Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Анализ кадрового менеджмента в компании ОАО «Курский ЦУМ»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 28.5.2014. Сдан: 2010. Страниц: 25. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Оглавление
Введение 2
Глава 1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов 5
1.1 Роль человеческого фактора в менеджменте 5
1.2 Особенности современной кадровой политики 8
1.3 Понятие лидерства в менеджменте 13
Глава 2. Анализ кадрового менеджмента в компании ОАО «Курский ЦУМ» 18
2.1 Характеристика компании ОАО «Курский ЦУМ» 18
2.2 Кадровая политика компании ОАО «Курский ЦУМ» 20
Глава 3. Пути совершенствования процесса управления человеческими ресурсами в компании 22
Заключение 24
Список используемой литературы: 25


Введение
Рост, конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют предприятие по-новому рассматривать весь комплекс вопросов управления. Изменились и требования к работнику. Главным здесь является признание высокой социальной ответственности, лежащей на всех сотрудниках организации и в первую очередь на управляющих. Современный подход к организации представляет собой сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывных адаптаций к изменениям внешней среды. Всё это потребовало существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком в организации.
Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации.
Человеческие ресурсы (персонал организации) - это все работники любой организации. Они включают производственный персонал и управленческий персонал (кадры управления - руководители и специалисты-менеджеры). [1, стр.238]
До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.
Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.
Таким образом, учитывая вышеизложенное, полагаем, что исследование роли человеческого фактора в управлении, анализ современной кадровой политики, а также стиля, методов управления и роли лидерства на конкретном предприятии, современных требований к менеджеру и теорию конфликтов является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения.
Целью курсовой работы является изучение менеджмента человеческих ресурсов, кадрового менеджмента, важность человеческого фактора для любой организации.
Наши задачи: исследовать роль человеческого фактора в менеджменте, раскрыть особенности кадрового менеджмента, содержание, формы и методы кадровой работы, исследовать и проанализировать кадровую политику на примере предприятия ОАО «Курский ЦУМ», рассмотреть пути совершенствования процесса управления человеческими ресурсами на предприятии и предложения по улучшению методов мотивации в этой компании.


Глава 1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов
1.1 Роль человеческого фактора в менеджменте
Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, реализовывать намеченные планы, быть лидером в коллективе [1, стр.123].
Наиболее часто термин «менеджмент человеческих ресурсов» трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Для этого применяются такие подходы:
v отношение к труду как источнику доходов организации;
v создание для каждого сотрудника простора для деятельности, чтобы он мог внести свой личный вклад в общее дело;
v активная социальная политика.
Цель менеджмента человеческих ресурсов - принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование их профессиональной подготовки.
И именно человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Человек - это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т. д. Поэтому современный менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу. Отличие подхода «человеческие ресурсы» от предшествовавшего подхода «человеческие отношения» заключаются в положении об экономической целесообразности капиталовложений в человека, т. е. работника организации; поддержании его в трудоспособном состоянии, постоянном тренинге работников, создании условий для полного раскрытия его возможностей и способностей, заложенных в личности. В концепции «человеческие отношения» упор делается на создание оптимальных условий труда работника.
Управление человеческими ресурсами - более широкое понятие, включающее в себя следующие составляющие:
v подход к человеку как источнику доходов ........


Список используемой литературы:
1) Учебник для вузов/Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. - Банки и биржи, ЮНИТИ,1998. - 343с.
2) Управление персоналом/В.В. Авдеев - М.: Финансы и статистика,2002. - 543с.
3) Менеджмент/ И.Н. Герчикова - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 274 с.
4) Командовать или подчиняться. Психология управления /М.Е Литвак. - Изд. 13-е. - Ростов н/Д6 : Феникс, 2008. - 299с.
5) Основы менеджмента/ Р.С. Галькович, В.И. Набоков - М.: ИНФРА-М, 2002. - 390 с.
6) Теория организации: Учебник/ Б.З Мильнер - М.:ИНФРА-М, 2004.
7) Мастер-класс по управлению персоналом /. Вадим Музыченко - М. : ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009. - 648 с.
8) Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова - М.: Юрайт-Издат, 2003, С.246
9) Электронный ресурс: www.tsum-ka.ru < www.tsum-ka.ru>




Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.