На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Подбор и отбор персонала в ЗАО «Ижевский Завод Керамических Материалов» .

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 28.5.2014. Сдан: 2013. Страниц: 37. Уникальность по antiplagiat.ru: 82.

Описание (план):


Содержание
стр.
Введение……………………………………………………………………………….…..4
Глава 1. Основные понятия подбора и отбора персонала.
1.1 Понятие отбора и его основные принципы………………………………………….6
1.2 Основные концепции отбора персонала…………………………………………….9
1.3 Место поиска и отбора персонала в общей системе управления персоналом…..12
1.4 Критерии эффективности подбора и отбора персонала..…………………………15
Глава 2. Системы подбора и отбора персонала в ЗАО «Ижевский Завод Керамических Материалов»
2.1 Краткая характеристика организации и трудового коллектива ЗАО «Ижевский Завод Керамических Материалов»……………………………………………………..17
2.2 Анализ системы подбора и отбора персонала в ЗАО «Ижевский Завод Керамических Материалов» и анкетирование трудового коллектива организации………………………………………………………………………………24
2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию системы подбора персонала в ЗАО «Ижевский Завод Керамических Материалов»………………………………….28
2.4 Оценка социально-экономической эффективности мероприятий….…………….29
Заключение……………………………………………………………………………….33
Список использованных источников…………………………………………………...34
Приложения…………………………………………………………...…….....................35


Введение
Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Определенные технологии подбора персонала включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.
Актуальность данной проблемы обусловливается тем, что в связи с развитием рыночной системы в России большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому политика предприятия по технологии подбора и отбора персонала играет важную роль для достижения миссии и целей организации.
Объект исследования - характеристика подбора и отбора персонала в ЗАО «Ижевский Завод Керамических Материалов».
Предмет исследования - изучение системы подбора и отбора персонала предприятия и мероприятия по его совершенствованию.
Цель работы - проанализировать систему подбора персонала специалиста по кадровой работе в ЗАО «Ижевский Завод Керамических Материалов».
Для достижения поставленной цели предполагается решить следующие задачи:
- разобрать основные понятия подбора и отбора, концепции, критерии эффективности и место поиска персонала;
- дать характеристику хозяйственной деятельности ЗАО «ИЗКМ» и её трудового коллектива;
- проанализировать систему подбора персонала в ЗАО «ИЗКМ», выявить имеющиеся недостатки;
-разработать рекомендации по улучшению системы подбора в ЗАО «ИЗКМ», спрогнозировать эффективность разработанных мероприятий;
-проанализировать и оценить социально-экономическую эффективность рекомендаций;


Глава 1. Основные понятия подбора и отбора персонала
1.1 Понятие отбора и его основные принципы
В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.
Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах.
Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды.
Влияние работы на людей велико. Это не только степень их экономического благосостояния, но и социальный статус, взаимоотношения и удовлетворенность жизнью в целом. Стремясь к гармоничному соотношению человеческих способностей и требований предприятия, рыночное общество, с одной стороны, исходит из соображения: в какой степени процедура отбора такого соответствия обеспечить не может, в такой мере страдает производительность. С другой стороны, общество обеспокоено тем, что при любой степени владения профессиональными знаниями и навыками наиболее часто при найме могут «неквалифицированными» оказаться кандидаты, имеющие «не тот» пол, «не тот» возраст и «не ту» расу или национальность.
В связи с этим на отбор персонала оказывают влияние, прежде всего факторы внешнего окружения. В их спектре законодательство государства, регламентирующее вопросы защищености граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним.
Шанс принятия неверного решения, по оценке специалистов, уменьшается пропорционально величине кандидатов, владеющих «емкой» квалификацией. Высокие требования, в свою очередь, уменьшают число потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы организации на процедуру отбора. Нехватка работников требуемых профессий на рынке означает небольшое число претендентов на вакантные места и влечет заниженные требования к квалификации.
В различных источниках встречается достаточно большое количество принципов рационального отбора персонала организации. Приведем некоторые из них:
1. Невозможность действенного отбора претендентов без знания требований к вакантной должности. Отсюда исходит необходимость, во-первых, определения набора знаний и профессиональных навыков для занимающего открытую для найма позицию и формирования личностных требований к нему, во-вторых, выявления того способа поведения и действия кандидата в рабочей группе, к которой предполагается его прикомандировать.
2. Отбор претендентов не всегда должен проходить относительно жестких требований, которые выставляет вакантная должность. Из этого следует, что на практике наиболее пригодный кандидат - это не всегда абсолютная копия сформированного предприятием его желаемого портрета, поэтому отбор необходимо проводить с позиций лишь относительного сходства характеристик. Многие должности описываются «усредненными требованиями» и поэтому предполагают «только в среднем способных сотрудников».
3. Необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов, например, протекции или предубеждений.
4. Необходимость принятия во внимание не только уровня профессиональной компетентности кандидатов, но и то, как они будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация потеряет больше, чем найдет, если наймет на работу квалифицированного кандидата, но не способного установить хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, с клиентами и руководителями.
Следуя первому принципу, предприятие-работодатель руководствуется при отборе профилем требований к будущему работнику, который разрабатывается в службе управления персоналом. Профиль требований формируется с помощью следующих критериев отбора:
· профессиональные критерии (образование и опыт);
· физические критерии (физическая природа кандидата);
· психические критерии (способность концентрироваться, надежность и др.);
·социально-психологические критерии (обозначают требования к «межчеловеческому поведению» ........


Список использованных источников
1. Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю.П., Делком, СПб, 2004.
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. - М: ЮНИТИ, 2005.
3. Белошапка А. И. Стратегии достижения цели в бизнесе: Учебное пособие.
4. Дорошева М.В., Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра// Управление персоналом № 6, 2000.
5. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2007.




Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.