На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Контрольная Курсовая работа по аудиту и контроллингу персонала (вариант 7)

Информация:

Тип работы: Контрольная. Предмет: Экономика, Аудит. Добавлен: 02.06.2014. Сдан: 2014. Страниц: 51. Уникальность по antiplagiat.ru: 66.

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ

Введение..................................................................................................................3
Глава 1. Мотивация и стимулирование труда
1. Сущность мотивации как функции управления................................5
2. Мотивирующие факторы, принципы воздействия на мотивацию
людей.....................................................................................................9
3. Методы стимулирования трудовой деятельности персонала........13

Глава 2. Аналитическая часть
Задание 1……...……………………………………………………......21
Задание 2…………………………………………………………….....42
Заключение............................................................................................................48
Список литературы...............................................................................................51
ПРИЛОЖЕНИЕ.....................................................................................................52

Введение

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.
На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда. Оплата труда является стимулирующим и мотивирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы. Мотивация персонала предприятия является неотъемлемой частью производственного процесса и одним из важнейших внутриорганизационных процессов, а особенность его заключается в том, что он непосредственно направлен на достижение целей организации. Отсутствие разработанной системы мотивации создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, предприятия, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
Мотивация является важнейшей функцией управления, успешное осуществление которой обеспечивает достижение организацией ее целей.
Актуальность данной темы заключается в том, что среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.
Целью данной работы является изучение мотивации и стимулирования труда как функции управлении.
Курсовая работа состоит из двух частей. Первая часть носит теоретический характер. В ней рассматривается вопрос мотивации и стимулирования труда: раскрывается сущность мотивации как функции управления, определяются мотивирующие факторы, принципы воздействия на мотивацию людей, рассматриваются методы стимулирования трудовой деятельности персонала.
Вторая часть курсовой работы включает в себя статистическую обработку показателей, среди которых факторными признаками выступают численности различных категорий персонала. Аналитический раздел курсовой работы включает выполнение двух задач. В первом задании выявляются факторы, существенно влияющие на результативный признак, определяются цепные, базисные и среднегодовые темпы роста и темпы прироста показателей, проведение аналитического выравнивания по прямой и экстраполяция показателей на 4 года вперед. Оценка достоверности прогноза будет определена на основе расчета коэффициента несоответствия Тейла.
Во втором задании будет построено множественное уравнение регрессии, определены прогнозные значения на основе полученного уравнения регрессии. Оценка достоверности прогноза также будет определена на основе расчета коэффициента несоответствия Тейла.
Объем курсовой работы составляет 52 листа, из которых 16 листов занимает раскрытие теоретического вопроса и 27 листов занимает расчет аналитической части. Список литературы включает 11 библиографических источников.


Глава 1. Мотивация и стимулирование труда

1. Сущность мотивации как функции управления

Для достижения целей организации руководству необходимо обеспечить эффективные действия персонала. Для этого нужно не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организации к достижению поставленных целей. В связи с этим руководство организации должно выполнять весьма важную функцию – создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике.
Мотивационные аспекты управления получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства.
Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации. И задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и согласованные с планом. Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это сами или нет....
Глава 2. Аналитическая часть
Задание 1.
Исходные данные для выполнения задания:
Год Фондовооруженность (тыс.руб./чел.)
Y Численность руководителей, специалистов и служащих, чел.
Х1 Численность рабочих, чел.
Х2
1 9,25 378 700
2 8,11 387 717
3 7,12 390 722
4 8,29 393 728
5 9,01 409 756
6 9,58 384 711
7 9,87 418 773
8 10,4 415 767
9 10,8 421 778
10 12,03 424 784
11 14,0 424 784
12 15,1 424 784
13 15,8 430 795
14 15,9 430 795
15 16,21 430 795
16 16,87 454 840
17 17,1 454 840
18 17,5 469 868
19 17,9 469 868
1. Отобрать факторы, влияющие на выходной показатель Y;
2. По факторным признакам Х и выходному показателю Y:
• рассчитать значения средних уровней динамических рядов, используя, в зависимости от характера ряда (моментный или ин-тервальный), формулы средней арифметической или средней хро-нологической);
• определить годовые (по отношению к предшествующему году) и общие (по отношению к первому году) темпы роста и темпы прироста показателей;
• рассчитать значения среднегодовых темпов роста и темпов прироста показателей;
• исходя из предположения о неизменности среднегодовых темпов роста, найти прогнозные значения показателей (период упреждения зависит от варианта);
• провести аналитическое выравнивание по прямой по показателям Y и оставшимся значимым показателям Х;
• на основе построенного уравнения тренда спрогнозировать значения показателей на условно заданную перспективу (срок упреждения - 4 года);
• оценить достоверность прогноза с помощью коэффициента несоответствия Тейла (по каждому уравнению тренда).

Выполнение задания 1...
Задание 2.
1) Построить множественное уравнение регрессии;
2) Спрогнозировать динамику выходного показателя (Y) с помощью множественного уравнения регрессии.
3) Оценить точность прогноза показателя Y используя коэффициент несоответствия Тейла.
4) Изобразить графически фактические и прогнозные показатели.

При проведении расчетов второй части необходимо использовать выходной показатель Y и два факторных показателя Х. Если по результатам оценки значимости факторов, проведенной в первой части работы, остался один фактор Х, то самостоятельно добавить недостающий фактор Х в соответствии с заданием варианта.

Выполнение задания 2

1. Построение множественного уравнения регрессии.
Поскольку статистические явления органически связаны между собой, зависят друг от друга и обуславливают друг друга, то необходимы специальные статистические методы анализа, позволяющие изучать форму, тесноту и другие параметры статистических взаимосвязей. Одним из таких методов является корреляционный анализ. В отличие от функциональных зависимостей, при которых изменение какого-либо признака – функции полностью и однозначно определяется изменением другого признака-аргумента, при корреляционных формах связи изменению результирующего признака соответствует изменение среднего значения одного или нескольких факторов. При этом рассматриваемые факторы определяют результирующий признак полностью. ...
Заключение

«Мотивация как функция управления» - одна актуальных тем в теории управления.
В завершении своей курсовой работы я считаю важным подвести следующие итоги.
Общий кризис в России коснулся всех сфер деятельности, лишь немногие предприятия сохранили свой потенциал и продолжают развиваться в этих условиях. Одной из причин их «выживаемости» является эффективность мотивации персонала как управленческой функции.
Основной задачей руководителя после постановки цели и предмета работы является организовать рабочий процесс, в частности заставить сотрудников работать. Для этого необходимо как-то мотивировать их, побудить к действию. Основным стимулирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.
Мотивация - это способ побуждения человека к целенаправленному действию для достижения цели. Это определенный внешний фактор, влияющий на человека и его внутреннее состояние, который увеличивает желание человека работать. Главными рычагами мотивации являются стимулы и мотивы.
В работе была рассмотрена необходимость управления мотивацией персонала путем материального и нематериального стимулирования.
В практической деятельности предприятий и фирм не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Выбор конкретного метода мотивации определяется общей стратегией управления персоналом на предприятии.
Таким образом, мотивация персонала современного предприятия является одной из важнейших функций управления.
В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ мотивации и стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.
Задачи, сформулированные к выполнению в аналитической части курсовой работы сделаны. На основе представленных данных за 19-ти летний период о фондовооруженности (фактор Y) и численностях персонала по двум категориям (факторы Х1 и Х2) было определено, что оба фактора существенно влияют на фондовооруженность.
Расчет показателей динамики выявил тенденцию роста каждого из показателей.
На основе рассчитанных среднегодовых темпов прироста были выполнены прогнозы обоих показателей на период времени t=27 (период упреждения 8 лет).
Так же было проведено аналитическое выравнивание динамических рядов по прямой. Графическая иллюстрация показала, что динамика всех показателей близка к линейной.
На основе полученных трендов были рассчитаны прогнозные значения показателей, хорошую степень достоверности которых подтвердил коэффициент достоверности Тейла.
Так же при выполнении аналитической части курсовой работы было рассчитано двухфакторное уравнение линейной зависимости фондовооруженности от численности руководителей, специалистов и служащих и численности рабочих. На основе полученного уравнения были рассчитаны прогнозные значения за весь 19-ти летний период. Оценка достоверности прогнозов по полученному уравнению показало, что степень достоверности средняя. Это же подтвердилось при сравнении графиков фактических и прогнозных значений.


Список литературы

1. Молодчик А.В. Менеджмент. Стратегия, структура, персонал. - М.: Эксмо, 2013.
2. Чуев И.Н, Чечевицына Л.Н. Экономика предприятия. М.: Дашков и Ко, 2011.
3. Мильнер Б.З. Теория организации М.:ИНФРА, 2011.
4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М.: «Дело ЛТД», 1994.
5. Принципы построения системы мотивации. // Управление персоналом, №4 2013.
6. Махорт Н.А. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом, №7, 2010.
7. Способы улучшения мотивации труда. >8. Одегов, Ю.Г., Никонова, Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учебник. – М.: Издательство «Альфа - Пресс». 2006.
9. Елисеева И.И., Юзбашев М.М. Общая теория статистики: Учебник.- М.: Финансы и статистика, 1995.
10. Орлова И.В. Экономико-математические методы и модели. Выполнение расчетов в среде Ехсе1. Практикум. – М.: ЗАО Финстатинформ, 2000.
11. Экономико-математические методы и прикладные модели: Учеб. Пособие для вузов/В.В.Федосеев, А.Н. Гармаш, Д.М. Дайитбегов и др.; Под ред. В.В.Федосеева. – М.:ЮНИТИ,1999.





Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.