На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда работников ООО «ЮНГ-Нефтехимсервис».

Информация:

Тип работы: Диплом. Добавлен: 10.6.2014. Сдан: 2012. Страниц: 94. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение
Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда. Проблема оплаты труда - одна из ключевых проблем в экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в коллективе.
Основная проблема в организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно. Существующие системы оплаты труда основаны на старых принципах организации, что не отвечает современных требованиям. Для построения новой системы организации оплаты труда необходимо изучить положительный зарубежный опыт, существующие формы и системы оплаты труда. Это определяет актуальность выбранной темы работы.
Многие российские компании в сложный экономический период стали уделять больше внимания совершенствованию системы оплаты труда, повышению ее эффективности. Исследование Hay Group показывает: руководство компаний стало больше внимания уделять системе вознаграждения, при этом 2/3 компаний изменили систему переменной части с учетом своей стратегии.
В российских компаниях, с одной стороны, вводились жесткий контроль, ограничения и снижение ФОТ, с другой - генеральные директора требовали от HR-специалистов разработки системы вознаграждения, повышающей результативность деятельности сотрудников.
Успешность зависит от множества объективных и субъективных факторов, они ранжируются по степени своего влияния и значимости в зависимости от целого ряда других факторов, таких как вид и область деятельности предприятия, конкурентное положение на рынке, степень зрелости компании, ее обеспеченность финансовыми, кадровыми и прочими видами ресурсов и др.
Любая деятельность, а тем более коммерческая, требует затрат различных видов ресурсов, а эффективное использование ресурсов требует мотивации труда. При этом важно, чтобы уровень компетентности мотивируемых лиц позволял им успешно выполнять свою работу и достигать поставленных целей. В противном случае, очевидно, что, либо использованные ресурсы будут потрачены неэффективно (к сожалению, на практике это происходит достаточно часто), либо для выполнения работ и достижения целей придется рано или поздно обращаться к специалистам с соответствующим уровнем квалификации и компетенции.
Заработная плата играет существенную роль в решении задач повышения производительности труда и увеличения валового выпуска. Как показано в публикациях Международной организации труда, «даже при широком разбросе страновых показателей прослеживается в целом положительная связь между ростом производительности труда и ростом реальной заработной платы».
При этом производительность труда измерялась экспертами МОТ как ВВП на одного работающего. Т. е. по каждой стране использовались показатели средней производительности и средней заработной платы, а все полученные взаимосвязи справедливы для «среднего» работника.
Значение заработной платы в современной экономике трудно переоценить. Для подавляющего большинства людей заработная плата является главным источником дохода. Конкретно от её величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (её величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из более актуальных как для работников, так и для работодателей.
Рассматривая процесс формирования оплаты труда можно заметить, что одно лишь определение размера заработной платы может вызвать значимые затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник постоянно хочет иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремится уменьшить свои издержки. Уровень и темпы роста заработной платы тесно связаны с производительностью труда. Цель организации заработной платы - обеспечение строгого соответствия между трудовым вкладом каждого работника в результаты производства и его правом на получение определенной суммы жизненных благ.
Цель дипломной работы заключается в разработке мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда работников ООО «ЮНГ-Нефтехимсервис».
Для достижения поставленной цели нужно решить следующие задачи:
- выявить проблемы развития ООО «ЮНГ-Нефтехимсервис»,
- проанализировать теоретические основы проектирования оплаты труда;
- исследовать систему оплаты труда, действующую в ООО «ЮНГ-Нефтехимсервис»;
- обосновать мероприятия по совершенствованию организации системы оплаты труда ООО «ЮНГ-Нефтехимсервис».
Объектом исследования является ООО «ЮНГ-Нефтехимсервис».
В качестве предмета исследования выступает система оплаты труда персонала предприятия оптовой торговли.
Основными методами, примененными автором в дипломной работе, явились методы научной абстракции, сравнительного анализа и синтеза, дедукции и индукции, комплексный подход к исследованию рассматриваемой проблемы, структурный и факторный анализ.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды ведущих отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, в частности, оплаты и стимулирования труда работников предприятий.


Раздел I. Характеристика и проблемы развития ООО «ЮНГ-Нефтехимсервис»
1.1. Общая характеристика деятельности предприятия
ООО «ЮНГ-Нефтехимсервис» (Ханты-Мансийский автономный округ; ИНН 8604035459) зарегистрировано 26 мая 2005 года регистрирующим органом Инспекция ФНС России по г. Нефтеюганску Ханты-Мансийского автономного округа - Югры.
Уставный капитал компании по состоянию на 1 июля 2012 года - 10000 руб.
Тип собственности ООО «ЮНГ-Нефтехимсервис» - Общества с ограниченной ответственностью.
Форма собственности ООО «ЮНГ-Нефтехимсервис» - Частная собственность.
Основные виды деятельности ООО «ЮНГ-Нефтехимсервис»: предоставление прочих услуг, связанных с добычей нефти и газа, деятельность агентов по оптовой торговле прочими нефтепродуктами, консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления.
Основная деятельность компании - оптовая торговля нефтепродуктами. ООО «ЮНГ-Нефтехимсервис» - универсальный энергетический трейдер, осуществляющий комплексные поставки нефти, продуктов переработки нефти, химической, нефтехимической продукции, энергетических углей.
«ЮНГ-Нефтехимсервис» неуклонно реализует программу устойчивого развития, ежедневно совершенствуя свою торговую деятельность через повышение эффективности продаж и внедрение инноваций.
В рамках взаимодействия с клиентами и партнерами компания «ЮНГ-Нефтехимсервис» придерживается следующих принципов:
1. Ответственность. Принятые на себя обязательства должны быть выполнены, независимо от обстоятельств, в установленные сроки и в полном объеме. Результат важнее процесса, потому что именно по результату складывается впечатление о работе компании. Ответственность компании «ЮНГ-Нефтехимсервис» выражается в профессионализме команды специалистов и в формировании доверительных отношений со всеми заинтересованными сторонами.
2. Партнерство. Индивидуальный подход к каждому клиенту. Непрерывное совершенствование методов работы, повышение качества сервисного обслуживания, расширение спектра услуг.
3. Перспектива. Работа на будущее, умение правильно определять приоритеты и концентрировать усилия на наиболее важных направлениях.
Компания «ЮНГ-Нефтехимсервис» открыта к взаимовыгодному сотрудничеству и готова рассмотреть любые интересные предложения.
ООО «ЮНГ-Нефтехимсервис» занимается поставками светлых нефтепродуктов (бензины, дизельное топливо, керосины), темных (мазуты, гудроны, битумы, масла) и углеводородных газов (СПБТ, пропан технический, фракция бутановая).
Специалисты «ЮНГ-Нефтехимсервис» постоянно совершенствуют эффективность развития направления на различных условиях базиса экспортных поставок и устойчивых отношений с потребителями нефтепродуктов за рубежом. Компания осуществляет экспортные поставки различными видами транспорта. Возможны поставки железнодорожным транспортом, контейнерные поставки индустриальных и базовых масел, фасованных в бочки или пластиковые кубы, в том числе и автотранспортом (бензовозы, масловозы, битумовозы).
Для наращивания своего влияния на нефтегазовую отрасль страны ООО «ЮНГ-Нефтехимсервис» на данный момент имеет доли в акционерном капитале основных вертикально-интегрированных компаний: ОАО «Газпром», ОАО «Роснефть», ОАО «Газпромнефть», ОАО «Сургутнефтегаз». Присутствие компании в капитале крупных поставщиков нефти и нефтепродуктов объясняется необходимостью представления интересов участников свободного конкурентного рынка в существующей монопольной действительности РФ. В своей модели развития инвестиционного и страхового направления ООО «ЮНГ-Нефтехимсервис» придерживается принципа максимальной эффективности и производительности труда.
Организационная структура управления ООО «ЮНГ-Нефтехимсервис» представлена в Приложении 1. ООО «ЮНГ-Нефтехимсервис» имеет линейно-функциональную организационную структуру, т.е. полномочия передаются от начальника к подчиненному сверху вниз, образуя уровни управления.
Организационная структура имеет всего 2 уровня управления: высший включает генерального директора, а низший - непосредственных исполнителей. В компетенцию генерального директора входит весь круг вопросов по управлению организацией, а так же принятие управленческих решений на всех уровнях менеджмента. Приведенная организационная структура достаточно хорошо отвечает потребностям организации. Другой тип организационной структуры здесь будет неуместен, и трудно применим на практике.
ООО «ЮНГ-Нефтехимсервис» по масштабам деятельности относится к малым предприятиям с численностью работников 50 человек на 01.01.2014 г.

1.2. Динамика основных технико-экономических показателей деятельности предприятия, проблемы развития
Проведем анализ динамики основных технико-экономических показателей деятельности ООО «ЮНГ-Нефтехимсервис» в 2011-2013 гг.
Основные показатели деятельности ООО «ЮНГ-Нефтехимсервис» представлены в табл. 1


Таб. 1 - Основные показатели деятельности ООО «ЮНГ-Нефтехимсервис»
Показатель 2011 2012 2013 Динамика, +/- Темп роста, %
Выручка от реализации, тыс. руб., в том числе 380320 379367 326340 -53980 85,81
От осуществления оптовой торговли прочими основными нефтепродуктами 320650 325652 280652 -39998 87,52
От оказания консультационных услуг по вопросам коммерческой деятельности 50520 51320 39650 -10870 78,48
От оказания прочих услуг, связанных с добычей нефти и газа 9150 2395 6038 -3112 65,98
Чистая прибыль, тыс. руб. 8 488,0 771,0 3 488,0 -5000 41,09
Фонд оплаты труда, тыс. руб. 18283,4 22809,8 22809,8 4526 124,76
Среднесписочная численность персонала, чел. 48 50 50 2 104,17
Среднегодовая выручка одного работника, тыс. руб./чел. 7923,3 7587,3 6526,8 -1397 82,37

Из табл. 1 можно сделать следующие выводы. Величина выручки ООО «ЮНГ-Нефтехимсервис» в 2013 г. снизилась относительно 2011 г. на 14,19% или на 53980 тыс. руб. и составила 326340 тыс. руб. Наибольшее снижение наблюдается по виду деятельности - услуги оптовой торговли нефтепродуктами - 39998 тыс. руб., или на 12,48 %. Выручка от оказания консультационных услуг по вопросам коммерческой деятельности снизилась на 10870 тыс. руб. или на 21,52 %, а выручка от оказания прочих услуг, связанных с добычей нефти и газа снизилась на 3112 тыс. руб. или на 34,02 %.
Чистая прибыль при этом также сократилась на 58,91 % или на 5000 тыс. руб. и составила 3488 тыс. руб.
Производительность труда персонала ООО «ЮНГ-Нефтехимсервис» в 2013 г. по сравнению с 2011 г. сократилась на 17,63 % или на 1397 тыс. руб. и составила 6526,8 тыс. руб. Таким образом, наблюдается снижение эффективности работы персонала ООО «ЮНГ-Нефтехимсервис» за последние три года.
В то же время, можно отметить, что величина фонда оплаты труда в 2013 г. выросла на 24,76 % или на 4526 тыс. руб. и составила 22809,8 тыс. руб., то есть темпы роста фонда оплаты труда опережают темпы роста производительности труда персонала, Это связано как с ростом численности персонала на 2 чел. в 2013 г. против 2011 г., так и с возможным перерасходом заработной платы.
Об плате труда персонала ООО «ЮНГ-Нефтехимсервис» можно судить по данным таблицы 2.
Таблица 2 - Оплата труда персонала ООО «ЮНГ-Нефтехимсервис» в 2011-2013 гг.
Категории сотрудников 2011 2012 2013 Темп роста, %
Средняя з/п Числен-ность Средняя з/п (руб.) Числен-ность Средняя з/п (руб.)
Руководители 35437 7 43560 7 43560 122,92
Специалисты отдела реализации 30136 10 38900 10 38900 129,08
Служащие 29654 33 31589 33 31589 106,53
Итого: 31742 50 38016,33 50 38016,33 119,77

Таким образом, за анализируемый период с 2011 по 2013 гг. заработная плата сотрудников ООО «ЮНГ-Нефтехимсервис» имеет тенденцию к увеличению. При этом увеличение произошло в 2012 году, в 2013 году уровень заработной платы остался прежним.
Изменение отчета о прибылях и убытках ООО «ЮНГ-Нефтехимсервис» в 2013 году представлено в табл. 3
Таблица 3 - Динамика изменения отчета о прибылях и убытках ООО «ЮНГ-Нефтехимсервис» в 2013 году
Наименование показателя 2011 2012 2013 Динамика, +/- Темп прироста
Выручка от реализации (товарооборот), тыс. руб. 380320 379367 326340 -53980 -14,2%
Себестоимость закупаемой продукции, тыс. руб. 350325 351748 293804 -56521 -16,1%
Валовая прибыль 29995 27619 32536 2541 8,5%
Издержки обращения 20321 24483 27146 6825 33,6%
Прибыль (убыток) от продаж 9674 3136 5390 -4284,0 -44,3%
Проценты к получению 5 5 17 12,0 240,0%
Проценты к уплате 650 656,0 87 -563,0 -86,6%
Прочие доходы 1240 1543 15311 14071 1134,8%
Прочие расходы 1360 2496 16068 14708 1081,5%
Прибыль (убыток) до налогообложения 8 909,0 1 532 4 563 -4 346,0 -48,8%
Отложенные налоговые активы 0 3 15 15 0,0%
Отложенные налоговые обязательства -100 -192,0 -713 613 613,0%
Налог на прибыль и иные аналогичные обязательные платежи 321 572 377 56 17,4%
Чистая прибыль 8 488 771 3 488 -5 000 -58,9%

Из табл. 3 видно, что товарооборот ООО «ЮНГ-Нефтехимсервис» по сравнению с 2011 годом незначительно уменьшился с 380320 тыс. руб. до 326340 тыс.руб. Валовая прибыль ООО «ЮНГ-Нефтехимсервис» на конец 2011 года составляла 32536 тыс. руб. За 2011-2013 гг. она возросла на 2541 тыс. руб., что следует рассматривать как положительный момент.
Прибыль от продаж составляла в 2011 г. 9674,0 тыс. руб. За 2011-2013 г. она сократилась на 4284 тыс. руб., что можно рассматривать как отрицательный момент. Это произошло вследствие роста на 6825,0 тыс. руб. издержек обращения.
Как видно из табл. 3, чистая прибыль за 2011-2013 гг. сократилась на 5000 тыс.руб., и установилась на уровне 3488 тыс.руб. (темп падения чистой прибыли составил 58,9%). Таким образом, динамику доходов и расходов ООО «ЮНГ-Нефтехимсервис» за 2011-2013 гг. можно назвать негативной.
В табл. 4 рассмотрены показатели рентабельности деятельности ООО «ЮНГ-Нефтехимсервис».
Таблица 4 - Показатели рентабельности деятельности ООО «ЮНГ-Нефтехимсервис»
Показатель 2011 2012 2013 Динамика, +/-
Рентабельность товарооборота, % 2,54 0,83 1,65 -0,89
Рентабельность деятельности, % 2,22 0,2 1,07 -1,15
Рентабельность издержек обращения, % 47,81 12,8 19,85 -27,96

По данным табл. 4 можно увидеть, что наблюдается отрицательная динамика показателей результативности деятельности ООО «ЮНГ-Нефтехимсервис» - рентабельность товарооборота снизилась на 0,89%, рентабельность деятельности - на 1,15%, а рентабельность издержек обращения - на 27,96 %. Это указывает на снижение эффективности деятельности ООО «ЮНГ-Нефтехимсервис» и вызывает необходимость поиска резервов ее повышения.
SWOT-матрица предоставляет организации возможность провести качественный маркетинговый анализ региональных продаж и выделить перечень мероприятий, реализация которых позволит преодолеть негативные факторы и значительно усилить положение организации на рынке оптовой торговли нефтепродуктами.
Негативные факторы: демпинг со стороны конкурентов; усиление внутрирегиональной конкуренции со стороны сетевых компаний; рост давления со стороны поставщиков на цены.
Основными возможностями дальнейшего развития ООО «ЮНГ-Нефтехимсервис» можно назвать:
- растущий спрос со стороны потребителей на дополнительные услуги;
- посткризисное снижение процентных ставок по кредитам;
- расширение присутствия в сети Интернет.

После проведенного SWOT-анализа необходимо составить SWOT-матрицу (таблица 5).
Таблица 5 - SWOT-Матрица ООО «ЮНГ-Нефтехимсервис»
Возможности Оценка, баллы (от -5 до+5) Сильные стороны Оценка, баллы (от -5до +5)
1 Растущий спрос со стороны потребителей на дополнительные услуги -3 1. Широкий ассортимент реализуемой продукции +5
2. Посткризисное снижение процентных ставок по кредитам +3 2. Предоставление товарного кредита потребителям +5
3. Расширение присутствия в сети Интернет +3 3. Квалифицированный персонал +5
4. Развитые договорные отношения с большим кругом поставщиков +5
6. Хорошая репутация организации +5
7. Положительная кредитная история +4
Итого +3 +33
Угрозы Слабые стороны
1. Усиление внутрирегиональной конкуренции со стороны сетевых компаний -4 1. Более высокий уровень затрат, чем у конкурентов по отрасли -3
2. Развитие на рынках, входящих в сферу интересов организации +3 2. Недостаточная точность планирования объема продаж и закупок ввиду отсутствия возможности получения достоверной информации о сроках прихода на склад по предыдущим заказам -3
3. Рост силы поставщиков (условия по ценам, объемам) -3 3. Неоперативная погрузка партий большой сборности -2
4. Перебои в поставках нефтепродуктов -2 4. Дефицит кадров -3
5. Демпинговая ценовая политика конкурентов -3 5. Неустойчивое финансовое состояние предприятие -4
6. Отсутствие Интернет-сайта -2
Итого -9 -17

Из таблицы 5 можно увидеть, что внешняя среда ООО «ЮНГ-Нефтехимсервис» оказывает, в основном отрицательное влияние на деятельность рассматриваемой организации, а сильные стороны превосходят слабые.
Таким образом, по данной главе дипломной работы можно сделать следующие выводы. Величина выручки ООО «ЮНГ-Нефтехимсервис» в 2013 г. снизилась относительно 2011 г. на 14,19%, чистая прибыль при этом также сократилась на 58,91 %. Производительность труда персонала ООО «ЮНГ-Нефтехимсервис» в 2013 г. по сравнению с 2011 г. сократилась на 17,63 %. Таким образом, наблюдается снижение эффективности работы персонала ООО «ЮНГ-Нефтехимсервис» за последние три года.
Анализ кадрового состава показал, что в структуре персонала ООО «ЮНГ-Нефтехимсервис» по полу преобладает женский персонал, основная доля персонала находится в возрасте до 35 лет, стаж работы в рассматриваемой организации у большинства работников составляет от 1 до 5 лет, уровень образования персонала невысокий - преобладает персонал со средним специальным образованием.
В 2013 г. в ООО «ЮНГ-Нефтехимсервис» наблюдается рост коэффициента текучести, что указывает на неудовлетворенность сотрудниками своей работой.


Раздел II. Теоретические основы проектирования системы оплаты труда на предприятия оптовой торговли
2.1. Современные особенности системы оплаты труда
Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Знание того, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе трудовых действий, позволит разработать систему мер и методов управления профессиональной деятельностью человека. При этом заработная плата является одним из важнейших элементов трудовой мотивации. Из понимания природы заработной платы вытекают две ее основные функции: воспроизводственная и стимулирующая.
Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работнику организации в соответствии с произведенными им затратами труда или по документально подтвержденным результатам труда.
Согласно статье 78 ТК РФ, месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную норму рабочего времени на этот период и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (МРОТ).
ТК РФ определены формы и системы оплаты труда, которые организацией устанавливаются самостоятельно.
В настоящее время в связи с развитием технического потенциала и рыночных отношений различают несколько систем оплаты труда, имеющих свои специфические особенности: тарифная, бестарифная, оплата труда на комиссионной основе, плавающие оклады.
В практике отдельной организации внешняя конкурентоспособность заработной платы зависит от таких политических решений, как:
- определение конкурентного положения на рынке труда (к примеру, опережать, отставать или равняться на конкурентов при установлении уровня зарплаты);
- регулярная корректировка установленного уровня заработной платы в соответствии с изменением зарплаты на предприятиях-конкурентах, в отрасли, регионе, влиянием уровня инфляции и др.;
- установление определенной комбинации постоянной и переменной частей зарплаты в сравнении с конкурентами.
Структура заработной платы определяется следующими соотношениями: постоянной и переменной частью. Постоянная часть заработной платы включает в себя ту часть вознаграждения, которая гарантируется работнику практически в любом случае. Как правило, это оплата за отработанное время (тарифная ставка, оклад) или выполненный объем работ (сдельный заработок), а также доплаты и надбавки, постоянно начисляемые работникам.
Переменная часть включает в себя все виды премий и надбавки, носящие периодический стимулирующий характер. Оптимальным является соотношение 6:4 или 7:3, т. е. когда постоянная часть составляет не менее 60-70 % оплаты труда, иначе у работников может появиться чувство незащищенности, возникающее из-за того, что премии начисляются только в случае успешной работы (или по решению руководства).
Повременная форма оплаты труда рассматривает в качестве основного принципа - начисление вознаграждения работнику, которое производится пропорционально отработанному времени. При этом размер вознаграждения ставится в прямую зависимость от предполагаемого качества работы, которое гарантируется квалификацией и опытом работника (именно эти характеристики определяют тарифные разряды, коэффициенты и ставки).
Таким образом, повременная форма оплаты труда обеспечивает оплату пропорционально качеству работы, стимулирует совершенствование качества работы (работник знает, что будет получать больше), является общеприменимой и практически универсальной. Основным минусом повременной оплаты является то, что она не отслеживает результаты труда, а значит, требуются дополнительные варианты контроля за работниками, интенсивностью их работы. В современной экономике порядка 70-80 % работников оплачиваются по повременной форме оплаты труда.
Повременная форма заработной платы может включать в себя следующие системы: простая повременная система; окладная система; повременно-премиальная система; повременная система с нормированным заданием.
При простой повременной системе заработная плата начисляется по тарифной ставке в соответствии с тарифным разрядом за фактически отработанное рабочее время. Учет отработанного времени ведут в часах, днях, сменах, неделях. Расчет заработной платы осуществляется по часовым, дневным ставкам и месячным окладам. Формула расчета очень проста:
(1)
где ОЧ - основная часть оплаты; ОВ - отработанное время; ТС - тарифная ставка
Или как вариант, если время рассчитывается в более мелких единицах измерения нежели тарифные ставки, например, время учитывается в днях, а тарифная ставка месячная (2):
(2)
где НВ - нормативное время
Суть повременно-премиальной системы в том, что простая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы. Показатели премирования устанавливаются заранее - чаще всего это выполнение плана, что позволяет учесть в повременной оплате труда и результативность работы.
Заработная плата рабочего при повременной системе с нормированным заданием состоит из повременной заработной платы, но тарифные ставки корректируются на коэффициент выполнения норм или коэффициент, связанный с уровнем выполнением планового задания. Как правило, разброс у таких коэффициентов невелик - в пределах 10-20 %, однако они выполняют важную стимулирующую роль.
Многими авторами все чаще рассматривается в качестве чуть ли не самостоятельной формы оплаты труда система плавающих окладов, при которой тарифные ставки или должностные оклады могут варьироваться в определенном диапазоне в зависимости от суммы денежных средств, которые предприятие может направить на выплаты заработной платы (3):
(3)
где КИОТ- коэффициент изменения оплаты труда; ФОТфакт - фонд оплаты труда фактический; ФОТшт.р - фонд оплаты труда по штатному расписанию
Такой подход, безусловно, очень удобен для частных предприятий, так как при этом часть рисков и убытков перекладывается на работников. Однако при этом сама повременная форма оплаты труда не меняется, предусматривается лишь корректировка основных элементов оплаты труда.
Сдельная оплата устанавливает взаимосвязь между количеством выработанной продукции и величиной заработка, способствует рационализации использования рабочего времени (причем по инициативе работника, стремящегося произвести больше продукта), улучшению организации труда, росту квалификации рабочих; однако при этом необходимо повышать требования к качеству продукции и организовывать жесткий контроль за соответствием продукции нормам, так как при увеличении интенсивности работы именно качество становится уязвимым местом сдельного принципа организации оплаты труда.
Основой для начисления заработка при сдельной форме оплаты труда является сдельная расценка, т.е. оплата за изготовление единицы продукции (изделия, части изделия). Определяют сдельную расценку либо по норме выработки продукции, либо по норме времени на изготовление единицы продукции. Основные схемы расчетов по сдельной оплате труда выглядят следующим образом (4):
(4)
где ОЧ - основная часть оплаты; КП - количество продукции; СР - сдельная расценка
(5)
где НОТед - норматив оплаты труда за единицу времени; НВыр - норматив выработки продукции в единицу времени

Стоит отметить, что в качестве норматива оплаты труда за единицу времени могут быть использованы тарифные ставки соответствующих разрядов работников.
При сдельной форме заработной платы систем больше: прямая сдельная; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; косвенная сдельная; аккордная; комиссионная или бонусная система.
При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за достижение определенных количественных и качественных показателей работы.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает увеличение сдельной расценки по определенной шкале за продукцию, выполненную сверх планового задания.
Косвенная сдельная система оплаты труда применяется обычно для вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство. Их зарплата зависит от результатов труда рабочих, которых они обслуживают. Сдельные расценки при этом намного ниже, чем у основных работников.
Аккордная система оплаты труда применяется, когда требуется сокращение срока выполнения работ. Общую сумму оплаты устанавливают по аккордному наряду, в котором указывают полный перечень всех работ (операций), их объем, расценку на одну операцию, общую стоимость выполнения всех операций, а также аккордную расценку за весь объем задания. Чаще всего аккордная система применяется, когда речь идет о крупных строящихся объектах или долгосрочных проектах, требующих согласованных усилий коллектива.
Заработную плату начисляют всему коллективу работников (реже одному работнику) за выполнение всего аккордного наряда. Общая сумма заработка объявляется заранее, до начала работ. При аккордной оплате труда можно вводить премирование рабочих за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.
Комиссионная или бонусная система оплаты труда также получила широкое распространение в современных условиях в частных фирмах, когда, во-первых, работодателю хочется заинтересовать работника в результатах труда, а во-вторых, переложить на работника часть рисков и потерь при неудачных для фирмы обстоятельствах. Доплаты представляют собой начисления к основной заработной плате работника в целях компенсации дополнительных трудозатрат, связанных с условиями труда, отклоняющимися от нор........

Список литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 02.04.2014) (с изм. и доп., вступ. в силу с 13.04.2014)
2. Баскакова Т.В., Быстров В.А. Система грейдов - теория и практика//Вестник Южно-Российского государственного технического университета (Новочеркасского политехнического института). Серия: Социально-экономические науки. 2011. № 2. С. 96-103
3. Ветлужских Е. Н. Мотивация и оплата труда: инструменты, методика, практика. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 133 с.
4. Гладышев И.Г. Повышение производительности труда предприятий за счет применения систем материального стимулирования труда сотрудников//Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2009. № 11. С. 109-113
5. Губарев Р.В. Построение эффективной системы стимулирования труда на предприятиях торговли. Автореферат дисс. - СПб., 2012.
6. Заказнов А. Система мотивации и оплаты труда как один из ключевых факторов успешной деятельности организаций //Мотивация и оплата труда. - 2010. - №2.- С. 148.
7. Заложнев Д.А, Новиков Д.А. Модели систем оплаты труда. - М.: ПМСОФТ, 2009. - С. 76.
8. Заработная плата в мире: Доклад Международной организации труда. - Москва, 2010. - С. 18.
9. Иванова Н.Ю., Любичев Г.В. Формирование системы оплаты труда малого предприятия. // Вестник Самарского государственного экономического университета. 2012. - №1 (87). - С.22.
10. Колосова О.Г. Проблемы управления оплатой труда на предприятиях нефтегазового комплекса//Экономика региона. - 2011. - № 3. - С. 167-175.
11. Костюхин Ю. Ю. Система грейдов: возможности применения в современных условиях. // Экономика в промышленности. - 2008. - №1. - С. 53-57.
12. Лобцова О.В. Стимулирование труда работников // Вестник Читинского государственного университета. 2007. № 3. С. 97-103.
13. Лытнева Н.А. Системы оплаты труда на предприятиях реального сектора экономики // Вестник Орловского государственного аграрного университета. 2012. Т. 35. № 2. С. 139-143.
14. Масленников Л.А. Системы оплаты труда: как сделать выбор // Российский налоговый курьер - 2007. - №6. - С. 16-24.
15. Мотивация и оплата труда. - Режим доступа: motivatsiya-i-oplata-truda-str15.html
16. Палаткина А.В. Механизм разработки ключевых показателей эффективности для совершенствования переменной части заработной платы // Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. 2011. № 167. С. 122-125.
17. Поварова О.В., Аукина И.Г. Проблемы и перспективы в оплате труда работников лесозаготовительных бригад//Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2014. № 2-1. С. 192-195.
18. Потуданская В. Ф. Организация оплаты труда: учеб. пособие / В. Ф. Потуданская, Ю. В. Баранов, И. Н. Горелова - Омск: Изд-во ОмГТУ, 2009. - С. 20.
19. Johnson D.W., Johnson R.T. Learning Together and Alone. N.Y., 1975
20. Lawler E. E. Strategic Pay. San Francisco: Jossey-Bass, 1990, p.163
21. Schuster J.R., Zingheim P.K. The New Pay. San Francisco: Jossey-Bass, 1992, p.108
22. Алексеева Д.Н. Мотивация систем оплаты труда на предприятиях. - Режим доступа: < style/tbk/info_doc_stat/stat_8_1.pdf>
23. publ/3-1-0-47



Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.