На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик «Развитие организационной культуры и ее влияние на эффективность деятельности фирмы»

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 19.6.2014. Сдан: 2008. Страниц: 51. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание л.
Введение 3
ГЛАВА 1. КОНЦЕПЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 5
1.1. Понятие организационной культуры 5
1.2. Структура организационной культуры 6
1.2.1. Уровни изучения организационной культуры 6
1.2.2. Субъективная и объективная стороны организационной культуры 7
1.3. Содержание организационной культуры 8
1.4. Функции организационной культуры 10
1.5. Основные виды организационных культур 10
ГЛАВА 2. РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 14
2.1. Формирование организационной культуры 14
2.2. Роль лидера в формировании организационной культуры 17
2.3. Поддержание организационной культуры 19
2.4. Изменение организационной культуры 22
2.5. Эволюционное и архитектурное развитие организационной культуры 26
2.6.Особенности формирования организационной культуры российских компаний. Сравнение с культурами компаний США и Японии 27
ГЛАВА3. ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ 33
3.1. Основные подходы к измерению влияния культур 33
3.2. Соответствие культуры принятой стратегии 40
3.3. Управление организационной культурой 41
3.4. Рекомендации менеджерам по улучшению организационной культуры российских компаний 44
Заключение 49
Библиографический список 51


Введение
Современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность. Вопрос организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировой рынке.
Организационная культура - это то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в их деятельности. Организационная культура обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех их функционирования и выживания в конкурентной борьбе.
Целью исследования данной темы является изучение организационной культуры и степени ее влияния на эффективность деятельности организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть концепции организационной культуры.
- изучить процесс развития культуры организации.
- определить влияния организационной культуры на эффективность деятельности предприятий.
- рассмотреть процесс управление организационной культурой и предложить способы по его улучшению.
Предметом исследования данной курсовой работы является культура организации. Понятие культуры являет­ся одним из базовых в антропологии с самого ее возникновения. Ему уделялось внима­ние уже на раннем этапе развития организационного поведения, однако только в последние годы организационную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания организационного поведения. Организационная культура имеет важнейшее значе­ние для успеха компаний и с трудом поддается изменению. Вариации культурных ценностей могут оказывать существенное влияние на эф­фективность деятельности работников.
Объектом исследования является организация как многомерное явление, живое и подвижное, в состав которого входят люди, оборудование, здания, деловые бумаги, инфраструктура и т.д.


ГЛАВА 1. КОНЦЕПЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1. Понятие организационной культуры
В современной литературе существует довольно много определе­ний понятия организационной культуры, но большинство авторов сходится на том, что она представляет собой сложный набор важных предположений, часто не поддающихся формулированию, бездоказательно прини­маемых и разделяемых членами группы или организации [2, с. 420]. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей час­тью организации философия управления, она про­является в отношениях между людьми в организации.
В основной массе понятие «организационная культура» включает три ключевых элемента. Первый из которых - это базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с утвердившимися в организации представлениями индивида об окружающей среде и ее компонентах.
Второй - это ценности (или ценностные ориентации), которых мо­жет придерживаться индивид в принятии решений и последующих дей­ствиях. Ценности помогают индивиду ориентироваться в том, какое по­ведение следует считать допустимым или недопустимым.
Третий - это символика, посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значе­ние последних наиболее полно раскрываются через «ходя­чие» истории и легенды, которые сотрудники пересказывают друг другу. В результате этого они иногда больше влияют на индивидов, чем ценности, записанные в рекламном буклете компании.
Таким образом, организационная культура - это набор наибо­лее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, за­дающих людям ориентиры их поведения и действий. Ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального окружения [3, с. 262].
1.2. Структура организационной культуры
1.2.1. Уровни изучения организационной культуры
Структуру организационной культуры составляют набор предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Известный американский ученый Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням, это наглядно демонстрируется на рисунке 1[2,с.423].





Рисунок 1. Уровни изучения организационной культуры (по Э. Шайну)
Изучение организационной культуры начинается с «поверхностного» или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние явления, как применяемая тех­нология и архифакты, использование пространства и времени, наблю­даемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека. На этом уровне вещи и явления легко об­наружить, но не всегда их можно расшифровать и понять. Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучаются ценности и верования, разделяемые членами организации, и отражаемые в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознатель­ный характер и зависит от желания людей.
«Глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Это скрытые и принимаемые на веру предположения, направляющие поведение людей и определяющие их отношения в организации.
1.2.2. Субъективная и объективная стороны организационной культуры
Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожида­ний, а также из группового восприятия организационного окруже­ния с его ценностями, нормами и ролями. Субъективная организационная культура включает ряд элементов символики, рассмотрим наиболее яркие из них.
Девиз (слоган, лозунг) - это предложение, в котором кратко формулируется основная ценность корпоративной культуры. Так, например, американская компания «Sequins International», в качестве девиза выбрала фразу: «Не надо угождать боссу; ублажайте покупателей». Брошюрки с этим слоганом, переведенным на испанский язык, можно найти на карманах фирменных пиджаков всех сотрудников [5, с.102]. Обряд - это стандартное, повторяющееся мероприятие, проводи­мое в определенное время и по специальному поводу. Наиболее широ­ко распространены такие обряды, как чествование ветеранов, проводы на пенсию, посвящение в молодые рабочие [9, с.126].
Ритуал - представляет собой совокупность специальных мероприятий, оказывающих психологическое влияние на членов орга­низации с целью укрепления преданности ей, обучения организаци­онным ценностям и формирования необходимых убеждений. Работ­ники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов [9, с.126].
Легенды и мифы - отражают в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, приукрашен­ные портреты ее известных деятелей.
Обычаи - это форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было из­менений.
Корпоративные церемонии - это особые плановые мероприятия. Церемонии проводятся для того, чтобы привести собрав­шимся наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей. Это особые мероприятия, призванные укрепить веру работников в ценности компании, способ­ствовать их объединению, предоставить сотрудникам возможность принять учас­тие в важном событии, приветствовать корпоративных героев. Церемония может представлять собой вручение премии или награды. В компании «Mary Kay Cosmetics» такие церемонии носят тщательно продуманный характер: особо выделившимся торговым консультантам вручают бриллиантовые заколки, меха и главную награду - автомобиль розового цвета [5, с.103].
Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.
1.3. Содержание организационной культуры
Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих ту или иную культуру. Американские ученые Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик [2, с. 425 ]. •Осознание себя и своего места в организации. Так одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, дру­гие - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях неза­висимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм.
• Коммуникационная система и язык общения. Сюда относится использование устной, письменной, невербальной коммуникации и т.д.
• Внешний вид, одежда и представление себя на работе. Этот пункт включает в себя разно­образие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметику, прическу и т.п.
• Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области. Организация питания работников, включая наличие или отсут­ствие таковых мест на предприятии; периодичность и продолжительность питания и т.п.
• Осознание времени, отношение к нему и его использование. Речь идет о степени точности и относительности времени у работников; соблюдении временного распорядка и поощрении за это.
• Взаимоотношения между людьми. Это может быть взаимодействие по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения кон­фликтов.
• Ценности и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) - что люди ценят в своей работе (положение, титулы, саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;
• Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то. Вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам к злу и насилию, агрессии и т.п.; вли­яние религии и морали.
• Процесс развития работника и обучение. Речь идет о бездумном или осознанном выполнении работы; об информировании работников и т.д.
• Трудовая этика и мотивирование. Отношение к работе и ответственность; чистота рабочего места; качество работы и вознаграждение; ин­дивидуальная или групповая работа; продвижение по работе.
Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры.
Содержание организационной культуры влияет на направлен­ность поведения и определяется не простой суммой предположений, а тем, как они связаны между собой и как они формируют определен­ные образцы поведения. В организации может быть как одна, преобладающая во всей организации, доминирующая культура так и множество субкультур (культур ее уровней; национальных, возрастных, по­ловых и других групп).
В организации могут существовать контркультуры - тип субкультур, которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть. Они появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как им кажется, не могут обеспечить привычного или желаемого удовлетворе­ния. Можно сказать, организационные контркультуры - это призыв к помощи в период кризиса и стрессов.
1.4. Функции организационной культуры
По отношению к организации культура выполняет ряд функций.
1. Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализует­ся через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.
2. Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включить­ся в нее.
3. Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.
4. Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы по­ведения, ритуалы, обряды. Участвуя в совместных мероприятиях, при­держиваясь одних норм поведения, люди легче нахо­дят контакты друг с другом.
5. Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.
6. Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы.
7. Формирования имиджа организации, т. е. ее образа в глазах окружающих.
1.5. Основные виды организационных культур Существует множество классификаций организационных культур, рассмотрим некоторые из них более подробно. Одну из таких классификаций них предложил американский исследователь Джеф­фри Соненфельд, он выделил следующие виды культур [5, c.104-105]:
Культура «бейсбольная команда» формируется в условиях, когда внешняя среда требует быстрой обратной связи и принятия решений, связанных с высокой степенью риска. Принимающие решения сотрудники оперативно получают информацию об их эффективности. Ценятся талант, новаторство и произво­дительный труд. Эта культура формируется в отраслях, где будущее компании определяется уровнем новизны продукта или проекта.
Для «клубной» культуры характерны верность, преданность и принадлежность ра­ботников к группе, здесь ценятся возраст и опыт. Сотрудники, имеющие большой стаж работы в компании, получают большее возна­граждение, чем новички. Карьера напоминает военную: работник приходит в фирму молодым и остается в ней надолго. От работников ожидают постепенного прог­ресса, на каждом уровне иерархии они должны длительное время набираться зна­ний и опыта. «Клубная» культура способствует развитию гибкости внутри организации, однако в глазах окружающих компания является закрытой, неспособной и не желающей проводить перемены.
В «академию» также нанимаются молодые специалисты, заинтересованные в долго­срочном сотрудничестве и медленном, стабильном продвижении вверх по служеб­ной лестнице. Но в отличие от «клуба», работники редко переходят из одного под­разделения или отдела в другой. Каждый попадает в свою «колею», становится экспертом в сфере своей специализации. Основой для вознагражд........


Библиографический список

1. Блажевич А.А. Менеджмент: Курс лекций. - Уфа, Изд-во УГНТУ, 2002. - 140 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2002. - 528 с.
3. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2002. -288 с.
4. Гурков И. Культура российских организации // Эксперт, 2005. - №6
5. Дафт Р.Л. Менеджмент. - Спб: Питер, 2001. - 832 с.
6. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. - 2-е изд. - М: ИНФРА-М, 2007. - 384 с.
7. Коротков Э. М. Концепция менеджмента: Учебник. - М.: Изд-во -Консалтинговая Компания «ДеКА», 1997. - с. 359.
8. Лютенс Ф. Организационное поведение. - М.: Экономика,2002. - 422 с.
9. Организационное поведение: Учебник для вузов/ Г.Р. Латфуллин, О.Н. Громова. - Спб: Питер, 2007. - 432 с.
10. Основы менеджмента: Учебник для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др. - М.: Высшая школа, 2001. - 367 с.
11. Организационное поведение: теория и практика / С.В. Крюков. - Ростов-на-Дону: «Феникс», 2006. - 272 с.
12. www. hse. ru


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.