным результатам. В силу экономических, политических и культурно-исторических особенностей России следует, опираясь на опыт развитых стран, выработать собственный подход, отвечающий требованиям российской действительности [21, c.35].
Знание и умелое использование теоретических основ в области стимулирования персонала значительно облегчают управление кадрами в любой организации и существенно повышают результативность труда.
Применительно к России наиболее совершенный подход заключается в комбинировании различных теорий и их модернизации в соответствии с особенностями российских предприятий в целом и особенностями отдельно взятого предприятия.
Таким образом, применяемые на практике системы стимулирования, как правило, малоэффективны из-за значительного перевеса материальных стимулов над моральными. Кроме того, и материальное стимулирование не идеально, есть некоторые проблемы, такие как соотношение размеров окладов и премий, величина и способы выплаты бонусов и пр., которые каждое предприятие решает по-своему.


1.2 Виды системы стимулирования персонала на предприятии

Существует значительное количество методов стимулирования персонала. Все методы стимулирования сгруппированы в таблице 1.2.1.

Таблица 1.2.1
Виды методов стимулирования
виды характеристика
Экономические стимулы всех типов Успех воздействия стимулов обусловлен пониманием коллективом принципов системы, признания этих принципов справедливыми, соблюдением неотвратимости поощрения (или наказания), тесная взаимосвязь.
Управление по целям Эта система широко применяется в США. Она предполагает установку для индивида или группы цепи целей, которые способствуют достижению главной задачи организации (достижение конкретных количественных или качественных уровней, квалификационный рост работников). После достижения каждой промежуточной цели автоматически происходит повышение уровня заработной платы или применяется другая форма поощрения.
Обогащение труда Данная система больше относится к неэкономическим методам мотивации и предполагает предоставление работникам более содержательного, перспективного труда, большей самостоятельности в определении своего режима труда и тому подобное.
Система участия Система в настоящее время существует в разнообразных формах: начиная с широкого привлечения работников к принятию решения по важным проблемам производства и управления (например, в Японии) до соучастия в собственности посредством приобретения акций предприятия на льготных условиях (например, США и Англия)

Основными формами материального стимулирования труда персонала являются:
- материальное вознаграждение: заработная плата; бонусы; участие в прибылях; участие в акционерном капитале; дополнительные выплаты; отсроченные платежи
- дополнительные стимулы: оплата транспортных услуг; медицинское обслуживание; помощь в обучении; пенсии и сбережения; отпуск и выходные дни; страхование.
Любой руководитель стремится к тому, чтобы его работники хорошо выполняли свою работу, с полной отдачей, с вовлечением в дела организации, при этом работники должны разделять ее цели и проявлять высокую активность в решении проблем, возникающих в работе организации.
Самым часто используемым стимулом при этом являются деньги, хотя это далеко не единственное средство мотивации.
Деньги являются достаточно сильным стимулом только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.
Стимулирующее воздействие используемых в организации форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и всей организацией. Оценка рабочих результатов обычно производится на основании различных критериев.
В организации оплаты труда лежат законы распределения по труду, воспроизводства рабочей силы, стоимости, опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом её оплаты [31, c.25].
Этим законам соответствуют экономические принципы оплаты труда, которые проявляются:
- в равной оплате труда;
- в установлении и постоянном поддержании уровня минимальной заработной платы;
- в опережающем росте производительности труда по сравнению с ростом оплаты труда;
- в материальной заинтересованности;
- в гарантийности.
Для того, чтобы работники воспринимали систему оплаты и поощрений как справедливую, необходимо сделать следующее:
- выявить через социологические опросы факторы, снижающие удовлетворенность работников действующей в организации системы стимулирования труда и практики предоставления тех или иных льгот, и принятие, в случае необходимости, соответствующих коррекционных мер;
- лучше информировать работников о способе расчета размера поощрений (премий, надбавок), кому и за что они даются;
- выявить в ходе личных контактов с подчиненными возможные несправедливости в оплате работников, присуждении премий и распределении других поощрений для последующего восстановления справедливости;
- постоянно отслеживать ситуации на рынке труда и уровень оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя работники, и вносить своевременные изменения в систему оплаты их труда.
Премирование труда дополнительная форма вознаграждения персонала наряду с заработной платой, выплачиваемой в случае достижения плановых результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением. Премия - неординарное вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда. В частности, индивидуальную премию целесообразно выплачивать один раз в год, поскольку это более заметно, иначе она превратится в заработную плату и лишится исключительности. Исследования показали, что премирование стимулирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы.
Социально-экономическая роль премии состоит в стимулировании количества и качества производимой продукции (услуг). Не на каждом рабочем месте специалист может оказывать непосредственное влияние на объем производимой продукции и ее качество. Однако именно здесь сфокусирован основной потенциал роста производительности труда. Именно на этом поле трудится объект стимулирования - основной (деньгозарабатывающий) персонал компании [42, c.37].
На каждом этапе развития фирма определяет конкретные цели, на достижение которых направлено премирование (таблица 1.2.2).

Таблица 1.2.2
Объекты премирования
Объект премирования Экономическая направленность премирования
показатели результат
Увеличение объема производимой (реализуемой) продукции Зарплатоемкость конечной продукции Уменьшается
Условно-постоянные накладные расходы на единицу продукции Сокращается
Себестоимость продукции снижается
Экономия сырья, материалов и прочих материальных ценностей по сравнению с лимитом Расчет материальных ценностей на единицу продукции Сокращается
Средняя зарплата Возрастает
Себестоимость продукции снижается
Повышение качество продукции (услуг) Товарооборот Увеличивается
Средняя зарплата Возрастает
Себестоимость продукции Не изменяется
Чистая прибыль увеличивается
Снижение брака продукции Объем качественной продукции Возрастает
Товарооборот Увеличивается
Средняя зарплата Возрастает
Себестоимость продукции Не изменяется
Чистая прибыль увеличивается

Система стимулирования включает и различные формы наказания (рисунки 1.2.1 и 1.2.2).

Рис. 1.2.1. Формы материального наказания


Рис. 1.2.2. Формы нематериального наказания
Организации могут использовать различные комбинации программ вознаграждения, включающие в себя систему сдельной зарплаты, участие в прибылях, премии по результатам работы за год и возможность владения акциями предприятия и не практиковать оплату праздничных дней, дней, пропущенных по болезни, обязательных сверхурочных, доплаты за стаж работы, продвижение по служебной лестнице.
В таблице 1.2.3 представлены факторы и формы недежного стимулирования персонала [39, c.51].

Таблица 1.2.3
Факторы и формы неденежного стимулирования персонала
Группировка факторов по направлению воздействия Формы поощрения
Связанные с достижениями в профессиональной деятельности Размещение фотографий на досках почета, в книге почета, на доске объявлений при входе в головной офис или административное здание и др., публикации в местной прессе, объ........

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации: офиц. текст - М. Экзамен, 2010
2. Федеральный закон Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998 года № 14-ФЗ
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом - Москва: Юнити, 2007. - 361с
4. Батаршева А. Психология управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - № 5. - С. 15-19
5. Борисенко В.В. Основные направления совершенствования оплаты и стимулирования труда в новых условиях работы предприятий // Директор. - 2009. - № 3. - С.15-18
6. Виханский О.С. Менеджмент - М.: Высш. шк., 2007. - 405с.
7. Воронцова М. Методика изучения мотивационного профиля персонала // Психология управления. - 2011. - № 11. - С. 35-39
8. Гагиев М.М. Стимулирование труда на предприятиях различной формы собственности // Управление персоналом. - 2009. - № 11. - С. 30-34
9. Гардеев И.Д. Мотивация и стимулирование персонала // Директор. - 2011. - № 4 - С.16-19
10. Годовой отчет ООО «Альгамра» за 2011 год
11. Десслер Г. Управление персоналом - М.: БИНОМ, 2008. - 183с.
12. Ермаков В.В. Менеджмент организации - М.; ЭКСМО, 2008. - 342с
13. Забродин Ю.М. Психология личности и управления человеческими ресурсами - М.: Дело, 2009. - 264с.
14. Карпов А.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности - М.: Центр, 2009. - 364с.
15. Кондратьев О.В. Мотивация персонала - М.: ТЕИС, 2008. - 271с.
16. Кочеткова А. И. Основы управления персоналом - М.: ТЕИС, 2010. - 287с.
17. Красикова Ю. Персонал - основа организации // Управление персоналом. - 2008. - № 11. - С. 22-27
18. Кузин Ф. Психология делового общения. - СПб.: Лексика, 2009. - 146с.
19. Линденбратен А.Л. Организационно-методические принципы внедрения систем материального стимулирования медицинского персонала // Управление персоналом. - 2011. - №7. - С. 28-32
20. Линькова Е. Знакомьтесь: положение о персонале // Кадровое дело, 2009, № 7. - С.25-28
21. Лифоренко Р. Анализ финансово-хозяйственной деятельности - СПб.: Питер, 2010. - 351 с.
22. Лукашевич В.В. Основы менеджмента - М.: Экономика, 2007. - 413с.
23. Лунова Ю. Особенности управления персоналом в учреждениях здравоохранения // Психология управления. - 2011. - №2. - С. 34-38
24. Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом // Управление персоналом. - 2010. - № 3. - С. 82-86
25. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 2002. - 199с.
26. Маслоу А. Мотивация и личность - СПб.: Питер, 2008. - 354с.
27. Нагибов И.Г. Основополагающие идеи в менеджменте - СПб.: Питер, 2007. - с. 614с.
28. Нальчикова Е. Особенности управления медицинским персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - №11. - С. 28-32
29. Папкова Л. Показатели эффективности деятельности по управлению персоналом // Директор-Инфо. - 2012. - №5. - С. 19-22
30. Перачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Дело, 2001. - 282с.
31. Петрова Н.И. Система мотивации: сущность, методы, виды. - Н.Новгород, 2011
32. Платонов Ю.П. Основы социальной психологии. - СПб.: Речь, 2009. - 624 с.
33. Пожидаева А. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Кадровик. Управление персоналом. - 2009. - № 2. - С. 71.
34. Попов Е.Д. Стимулирование руководителей как фактор выполнения стратегий предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - № 3. - С.21-24
35. Приходько С. Система стимулирования в России // Управление персоналом. - 2009. - № 1. - С.34-38
36. Пушкарь А.И. Моделирование процессов управления персоналом предприятия - М.: Центр, 2011. - 219
37. Радченко Л. Классификация видов управления // Вопросы теории и практики управления, 2009, №4. - С. 27-32
38. Соренков А.Е. Особенности российского менеджмента // Кадровик. - 2009. - № 7. - С. 41-45
39. Спивак С.И. Взаимодействие руководителя и подчиненных: динамика и ассиметрия // Управление персоналом. - 2009. - №7. - С. 25-29
40. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия - М.: Дело, 2007. - 415с.
41. Трифонов А. Мотивация персонала: загадка русской души // Психология управления. - 2009. - №9. - С. 41-44
42. Туримов К. Формирование системы мотивации // Управление персоналом. - 2010. - №7. - С. 29-34
43. Уварова Е. Организационно-психологический климат // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - № 9. - С. 25-29
44. Управление персоналом. Учебное пособие / Под ред. Тихонова Л. Д. - М., 2009. С. 91
45. Устав ООО «Альгамра»
46. Уткина А. Стимулирование труда - М.:ЭКМОС, 2010. - 361с.
47. Филлин Н. Стимулирование труда работников торговли // Справочник кадровика. - 2011. - №4. - С. 28-32
48. Шевелев О. Особенности российского и западного менталитета // Управление персоналом. - 2010. - №6. - С. 24-28
49. Яковлева Е.Н. Мониторинг организационной культуры // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - № 2. - С. 42-46
50. Яковлева Е.Н. Методика исследования мотивационного профиля персонала // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - № 2. - С. 42-46



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.