На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Природа возникновения конфликта.Управление конфликтом.Управление конфликтами на примере Сбербанка России

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 22.5.2014. Сдан: 2012. Страниц: 41. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



Введение 3
Глава 1: Природа возникновения конфликта 5
1.1 Сущность конфликта, его понятие 5
1.2 Типы конфликтов 7
1.3 Причины конфликтов 10
Глава 2: Управление конфликтом 18
2.1 Структурные методы разрешения конфликта 18
2.2 Межличностные стили разрешения конфликта 20
Глава 3: Управление конфликтами на примере Сбербанка России 28
Заключение 38
Список используемой литературы 40


Введение

В основных разделах банковского менеджмента - экономическом, организационном, социальном, психологическом, правовом - управление конфликтом в банковской организации становится все более и более значимой темой. В связи с ростом интенсивности работы в банковской сфере, а также с внедрением новых банковских технологий и возрастанием уровня сложности работ решение производственных задач все сильнее увязывается с человеческим фактором, с отношением персонала к работе. В данной ситуации для достижения целей организации руководитель все больше должен ориентироваться на внутренние побудительные факторы - потребности и ценностные ориентации работника.
В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важностьгармонического функционирования организации. По мнению из авторов, если найти правильную формулу, организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. В самом деле, одной из первейших целей Веберовской бюрократии и административной школы в теории управления было устранение условий, способствовавших возникновению конфликта. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации - условие не только невозможное, но и нежелательное.
Более того, хотя организации и нужна гармоничная интеграция всех видовдеятельности, она не может оставаться статичной и удовлетворенной
существующим положением. Напротив, руководство должно проявлять активность, планировать новшества и должным образом реагировать на изменение внешней среды.


Конфликт является неотъемлемым элементом функционирования любого общества, а значит и организации, поэтому для успешного ведения управленческой деятельности необходимо понимать природу этого социального явления и управлять им на практике.
Для того чтобы сформулировать основные принципы подхода, который позволит нам эффективно «работать» с конфликтами, нужно ответить, по меньшей мере, на несколько главных вопросов. Как возникают конфликтные ситуации в трудовых коллективах? Можно ли избежать их отрицательных последствий? Как выбрать правильную линию поведения в конфликте? От чего зависит его исход? В условиях понижения доходности банковских операций и ужесточения конкуренции именно в методах управления конфликтными явлениями могут быть найдены те резервы, которые позволят банку создать предпосылки для развития и
процветания в будущем.


Глава 1: Природа возникновения конфликта
1.1 Сущность конфликта, его понятие


Каждый человек и каждая социальная группа имеют конкретные экономические, политические, социальные интересы и очень часто они оказываются противоположными аналогичным интересам других людей исоциальных групп. Гегель пишет: «Человек ставит себе цели из себя и черпает из себя материал своих действий; доводя эти цели до последней крайности, зная и желая лишь себя в своей особенности и отметая всеобщее, человек зол, и этим злом является его субъективность». Преследуя свои интересы, человек неизбежно наталкивается на сопротивление других и вступаете ними в противоборство, иначе говоря, вступает в конфликт.
Как у многих понятий у конфликта имеется множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.
Конфликт в самом общем смысле - это антагонистическое отношение между двумя или несколькими участниками действия, по крайней мере один из которых стремится установить свое господство над социальным полем их взаимоотношений.
Всякая организация проходит в своем развитии через серию внутреннихконфликтов, она не может существовать без определенной напряженности и без столкновения между позициями, представленными в ней, между группировками людей. Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т. е. инцидента - и конфликт может начаться.
Таким образом, конфликт = конфликтная ситуация + инцидент.
Возможность конфликтов заложена в существе самой человеческой жизни.
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с
эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. Движущей силой в конфликте является любопытство или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или не явном виде цели.
Как поступить в той или иной ситуации, часто бывает не ясно.
Характерной особенностью любого конфликта является то, что ни одна изучаствующих сторон не знает заранее точно и полностью всех решений,
принимаемых другими сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие
согласия, обусловленное наличием разнообразных мнений, взглядов, идей,
интересов, точек зрения. Однако оно не всегда выражается в форме явного
столкновения. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия,разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижениюпоставленных целей». В таком случаелюди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолевать разногласия,
вступать в открытое конфликтное взаимодействие.Общность всех конфликтов независимо от их природы заключается в столкновении
интересов, стремлений, целей, путей их достижения, отсутствии согласия двухили более сторон - участников конфликта. Сложность конфликтов обусловливаетсяразумными действиями отдельных лиц и коллективов с разными интересами.
1.2 Типы конфликтов

Выделим следующие виды конфликтов, появление которых наиболее часто отмечается исследователями в организации:
Первый - между работодателями и служащими (внутриличностный). Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, чтопроизводственные требования не согласуются с личными потребностями илиценностями. Это особенно часто происходит в семьях, где и муж, и женазанимают руководящую должность или являются специалистами. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.
Второй - между подразделениями крупных организаций (межгрупповой). Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими
группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться “рассчитаться” с ним снижением производительности труда. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией. К сожалению частым примером межгруппового
конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея закончится провалом. И все это для
того, чтобы поставить специалистов “на свое место”. Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного персонала. Это - яркиепримерыдисфункциональногоконфликта.


Рис. 1. Межгрупповойконфликт.

Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом
функциональные группы внутри организации. Например, отделы франт - офиса банка, как правило, ориентируется непосредственно на клиента, в то время как бэк - офис больше заботится о соотношении затрат и эффективности, а так же об экономии на масштабах.
Третий - межличностные конфликты (межличностный). Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить этиресурсы именно ему, а не другому руководителю.
Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются в корне.
Четвертый - между личностью и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и обслуживания. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противореч........

Списокиспользуемойлитературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Экономистъ, 2003. - 528 с.: ил.
2. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации. : Азбука, 2006. - 256 с.
3. Баринов В. А., Баринов Н. В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации. Менеджмент в России и за рубежом, Управление персоналом №5, 2008 г.
4. Коновалова В.Г., Кибанов А.Я. Управление конфликтами и стрессами. Учебно-практическое пособие - М.: Проспект, 2012. - 88 с.
5. Менеджмент (Современный российский менеджмент) Учеб./ Под ред. Ф.М. Русинова. - М.: ФБК-ПРЕСС, 1999 г.
6. Менеджмент: Учеб. для вузов / Под ред.М.М. Максимцов и др. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001 г.
7. Фогмин Г. П. «Модели конфликтов», Управление персоналом,
№6 2001г.
8. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основыменеджмента» - М.: Дело, 2002г
9. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.,-2001г



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.