На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Характеристика основных функций организационной культуры на примере книжного магазина «Букеръ»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Добавлен: 9.6.2014. Сдан: 2014. Страниц: 36. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):



Введение……………………………………………………………………...3
Глава 1.подходы к изучению основных функций организационной культуры……………………………………………………………………..…...5
1.1 понятие организационной культуры………………………………..5
1.2. Структура, содержание и формирование организационной культуры…………………………………………………………………………...9
1.3. функции организационной культуры……………………………….22
1.4. основные свойства и основные параметры организационной культуры………………………………………………………………………….25
Глава 2. Характеристика основных функций организационной культуры на примере книжного магазина «Букеръ»…………………………………………30
2.1. Характеристика организации…………………………………………30
2.2. Анализ функций организационной культуры книжного магазина «Букеръ»………………………………………………………………………….31
Заключение…………………………………………………………………3
Список литературы…………………………………………………………36
Приложение………………………………………………………………...37


Введение

В современной концепции управления важным элементом является признание социальной ответственности менеджмента как перед российским обществом в целом, так и перед людьми, работающими в организации.
Сегодня внимание обращается на человека как ключевой ресурс компании и на создание условий для реализации его потенциала и способности к эффективной работе. Чтобы эти условия были как можно более приемлемыми и комфортными и существует организационная культура, которая имеет свои основные функции и признаки. Чтобы идентифицировать ту или иную организационную культуру достаточно знать основные функции, или их еще можно назвать параметрами организационной культуры, ведь без знания этих функций будет непонятно сильная данная культура или слабая, развитая она или неразвитая и.т.д. Этим и можно обусловить актуальность моей курсовой работы.
Целью моей работы является рассмотрение организационной культуры книжного магазина «Букеръ» и выявление того, насколько полно в этой организации представлены функции организационной культуры.
Объект исследования - организационная культура.
Предмет исследования - основные функции организационной культуры компании.
Объектом наблюдения является организация «Канцлер».
Таким образом, исходя из основной цели, определения объекта и предмета мы можем сформулировать основные задачи данной курсовой работы:
1. Изучить основные функции организационной культуры, выявить основные их особенности.
2. Проанализировать теоретические источники по изучаемой проблеме
3. Рассмотрение основных функций организационной культуры на примере магазина «Букеръ»» .
4. Составление рекомендаций для руководства фирмы по совершенствованию организационной культуры.
Методами исследования в данной работе являются: анкетирование, наблюдение и анализ организации.
Таким образом, курсовая работа направлена на изучение основных функций организационной культуры, на то, существуют ли данные функции на практике, в реальной организационной культуре.


Глава 1. подходы к изучению основных функций организационной культуры
1.1. Понятие организационной культуры

Понятие «организационная культура» можно рассматривать в двух аспектах - узком и широком.
В узком смысле слово культура - это духовная жизнь людей, набор этических норм, правил, обычаев и традиций. В этом смысле говорят о нравственной, эстетической, политической, бытовой, профессиональной, гуманитарной и научно - технической культуре. В обыденном сознании культура ассоциируется с развитыми творческими способностями, эрудицией, пониманием произведений искусства, свободным владением языками, аккуратностью, вежливостью, самообладанием, моральной ответственностью, художественным вкусом, уровнем приобщенности к культурному наследию, степенью развитости индивидуальных особенностей[1,7с].
В широком смысле культура включает в себя результаты деятельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм, общечеловеческих ценностей и социальных институтов. Культура в обществе представлена материальными предметами, социальными установлениями (институтами, традициями), духовными ценностями.
Различные авторы, давая определение организационной культуры, вкладывают в него тот или иной набор важнейших составляющих, соответствующих пониманию культуры в узком или широком смысле слова.
Корпоративная культура - это те нормы и принципы поведения (писаные и неписаные), соблюдая которые, компания движется к успеху[1,8с].
Организационная культура - это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает людям ориентиры их поведения и действий. Идеи, взгляды, ценности могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого < > , что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Ценностные ориентации передаются сотрудникам через символические средства духовного и материального окружения организации - стиль поведения и общения, символику и традиции, стиль одежды.[1, с 7,8,9]
Организационная культура присутствует в многонациональной корпорации, и в фирме, где работают всего 5-10 человек.
Понятие организационной культуры более разумно применительно к компании, фирме, организации - ведь не всякая организация является корпорацией. Иными словами, понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура».
Формируя организационную культуру, следует четко понимать, что ею невозможно управлять непосредственно. Можно лишь создать условия, в которых она будет развиваться. Очевидно, что культура поведения человека в высокой степени зависит от типа личности, точно также как организационная культура зависит от типа компании, она в той же степени специфична, как особенна фирма и ее персонал < >.
Индивидуальность организационной культуры касается таких вопросов, как специализация фирмы, личность ее руководителя, индивидуальные особенности каждого сотрудника, стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный, партнерский, демократический), процессы принятия решений, распространение и обмен информацией, характер контактов между персоналом.
Таким образом при определении организационной культуры, и при характеристике основных ее составляющих можно выявить ряд компонентов:
1. Организационная культура-совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации;
2. В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура в основном сложилась), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре);
3. Наиболее значимыми элементами культуры признаются ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы;
4. Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям;
5. Большинство трактовок основано на понимании культуры в широком смысле слова.
Иногда культура в компаниях воспринимается как элемент приспособления к внешнему окружению, требованиям выживания, рынка, конкуренции. Изучая опыт работы преуспевающих компаний, руководители стремятся сформировать аналогичную организационную культуру, результатом чего является ее нередко слабая «живучесть» и декларативный характер. Носителями культуры всегда являются люди. Взаимодействие и взаимозависимость их культур формируют единое социально-духовное поле организации. В компаниях с сильной культурой это поле как бы отделяется от людей и становится атрибутом всей организации, оказывая на ее членов активное обратное воздействие, -в этом заключается сила организационного влияния на персонал < > компании. Руководство и менеджмент формируют культуру, разрабатывая миссии, цели, ценности, деловое кредо и иные ее элементы, выполняя своего рода воспитательную функцию в компании.
Таким образом, организационную культуру компании следует рассматривать как единое социально-экономическое пространство, расположенное внутри компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и обуславливающих образование философии, идеологии и практики управления человеческими ресурсами компании. Это некое социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала < > компании и позволяющих организации продвигаться к успеху[2,26c.].


1.2. Структура, содержание и формирование организационной культуры

Анализируя структуру организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.
Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности [14, с. 5].
Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шайн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.
Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру организационной культуры, выделяя ее следующие компоненты[9, с. 42]:
1. Мировоззрение - представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкур........


Список литературы

1. Соломанидина Т. О. Организационная культура компании: Учеб.пособие / Т.О. Соломанидина.- М.: ИНФРА-М, 2010.- 624с.
2. Акперов И.Г., Масликова Ж.В. Особенности формирования организационной культуры в современной России / Под общей редакцией И.Н. Розиной. - Ростов Н./Д: ИУБиП, 2008. - 200 с.
4.Вергинин А.П. Теория организации. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 456с.
5.Ильина О.С. Комплексная диагностика корпоративной культуры современной организации // Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - №3. - С.34-37
6. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб., Питер, 2007.- 368с.
7. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - Изд. 3-е, испр. - М.: Аст-Пресс, 2005. - 490 с.
8. Казанцев А. К., Подлесных В. И., Серова Л. С. Практический менеджмент в организации: Учеб.пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 367 с.
9. Андреева О. Д. Технологии корпоративной культуры. - М.: Банки и биржи, 2007. - 309 с.
10. Владимирова И. Г. Организационные структуры управления компаниями // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - №3. - С. 5-10.
11. Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб.пособие. - М.: Дело, 2006. - 340 с.
12. Липатова Л. Корпоративная культура на российских предприятиях //Экономист. - 2007. - №3. - С. 72-77
14. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - С-Пб.: Питер, 2002 - 263с.



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.