На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


диплом особенности стратегии управления человеческими ресурсами на современном предприятии.Анализ обеспеченности человеческими ресурсами ООО СК «Металл Конструкция»

Информация:

Тип работы: диплом. Добавлен: 23.5.2014. Сдан: 2014. Страниц: 90. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение 3
Глава 1. Теоретические особенности стратегии управления человеческими ресурсами на современном предприятии 6
1.1. Экономическое содержание и сущность управление человеческими ресурсами предприятия 6
1.2. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации 13
1.3. Основные составляющие стратегии управления человеческими ресурсами 18
1.4. Эффективность управления человеческими ресурсами предприятия 25
Глава 2. Анализ действующей стратегии управления человеческими ресурсами на предприятии ООО СК «Металл Конструкция» 31
2.1. Краткая характеристика предприятия ООО СК «Металл Конструкция» 31
2.1.1. Историческая справка 31
2.1.2. Анализ организационной структуры управления ООО СК «Металл Конструкция» 34
2.1.3. Анализ основных финансово-экономических показателей деятельности ООО СК «Металл Конструкция» за 2010-2012 гг. 36
2.2. Анализ обеспеченности человеческими ресурсами ООО СК «Металл Конструкция» 39
2.2.1 Структура персонала ООО СК «Металл Конструкция» 39
2.2.2. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ООО СК «Металл Конструкция» 47
2.3. Функционирование службы управления человеческими ресурсами в ООО «НИЖНЕВАРТОВСКИЙ ГПК» 51
2.4. Оценка действующей стратегии управления персоналом ООО СК «Металл Конструкция» 54
2.4.1. Особенности обеспечения ООО СК «Металл Конструкция» персоналом: подбор и прием на работу 54
2.4.2. Мотивация сотрудников ООО СК «Металл Конструкция» 57
Глава 3. Выводы и предложения 69
3.1. Выводы 69
3.2. Предложения по повышению эффективности стратегии управления человеческими ресурсами в ООО СК «Металл Конструкция» 72
3.3. Расчет экономической эффективности внедряемых мероприятий 82
Заключение 87
Список использованной литературы 90
Приложение 93


Введение

Современная стратегия управления предприятием, фирмой или маленьким коллективом в целом предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - человеческими ресурсами предприятия.
Действующая в течение многих десятилетий плановая экономическая система ограничивала возможности предприятий, а также предъявляла определенные требования к их персоналу. Экономическая реформа, которая предусматривала права фирм на хозяйственную самостоятельность, изменение форм собственности и распоряжение результатами труда, в настоящее время создает экономические условия применения стратегического управления в деятельности фирм.
Эффективное развитие организации связано с ростом производительности труда и повышением продуктивности производственных ресурсов. Для этого руководители должны быть вооружены различными методиками по оценке эффективности различных ресурсов и, в первую очередь, персонала фирм.
Стратегия управления человеческими ресурсами обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления человеческими ресурсами, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия, заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа и содержания труда различных категорий персонала.
Актуальность данной темы дипломной работы обусловлена тем, что персонал - это основа компании, от квалификации которых зависит успех и эффективность деятельности предприятия. Управление человеческими ресурсами в бизнесе, все его коммуникации и взаимодействие, важный и самый проблемный вопрос для работодателей. Причина одна - отсутствие в социуме знаний о психологии и поведении человека, которые помогают в общении, а в бизнесе позволяет учитывать человеческий фактор. Стержень абсолютно любой организации, это работающий в ней штат сотрудников, а сотрудниками в свою очередь нужно грамотно управлять.
Цель дипломной работы состоит в изучении основ стратегического управления ООО СК «Металл Конструкция» и разработку эффективной стратегии управления персоналом.
Исходя из поставленной цели, были определены задачи работы:
1. Рассмотреть теоретические особенности стратегии управления человеческими ресурсами;
2. Изучить основные составляющие стратегии управления человеческими ресурсами;
3. Провести анализ действующей стратегии управления человеческими ресурсами на предприятии ООО СК «Металл Конструкция»
4. Разработать эффективную стратегию управления персоналом.
Предметом исследования является стратегия управления человеческими ресурсами.
Объектом исследования является предприятие ООО СК «Металл Конструкция».
Степень изученности проблемы.
Исследованиями в области организации труда занимались такие зарубежные и отечественные авторы как Ф.Тейлор, А.Я. Кибанов, А.К. Гастев, Б.М. Генкин, А.П. Егоршин, В.В. Адамчук, В.Б. Бычин, И.К. Макарова, В.К. Щербин и др.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.
Информационной базой исследования послужили теоретические и практические материалы, содержащиеся в работах отечественных специалистов в исследуемой области, а также учетные данные ООО СК «Металл Конструкция».
При написании дипломного проекта, для более глубокого и тщательного анализа, выявления различных тенденций были использованы следующие методы: сравнения, системный подход, аналогия.


Глава 1. Теоретические особенности стратегии управления человеческими ресурсами на современном предприятии
1.1. Экономическое содержание и сущность управление человеческими ресурсами предприятия

В последнее время не только в научной литературе, но и в практике повсеместно применяется перечень понятий: Управление трудовыми ресурсами, управление человеческими ресурсами, управление персоналом компании, эффективная кадровая политика и т.д. и т.п. Все эти понятия как одно прямо или косвенно имеют отношение к трудовой деятельности человека, а также и его поведением в компании.
Если рассматривать управление человеческими ресурсами предприятия, то тут ведётся обеспечение предприятия, компании или производства кадрами необходимой квалификации. Кроме этого, ведётся полный контроль за эффективным и рациональным использованием, за профессиональным и социальным развитием сотрудников.
Управление человеческими ресурсами в современной компании - это фундамент предприятия, без которого даже самые выгодные идеи обречены на провал. Под управлением персонала понимается:
· грамотное распределение обязанностей среди сотрудников;
· набор эффективных сотрудников;
· создание продуктивных условий труда;
От качества управления зависит:
· успех компании в целом;
· прибыльность, самоокупаемость дела с учетом человеческого фактора;
· условия работы коллектива и условия работы каждого сотрудника;
· качество подготовки персонала;
· правильность подбора персонала, в соответствии с «шляпой», должностных требований;
· скорость реагирования предприятия на запросы покупателей;
· персонала с представителями клиентской базой;
· величина потерь из-за сбоя системы, по причине ошибок в технологии, нежели из-за человеческого фактора;
· возможность мониторинга бизнес-процессов;
· коррекция работы сотрудников для достижения результата
· аккумулирование статистических данных.
В большинстве развитых стран, специалистами и исследователями выделяются следующие модели, направленные на управление персоналом в компании:
· управление персоналом по целям;
· Управление в компании ведётся посредством мотивации;
· Рамочное управление персоналом в компании;
· Управление ведётся на основе делегирования;
· Партисипативное управление; (Концепция партисипативного управления (от англ. participant - участник) предполагает привлечение работников к управлению организацией)
· Управление предпринимательское;
Управление персоналом в компании посредством мотивации - в данном случае за основу берётся изучение всех фактических потребностей и интересов, личных целей всех сотрудников и их настроений, а также учитываются и производственные требования и цели компании. В такой модели управления ориентировка ведётся на закалку морально-психологического климата в коллективе, на качественное развитие человеческих ресурсов и на успешную реализацию программ социального значения.
Модель рамочного управления персоналом в компании создаёт благоприятные условия для эффективного развития инициативы, способности работников к самостоятельным действиям, ответственности, в значительной степени способствует повышению уровня коммуникаций и организованности в компании. Кроме того, данный метод, хорошо способствует максимальному удовлетворению трудовым процессом, а также развивает у руководства корпоративный стиль.
Управление персоналом в компании основанное на делегировании, считается более совершенным методом управления человеческими ресурсами, в данном методе сотрудникам компании передаётся ответственность и компетентность, а также и право на самостоятельные решения и их осуществления.
Предпринимательский метод управления персоналом в компании - в его основе заложена концепция интрапренерства. Применяя данный метод, внутри компании успешно развивается предпринимательская активность.
Руководители любой компании убеждены, что регулярный бизнес всегда успешен. Стремясь достичь успеха, регулярности своего дела они набирают в команду топ менеджмента проверенных людей, полагая, что этого достаточно. Для таких владельцев основными критериями набора персонала являются общечеловеческие качества, опыт работы на аналогичной должности. Взаимоотношения стереотипно строятся на межличностном уровне, базируясь на субъективной оценке, при этом бизнес - качества не оцениваются в принципе, считая, что хороший исполнительный человек может «стать» высококлассным специалистом, менеджером, управленцем, директором.
Управление персоналом в организации по функциям:
· За разработку эффективной кадровой политики и стратегии управления персоналом в организации - отвечает функция планирования персонала в организации;
· За своевременный и качественный набор кандидатов на замещение вакантных должностей - отвечает функция управления наймом и учётом персонала в организации;
· За обучение, повышение квалификации, за адаптацию новых работников, за проведение разного рода мероприятий - отвечает функция обучения, оценки и развития персонала в организации;
· За нормирование всего трудового процесса, а также за тарификацию оплаты труда персонала - отвечает функция управления персоналом в организации мотивацией;
· За охрану труда и здоровья, за своевременное обеспечение питания в течение рабочего промежутка времени, за охрану здоровья и отдыха не только сотрудников, но и их семей и т.д. - отвечает функция управления социальным развитием;
· За правовое управление персоналом в организации - отвечает функция правового обеспечения;
· За своевременным информационным и техническим обеспечением системы управления в организации - отвечает функция информационного обеспечения;
· Функция управления персоналом в организации мотивацией;
· Функция управления отвечающая за социальное развитие и т.д.
Результат работы компании зависит, в первую очередь, от правильности построения системы. Для выработки методов управления людьми и построения оргсхемы руководитель должен обладать огромным практическим опытом. Под управлением персонала подразумеваются методики грамотной постановки задач, помощь в их реализации, стимулирование сотрудников на повышение профессионального уровня, качество выполнения задач в установленные сроки. Компания - это группа людей-единомышленников, выполняющие определенные действия для достижения единой цели. На практике успеха достигают слаженные компании, в которых руководство грамотно управляет персоналом.
Современная схема управления человеческими ресурсами представлена на рисунке 1:

Рис. 1. Современные модели управления человеческими ресурсами

Компоненты управления человеческими ресурсами в организации, характеризующие сущность управления представлены на рисунке 2.

Рис.2. Классификатор «Компоненты управления человеческими ресурсами»
Сущность системы управления заключается в системном, планомерном, организованном воздействии с помощью взаимосвязанных организационно - экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения рабочей силы в организации, на создании условий для испытания потенциала работников.Управление человеческими ресурсами - это, в первую очередь, программа набора и адаптации новых сотрудников, во вторую - грамотное обучение и система финансового вознаграждения за достигнутый результат, а так же свод эффективных правил компании, соблюдаемых всеми сотрудниками. Если рассмотреть подробнее, то - управление персоналом, это отлаженный вид деятельности направленный на руководство людьми, на эффективное достижение поставленных в компании целей, благодаря использованию таланта, приобретённого опыта и труда сотрудников, но при условии чтобы сотрудники получали удовлетворение от своего трудового процесса.
Почему успеха добивается только часть компаний? Причин несколько:
· отсутствие взаимопонимания в коллективе;
· разное понимание ценного конечного продукта, результата работы каждого сотрудника;
· слабая подготовка персонала;
· разная система ценностей и система самомотивирования;
· перегрузка сотрудников обязанностями;
· слабая организация состояния внутренней безопасности сотрудников от внешнего воздействия.
· просчеты управленцев при составлении организующей схемы;
· слаборазвитая система коммуникаций внутри компании;
· разные, идущие в разрез с корпоративной этикой способы достижения результата;
· халатное выполнение обязанностей сотрудником компании.
Мировая управленческая практика, рассчитанная на управление персоналом в современных условиях, применяются разного рода модели кадровогоменеджмента, персонал-технологии, направленные на реализацию всего творческого и трудового потенциала в максимально полном объёме, а также на достижение экономического успеха и реализацию личных потребностей работников компании.
Часто руководство сталкивается с первой причиной - отсутствием взаимопонимания. Вторая по актуальности причина - многообразие совершенно неожиданных, шокирующих ответов на безобидный вопрос сотрудникам «За что они получают зарплату?». Устранить причину может эффективное управление персоналом.
Для начала необходимо четко сформулировать и изложить на бумаге для каждого сотрудника ожидаемый результат работы, а также действия и функции, которые должен выполнять сотрудник. Затем «на пальцах» объяснить сотрудникам их права и обязанности, обязательно познакомить с работниками. Потом обучить сотрудников пользоваться инструментальными средствами, такими как оргтехника, средства коммуникации, специализированное программное обеспечение.
1.2. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации

Для любой современной организации сплочённый коллектив и отличная команда сотрудников, приносят гораздо больше прибыли, чем любая техника или ресурсы. Поэтому система стратегического управления персоналом и решение всех кадровых вопросов в целом, в суровых условиях рынка рабочей силы и рыночных отношений, имеют особо важное значение, так как меняется не только общественный статус сотрудника, но также и характер его реального отношения к труду и предлагаемым условиям торговли рабочей силой.
Главная цель системы стратегического управления персоналом - это добиться большей эффективности от деятельности компании как в настоящее время та и на дальнейшие перспективы. Огромное количество форм собственности, жёсткая конкуренция во всём этом многообразии, стремительный рост рыночных отношений - для всего перечисленного требуется особо тонкий и эффективный анализ управления персоналом.
В настоящее время заметно вырос рост требований к стратегии управления персоналом и к инструментам управления бизнесом в целом, а все, потому что современные предприятия разрастаются порой до гигантских размеров, технологии становятся более современными и сложными, а кроме этого, возникает острая необходимость в овладении, понимании и применении на практике современных управленческих навыков и решений.
Стратегическое управление персоналом по современным меркам, должно в меньшей степени состоять из административных методов, а больше ориентироваться на полностью осознанную кадровую политику, которая всецело базируется на системе интересов госслужащих и органов государственного управления.
Каждый руководитель должен помнить то, что именно правильно подобранный кадровый штат играет важную роль в запущенном производственном процессе и именно от них будет зависеть эффективность использования на предприятии средств производства и на сколько в целом предприятие будет работать успешно и эффективно. Именно поэтому анализ управления персоналом, должен работать как чётко отлаженный механизм.
Чем же обусловлена необходимость применения принципов стратегического управления в управлении человеческими ресурсами?
Поскольку конечным результатом стратегического управле­ния в целом является усиление потенциала (который включает производственную, инновационную, ресурсную, человеческую составляющие) для достижения целей организации в будущем, важное место в процессе стратегического управления отводится персоналу и, в частности, повышению уровня его компетент­ности.
Компетентность персонала организации представляет собой совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы, которые являются достаточными для эффек­тивного выполнения должностных обязанностей.
В условиях стратегического управления существенно возрас­тает роль службы управления человеческими ресурсами в постоянном нара­щивании компетентности сотрудников.
Однако технологии стратегического управления человеческими ресурсами пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем системы управления человеческими ресурсами.
Человеческим ресурсам организаций в отличие от других видов ресурсов (материальных, финансовых, информацион­ных) присущ долгосрочный характер использования и возмож­ность трансформаций в процессе управления ими. Они подвер­жены некоторым видам износа, поэтому их необходимо восстанавливать и воспроизводить.
Неэффективность применения в управлении человеческими ресурсами принципов оперативно-тактического управления в рамках стратегического управления организацией как раз и обусловле­на тем, что оно не учитывает указанные выше особенности и характеристики персонала как объекта стратегического управ­ления.
Использование персонала как ресурса характеризуется тем, что его воспроизводство осуществляется после определенного срока его деятельности, определяемого «износом»; его приобретение и поддержание в работоспособном состоянии требуют больших капитальных вложений. Из этого следует, что исполь­зование и воспроизводство персонала носит инвестиционный характер, так как персонал является объектом капитальных вложений. Но инвестирование денежных средств может произ­водиться только с позиций стратегической целесообразности.
В стратегическом управлении человеческими ресурсами в качестве объекта управления рассматриваются «содержательные» характеристи­ки персонала (знания, навыки, способности, социальный ста­тус, нормы поведения и ценности, профессионально - квалифи­кационные, иерархические и демографические структуры). Эти характеристики, носителем которых он является, выражают с точки зрения долгосрочной перспективы потенциал персонала организации. Кроме того, объектом стратегического управле­ния являются и технологии управления человеческими ресурсами (техно­логии реализации трудового потенциала, воспроизводства и развития персонала). В совокупности они образуют трудовой по­тенциал организации.
Оценивая деятельность организаций, имеющих возмож­ность использовать передовые методы управления человеческими ресурсами, можно выделить три сложившихся типа организаций.
1-й тип. Комплексно занимаются вопросами стратегическо­го планирования и применяют элементы стратегического управления человеческими ресурсами. Это небольшая часть широко диверси­фицированных финансово-промышленных объединений и предприятий с большими финансовыми и организационными возможностями, развитой региональной сетью.
2-й тип. Используют методы стратегического планирования персонала. Это организации с устойчивым финансовым поло­жением, стабильными технологиями и диверсифицированным продуктом. Могут быть достаточно компактными по размерам и иметь среднюю численность персонала.
3-й тип. Делегируют функциональные задачи стратегическо­го характера службе управления человеческими ресурсами. Вырабатывают стратегии развития персонала и ориентируются на них в своей деятельности. К ним относятся средние и крупные предприятия различных организационных форм, региональной разветвлен­ности, диверсифицированности технологий и продуктов.
На основании выше изложенного можно сделать вывод, что стратегическое управление человеческими ресурсами может протекать эффективно только в рамках системы стратегического управле­ния человеческими ресурсами. Под ней подразумевается упорядоченная и целе­направленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависи­мых субъектов, объектов и средств стратегического управления человеческими ресурсами, взаимодействующих в процессе реализации функ­ции «стратегическое управление человеческими ресурсами». Основным рабо­чим инструментом такой системы является стратегия управле­ния человеческими ресурсами.
Таким образом, система стратегического управления человеческими ресурсами обеспечивает создание структур, информационных ка­налов, а главное - формирование стратегии управления человеческими ресурсами, ее реализацию и контроль за этим процессом.
1.3. Основные составляющие стратегии управления человеческими ресурсами
В современных условиях ускорения научно-технического прогресса организация испытывают постоянное давление конкурентов, заставляющие их непрерывно совершенствовать выпускаемую продукцию, расширять ассортимент оказываемых услуг, оптимизировать производственные и управленческие процессы.
Для того чтобы добиться максимального использования потенциала сотрудников организации, руководство должно учитывать вопросы, связанные с управлением человеческими ресурсами, на этапе разработки планов развития всей организации, т.е. управление человеческими ресурсами должно стать частью стратегии развития организации.
Поскольку стратегия управления человеческими ресурсами должна соответствовать выбранной стратегии развития организации, то и стратегическое управление человеческими ресурсами реализуется в рамках стратегического управления фирмой, оставаясь при этом самостоятельной, особой функцией менеджмента.
Основным этапом стратегического планирования является разработка стратегии развития. Под стратегией в данном случае подразумевается конкретный специфический курс действий по достижению поставленных целей (рис. 3).


Рис. 3. Формирование стратегии управления человеческими ресурсами
Модель стратегического управления человеческими ресурсами по представлена на рис. 4.


Рис. 4. Модель стратегического управления человеческими ресурсами
Основными составляющими ими данной модели являются:
· вклад работников, т.е. ожидаемое поведение индивидов с точки зрения получения общей прибыли деятельности организации;
· структура занятости служащих, т.е. распределение компетенции сотрудников, квалификационный состав работающих, количество уровней управления;
· компетенция работающих (требует от работников организации общего уровня квалификации);
· прием на работу в соответствии с учетом уровня соответствия работников целям и задачам организации, степени из привязанности (преданности фирме).
Практика функционирования многих организаций свидетельствует о четкой взаимосвязи стратегических решений по управлению организацией и системой управления человеческими ресурсами (рис. 5.).


Внешние факторы


Стратегическое Управление человеческими ресурсами


Внутренние факторы
Рис. 5. Взаимосвязь понятий «стратегия-персонал»

После того как организация формулирует стратегию своего развития ей необходимо перейти к разработке детальных планов реализации этой стратегия. На этапе разработки плана действий происходит перевод организационной стратегии в конкретные организационно-технические мероприятия каждого из подразделений организации. Здесь важным моментом является определение измерителя процесса организации. Взятые в единстве организационно-технические мероприятия и система их оценки представляют собой планы действий организации и ее подразделения. В основе этих планов лежат планы по управлению развитием персонала в направлении, соответствующем целям развития организации.
В условиях стратегического управления человеческими ресурсами фактически происходят качественные изменения в области работы с кадрами. Во всех традиционных аспектах кадровой работы все большее значение приобретают стратегические аспекты. Такие направления работы, как планирование потребности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и другие, выступают в качестве составляющих стратегии управления человеческими ресурсами, вписываясь в цели и стратегические задачи организации.
Компании для достижения финансового результат........

Список использованной литературы

Нормативные акты

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая и третья. - М.: Омега-Л, 2011. - 416 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2010. - 180 с.
3. Положение «об оплате труда рабочих ООО СК «Металл Конструкция»- Нижневартовск 2012.
4. Положение «о премировании рабочих ООО СК «Металл Конструкция»- Нижневартовск 2012.
5. Положение «о премировании работников аппарата управления ООО СК «Металл Конструкция»дочерних обществ за основные результаты хозяйственной деятельности» - Нижневартовск 2012.
6. Коллективный договор между Работодателем и работниками ООО СК «Металл Конструкция»- Нижневартовск 2012.

Литература

7. Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 2005
8. Багракова А.В. Свиридова М.Т. Материальная и нематериальная мотивация сотрудников. //Управление человеческим потенциалом, 2010, № 2.
9. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л.Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. М: ЮНИТА, 2011
10. Баренбойм П., Лафитский В., May В. Экономи­ка предприятия. - М.: Никитский клуб, 2005.
11. Баттен Дж., Хенсен М.В. Мастер мотивации: секреты управления. -М: АСТ, 2010
12. Беликов Т.П. Все о кадрах и заработной плате. - СПб.: Питер, 2011
13. Васильев А.Я. Теория управления персоналом. Учебник. М: ИНФА-М, 2010
14. Герчикова И.И. Менеджмент управления: Учебник. 2-е изд., перераб. и дополи, М,: Банки и бир­жи, Юнити, 2009.
15. Ефремов B.C. Стратегия бизнеса. Концепция и методы управления персоналом: Учеб. пособие. - М.: Гардарика, 2011.
16. Зайцев Н.Л. Экономика предприятия. -М.: ИНФРА-М, 2012
17. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 491с.
18. Зотов В. В., Ленский Е. В. Задачи и организационные основы менеджмен­та персонала. - М.: Корона-принт, 2012.
19. Ивановская Л.В., Васильев А.Я., Митрофанова Е.А. Управление персоналом. Учебник. М:Риор, 2011
20. Комарцев С.Л.. Стратегическая политика управления персоналом. М., ИНФРА-М, 2011.
21. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 368с.
22. Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник. М:Юрист, 2011
23. Малинина С.П. Карташова Л.В. Управление персоналом: Оценка эффективности. М., ЮНИТИ, 2012
24. Мальцева С.В, Валиева О.В. Управление персоналом. Лекции. М: Приор, 2012
25. Маусов Н.К., Одегов Ю.Г., Кулапов М.Н. Социально-экономический аспект эффективности системы управления персоналом: Учебное пособие для ВУЗов. - М.: ЮНИТА, 2012
26. Молочников Н. Аттестация управленческих кадров: вчера и сегодня // Человек и труд. - 2011. - №6. - с. 81-82.
27. Мустафина Л.В., Забирова Л. Кадровый менеджмент промышленных предприятий РТ // Человек и труд. - 2010. - №6. - с. 87- 88.
28. Попов С.Г., Вешкевич Ю.Д. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие, ЮНИТА, 2012
29. Савельева М.Л. Экономика предприятия. Уч. Пособие. Спб: Вега, 2011
30. Сосновский М.Ю. Повышение производительности труда на современном предприятии// Кадровое дело, № 3, 2010
31. Капустина С.Н., Федосеева В.Н. Управление персоналом современной организации: Учебное пособие для ВУЗов.- М.: Изд. «Экзамен», 2012
32. Ципкин Ю.А. Управление персоналом. М:ЮНИТА, 2012
33. Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. , Герасимов Б.Н. Менеджмент персонала, Учебное пособие. Р-н-Д, Феникс, 2010



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.